Профессиональная карьера: условия и ее влияние на отношение работников к труду

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная  работа

 

по дисциплине:  Управление трудовыми ресурсами

тема: Профессиональная карьера: условия и ее влияние на отношение работников к труду

 

                                                                                 

 

                                                                                  

 

                                                   Выполнила:

                                                                              

 

                                                 Проверил:

                                                         преподаватель 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Томск, 2013

 

План

Введение		2
1	Сущность  и виды карьеры	3
2.	Планирование карьеры. Типы и этапы карьеры	7
3.	Мотивация сотрудников	11
Заключение		16
Список литературы		17

 

 

Введение

Тема контрольной работы «Профессиональная карьера: условия и ее влияние на отношение работников к труду».

Данная проблема в последние несколько лет  приобрела  широкую популярность в среде  российских ученых  и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением  рыночной экономики, повлекшими за собой  изменение  отношения ко многим  процессам и явлениям, до сих пор   остававшимися  вне  поля зрения  в силу  их негативного восприятия  или низкого уровня актуальности.

Обращение  к проблематике карьеры в последнее время  большого числа  исследователей  различных областей деятельности породило множество определений  понятия «карьера».

  Карьера – это динамическое  явление, то есть  постоянно  изменяющийся  и развивающийся процесс. Карьера  может рассматриваться как в узком, так и в широком  смысле. В широком смысле понятие  «карьера» определяется как «общая последовательность  этапов развития человека в основных  сферах жизни (семейной, трудовой,  досуговой)».   В узком смысле карьеру  связывают  с трудовой  деятельностью человека, с его  профессиональной жизнью. Под карьерой  понимают   целенаправленный  должностной  и профессиональный рост, «поступательное продвижение  по служебной  лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных  возможностей  и размеров вознаграждения, связанных  с деятельностью работника». Все это имеет  отношение к организационному аспекту карьеры.

Цель – изучить понятие профессиональной карьеры: условия и ее влияние на отношение работников к труду.

Задачи:

- дать определение основных  понятий; 

- определить этапы, виды карьеры;

- рассмотреть мотивацию персонала, как фактор построения успешной карьеры.

1. Сущность и виды карьеры

 Процессная   сущность  карьеры  отражена  в большинстве  определений  этого понятия  о чем красноречиво  свидетельствуют  используемые  в них термины  «движение», «продвижение», «рост», а также  подтверждается  этимологией  слова «карьера» (что в  переводе с итальянского означает  «бег»).

 Так  под карьерой   понимают  «активное продвижение  человека  в освоении и  совершенствовании  способа  жизнедеятельности,  обеспечивающего  его устойчивость  в потоке  социальной  жизни»  карьеру  трактуют  как  движение  человека  в пространстве   организационных  позиций, предполагающие  последовательную смену  функций  статуса,  социально-экономического положения. То есть карьера  это процесс  движения  по пути  овладения некими  ценностями, благами  признанными  в обществе или  организации. Таковыми  являются1:

• должностные ступени,  уровни иерархии;
• ступени квалификационной лестницы  и связанные с ней разряды, дифференцирующие  навыки и знания   людей по уровню  мастерства;
• статусные  ранги, отражающие  величину вклада работника в развитие   организации  (выслуга  лет,  уникальные  рациональные предложения,  судьбоносные для  организации) его  положение в коллективе;
• ступени власти  как степени  влиятельности в организации (участие в  принятии важных  решений,  близость к руководству);
• уровни материального  вознаграждения,  дохода (уровень заработной  платы и разнообразие  социальных льгот). При этом  следует подчеркнуть,  что перечисленные  блага  могут   быть рассмотрены  как  через  призму   субъективности  человека, так и сточки  зрения  его  среды  (организации профессиональной  сферы,  общества), оценены как  чисто   субъективно в  форме самоощущений, самооценки достижений, так и  подкреплены  признанием  их  в среде  в виде  повышения  в должности, уровня  оплаты и т.д. Например,  человек  может  ощущать изменения  своих навыков, знаний, но  окружающие  воспримут, «увидят» его  профессиональный  рост только  после того, как ему  повысят  квалификационный  разряд.

Таким образом, карьера  -  это  процесс  профессионального роста  человека,  роста  его  влияния  власти авторитета, статуса в среде,  выражений в его  продвижении  по ступеням  иерархии,  квалификационной  лестницы, вознаграждения,  престижа.

 Многообразность и  сложность  явления  карьеры   отражается  и в многообразии ее видов, разнообразии  подходов к ее  типологизации.  Для  классификации  видов  карьеры  можно  выделить  множество различных  оснований, признаков, критериев.

По  среде  рассмотрения  карьеру  традиционно  делят  на  профессиональную  и внутриорганизационную.

  Профессиональная  карьера  характеризуется  тем, что  конкретный  сотрудник в процессе своей  профессиональной  деятельности  проходит  различные стадии  развития: обучение, поступление на работу, профессиональный  рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти  стадии  конкретный  работник  может пройти  последовательно в разных  организациях.

  Наряду с профессиональной  карьерой  следует  выделять  внутриорганизационную  карьеру. Она  охватывает   последовательную  смену  стадий  развития  работника  в рамках  одной  организации.

 Внутриорганизационная  карьера  реализуется  в трех  основных направлениях2:

- вертикальное - именно  с этим  направлением часто связывают  само понятие  карьеры, так как  в этом  случае карьерное  продвижение  наиболее зримо. Под вертикальным  направлением карьеры  буквально  понимается  подъем на более высокую  ступень  структурной   иерархии;

- горизонтальное  - имеется в  виду либо  перемещение  в другую  функциональную  область деятельности, либо выполнение  определенной  служебной  роли на ступени, не имеющей  жесткого  формального  закрепления  в организационной   структуре  (например,  выполнение  роли руководителя временной  целевой  группы, программы  и  т.п.) К горизонтальной  карьере  можно  отнести также  расширение  или усложнение  задач в рамках занимаемой ступени (как правило,  адекватным изменением вознаграждения);

- центростремительное - данное направление  наименее очевидно, хотя во многих  случаях является  весьма  привлекательным для  сотрудников. Под  центростремительной карьерой понимается  движение  к ядру, руководству организации. Например, приглашение  работника  на  недоступные ему ранее  встречи, совещания как  формального, так  и не формального  характера; получение доступа  к  неформальным источникам информации, доверительные  обращения, отдельные  важные  поручения  руководства.

По содержанию  происходящих в процессе  карьерного  движения изменений  можно  выделить такие  виды  карьеры, как  властная (рост влияния), квалификационная, статусная,  монетарная (карьера дохода).

Властная  карьера  связана либо с  формальным ростом влияния  в организации посредством движения вверх по  иерархии управления, либо  с ростом неформального авторитета  работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный  рост, движение по разрядам тарифной сетки той  или иной  профессии.

Статусная  карьера - это  увеличение  статуса работника в организации,  выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного  звания  за  выдающийся вклад в развитие  фирмы.

Монетарная карьера - это повышение  уровня  вознаграждения работника, а  именно: уровня  оплаты  труда, объема и качества  предоставляемых ему  социальных льгот.

Как основания  для  классификации могут  быть использованы  характеристики  протекания  процесса  карьерного развития.

По характеру  протекания  различают  линейный  и нелинейный  типы карьеры. При линейном типе  развитие  происходит  равномерно и непрерывно, тогда как  нелинейный  тип характеризует движение  осуществляющееся скачками или  прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия  каких либо  существенных изменений в карьере.

 По степени устойчивости, непрерывности  оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления карьеру  делят  на потенциальную (лично выстраиваемый  человеком трудовой  жизненный путь  на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что  удалось  достигнуть на протяжении  определенного  отрезка времени).

  По скорости,  последовательности  прохождения  ступеней карьерной  лестницы различают скоростную, нормальную суперавантюрную, авантюрную, типичную,  последовательно-кризисную и  другие виды карьеры.

 

2. Планирование карьеры. Типы и этапы карьеры.

Главная  задача планирования  и реализации заключается  в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной  карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения  ряда задач, а именно3:

- достижение  взаимосвязи целепологания  организации и отдельного сотрудника;

- обеспечение  направленности планирования  карьеры на  конкретного сотрудника  с целью учета его специфических  потребностей  и ситуаций;

- обеспечение  открытости  процесса управления  карьерой;

- устранение  «карьерных тупиков», в которых  практически  не  оказывается   возможностей для  развития  сотрудника;

- повышение  качества  процесса  планирования  карьеры;

- формирование  наглядных и  воспринимаемых  критериев  служебного роста,  используемых в конкретных  карьерных решениях;

- изучение карьерного потенциала  сотрудников;

- обеспечение  обоснованной оценки  карьерного  потенциала  работников  с целью сокращения  нереалистичных  ожиданий;

- определение   путей служебного роста, использование  которых  могло бы удовлетворить  количественную и качественную потребность  в персонале  в нужный момент  времени и в нужном  месте.

   Как  показывает  практика, часто  работники не знают  своих  перспектив в данном  коллективе, что говорит о плохой  постановке  работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля  карьеры в организации.

         Планирование  и  контроль  деловой карьеры  состоят в том, что, начиная с  момента  принятия  работника  в организацию  и кончая предполагаемым увольнением  с работы, необходимо организовать   планомерное  горизонтальное и вертикальное  его продвижение   по системе должностей или рабочих мест. Работник  должен знать  не только  свои  перспективы  на краткосрочный и долгосрочный период, но и  то  каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на  продвижение по службе.

Обеспечение  гарантий  занятости  - одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не желают рассматривать эту проблему, считая,  что  в условиях рынка предприниматель сам в праве решать, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать  производительность труда, его качество и эффективность, то они должны  предоставить им  определенные гарантии сохранения работы.

  На разных этапах карьеры  человек удовлетворяет различные  потребности:

  Предварительный  этап включает  учебу  в школе, среднее и высшее образование длится  до 25 лет. За этот период  человек может  сменить несколько  различных работ в поисках вида  деятельности,  удовлетворяющего потребности и отвечающие  его возможностям. Если он сразу находит такой  вид деятельности, начинается  процесс  самоутверждения его личности, он заботится  о безопасности существования.       Далее наступает  этап становления, который длится  примерно  пять  лет  от 25 до 30 лет. В этот период работник  осваивает выбранную  профессию, приобретает необходимые  навыки, формируется его квалификация, происходит  самоутверждение  и появляется потребность к установлению независимости. Его  продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом  возрасте создаются  и формируются  семьи, поэтому  появляется  желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше  прожиточного минимума.