Профессиональная карьера: условия и ее влияние на отношение работников к труду

  Этап  продвижения  обычно  длится  от 30 - до 45 лет. В этот  период идет  процесс роста квалификации, работник продвигается  по служебной лестнице. Накапливается  богатый  практический  опыт  приобретаются  навыки, растет потребность в самоутверждении,  достижении более высокого статуса и еще  большей независимости, начинается   самовыражение работника  как личности. В этот период гораздо меньше уделяется  внимания  удовлетворению потребности  в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения  размеров оплаты труда  и заботы о здоровье.

  Этап сохранения  характеризуется  действиями по закреплению  достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик  совершенствования  квалификации и происходит ее  повышение  в результате активной деятельности и специального  обучения. Работник  заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период  характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает  вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное  уважение  к себе, к окружающим, достигшим своего положения  честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие  потребности  работника  в этот  период  удовлетворены, его  продолжает интересовать уровень  оплаты труда, проявляется все больший  интерес к  другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

  Этап завершения  длится  от 60 до 65 лет. Работник  начинает  готовится  к уходу на пенсию. В этот период идут активные  поиски  достойной замены и обучение кандидата  на  освобождающуюся должность. Хотя  этот период  характеризуется  кризисом карьеры (работник получает  меньше  удовлетворения  от работы и испытывает состояние  психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и  уважение  к себе и к другим  подобным из его окружения  людям достигают наивысшей точки за весь период  карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но  стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе  на пенсию и были бы  хорошей добавкой к пенсионному  пособию.

  На последнем пенсионном  этапе карьера в данной  организации  (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для  самовыражения  в других  видах  деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или  выступали в виде  хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется  уважение  к себе и таким  же  собратьям по пенсии. Но финансовое положение  и состояние здоровья могут  стать  причиной  постоянной заботы о других  источниках дохода и о здоровье.

3.  Мотивация как фактор построения успешной карьеры

Мотивация  сотрудников  всегда  является одним из самых главных вопросов  руководителей и менеджеров по  персоналу уважающих себя  компаний.

  Компания  может  предоставлять  достойную  заработную плату, солидный социальный  пакет и привилегии, прилагающиеся к должности (мобильные телефоны, личный секретарь, служебная  машина и т.д.). Но все  более менее  успешные компании  проявляют  о своих работниках  подобную заботу, а высококлассный  персонал, редкий  специалист  или успешный  топ - менеджер с большим опытом и в период кризиса без работы не остается. Его могут  переманить конкуренты или более успешные на рынке компании.

        Однако кроме  материальных интересов, людьми профессиональными  всегда движет еще что-то. Это «что-то» у каждого свое и, как  правило, не лежит  на поверхности. Люди хотят сознательно  строить свою карьеру, заниматься  любимым делом, получать реальные результаты, учиться  новому расширять  свои возможности и полномочия, занимать определенное  положение  в социальной профессиональной среде.

Проведя оценку  персонала на многих предприятиях и фирмах больших и малых можно сделать некоторые обобщения  и предложить  типологию людей, строящих свою карьеру в зависимости от личностных особенностей.

 В основе типологии лежат  три характеристики, которые, как  правило, входят в список критериев  оценки персонала  на фирме.

1. Самооценка. Она, безусловно важна, поскольку отражает  уверенность человека  в своих  профессиональных и личных силах, его самоуважение  и адекватность происходящему. Оптимальная  реальная высокая  самооценка, уважение к себе  при трезвой  оценке своих  возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к «выученной беспомощности» - человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку «все равно ни на что неспособен». Завышенная самооценка чревата  чрезмерными претензиями на внимание  к своей персоне и опрометчивыми решениями.
2. Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний  указывает  на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться  по социальной  или профессиональной  лестнице завоевать свое место  под солнцем. Он готов  для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том  случае если ему есть на что опереться. В противном случае он может потерять все. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках. Как правило, для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.
3. Локус контроля. Это показатель ответственности человека. Люди  с внешним локусом контроля ищут объяснения  всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда  себя оправдывают и не стесняются  сваливать  вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои  поступки и способности делать выводы  из собственных ошибок, иногда приводит к склонности к самообвинениям.

В реальной  жизни наиболее часто встречаются 6 типов подхода  к построению карьеры.

1. Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус).

Нормальный человек делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени снизу до верху, отрабатывает свое продвижение. Хороший  профессионал и менеджер, делает следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Хорошо технически оснащен. Полон  решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. Ему почти не надо специально помогать, достаточно просто не мешать. Он не склонен к резким  необдуманным решениям, и если не вставлять ему палки в колеса, он не  бросит компанию в трудную минуту. О том, что ему необходимо он скажет сам и добьется получения желаемого.

2. Иллюзионист (Высокая самооценка, высокий уровень притязаний внешний локус контроля.)

Тоже стремиться к высотам и верит в свои силы, несклонен в большей степени использовать благоприятные  обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер «видимостей», предпочитает казаться  в большей степени, чем «быть». Легко усваивает внешние  признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх. Может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность  компании в целом  и внешние знаки его собственного высокого статуса  в компании, поскольку  он очень ориентирован на имидж. Может хорошо  выполнять представительские  функции, если  это  не требует  глубокого анализа и ответственных решений. В качестве «лица» компании может быть весьма  полезен, эта деятельность одновременно будет  удовлетворять его самолюбие  и ощущение принадлежности к высокому социальному кругу.

3. Мастер (Высокая  самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля.) 

Ему  интересно осваивать новые области  в своей профессии или даже смежные профессии. Почувствовав  себя уверенно и получив результат, может потерять интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное - интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Но если вы дадите ему развиваться, повышать свою квалификацию он будет «ваш». Если вы почувствуете, что он охладел, предложите ему развивать новое направление или  поставьте перед ним интересную проблему- даже  если его нагрузка удвоится, он справиться, почувствовав вновь интерес к жизни.

4.  Муравей (Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля.)   

При этом  может быть хорошим профессионалом в своем деле. Работает строго по задачам, которые  должны быть конкретно сформулированы, но не оттого, что глуп, а из-за боязни совершить ошибку. Как исполнитель очень ценен. Если хотите его удержать, не грузите  его полномочиями и принятием ответственных решений, не предлагайте  ему  резких повышений - может уйти, испугавшись. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой. Если все же вы хотите его продвигать, делайте это постепенно и давайте ему «опору»  в качестве компонентных заместителей или грамотного руководителя более высокого звена.

5. Коллекционер (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус  контроля)

Хочет достичь вершин, но слишком долго готовиться  начать профессиональную деятельность. Получает  иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование приходит с горой дипломов и удостоверений, при этом реального опыта работы, как правило почти не имеет. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие  и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе  свой карьерный путь, но четко знает, что «хотел бы стать начальником». Его денежные притязания как правило на много выше  его реальной стоимости. Однако если он смирит свои амбиции и начнет работать  с невысокой должностной  ступеньки, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника. Перед  продвижением по службе также нуждается  в адаптационном тренинге или курсе  повышения квалификации.

6. Узурпатор (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний , внутренний локус  контроля)

Надеется  в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, погоняемый  самолюбием. Но недоверие к окружающим и склонность к само угрызениям ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее  на фирме, поэтому старается  контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Успешно работает  в стабильной  ситуации, но когда она становится  неопределенной, решения принимаются хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать  к сильным группам, но недоверие не дает  использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Важно видеть перспективы, которые он может достигнуть на фирме, а также возможность профессионального обучения. Умеет  принимать ответственные решения, но доведением дела до результата  должны заниматься его подчиненные. Для людей такого типа  эффективным может быть тренинг личностного роста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Профессиональная карьера  выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она  стимулирует рост трудовой активности, ускоряет  процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику  занять  более  высокое социальное положение,  способствует росту удовлетворенности его своим трудом.

Планирование и  контроль  деловой карьеры  состоят в том, что, начиная с момента  принятия  работника  в организацию  и кончая предполагаемым увольнением  с работы, необходимо организовать   планомерное  горизонтальное и вертикальное  его продвижение   по системе должностей или рабочих мест.

Мотивация  сотрудников  всегда  является одним из самых главных вопросов  руководителей и менеджеров по  персоналу уважающих себя  компаний.

В практическом применении грамотная мотивация важна для построения эффективной деятельности. При этом в трудовых коллективах необходимо учитывать, на каком этапе карьеры находится сотрудник, его представления о своем будущем компании, представления о профессиональной деятельности, профессиональной карьере для наиболее эффективного использования мотивационных ресурсов и, следовательно, для улучшения качества и производительности труда.

Реальная перспектива должностного продвижения  складывается  на основе оценки работником существующих условий для продвижения  и самооценки своих возможностей. Кроме того смена ориентиров в кадровой политике организация  в сторону  переосмысления  роли и места  человека  в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников  о своей профессиональной деятельности.

Все вышесказанное является залогом успешной деятельности компании в управлении трудовыми ресурсами.

Список литературы

1. Молл Е. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики в управления. -1996. - №6.
2. Моргунов, Е. Факторы развития профессионализма // Управление персоналом. – 2006. - № 14.
3. Трошина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом.                  -1998. - №12.
4. Поляков В.А. Технология карьеры // ЭКО. - 1996. -№1.
5. Топчий Л.В. Кадровое обеспечение социальных служб: состояние и перспективы развития. – М, 1997.

1 Молл Е. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики в управления. -1996. - №6.

2 Поляков В.А. Технология карьеры // ЭКО. - 1996. -№1.

3 Трошина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом. -1998. - №12.