СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………..3                                                                                                    

Глава 1. Персонал как объект управления…………………………………..5 

Глава 2. Управление персоналом как функция процесса управления…10

2.1. Определение  понятия управления и функции  управления……………....10

2.2. Методы управления  персоналом…………………………………………...11

2.3. Психофизиология  трудовых процессов и социология труда…………….13

2.4. Психология  как инструмент управления………………………………….17 

Глава 3. Обучение и развитие персонала.......................................................19

3.1. Обучение, переподготовка  и повышение квалификации персонала…….19

3.2. Организация  системы обучения персонала……………………………….21 

Глава 4. Мотивация и стимулирование труда персонала………………...27

4.1. Мотивация  рационального поведения 

       и трудовой деятельности персонала……………………………………….27

4.2. Классификация  и характеристика теорий управления…………………...31 

Глава 5. Конфликты в организации………………………………………....35

5.1. Сущность  конфликта и его типы…………………………………………..35

5.2. Методы разрешения  конфликтов…………………………………………..38 
 

Заключение.……………………………………………………………………..43 

Список литературы…………………………………………………………….45                                                    

    Введение 

    Сегодня, в изменившейся политической и экономической  ситуации, рынок ставит организацию  в принципиально новые условия: жесткость конкуренции, быстро меняющиеся потребности потребителей, достаточно высокая нестабильность внешней среды (по крайней мере в нашей маленькой, непредсказуемой и удивительной стране). Персонал действительно стал силой и наиважнейшим ресурсом в сложившихся условиях деятельности фирм, предприятий, заводов.

    Перечисленные факторы лишь подтверждают важность, актуальность самой науки об управлении. Поэтому, по нашему мнению, было бы вполне уместно и злободневно посвятить  свою работу проблемам, связанным с  процессом управления персоналом организации.

    Для достижения этих целей автором были поставлены следующие задачи:

    Подбор  материалов из различных источников с целью получения максимально  разнообразной информации, способствующей наиболее широкому взгляду на поставленную тему. Изучение специализированной литературы, которая наиболее полно и чётко описывает необходимые нам вопросы. Оценить, выбрать подходящие материалы и на их базе построить курсовую работу, наилучшим образом раскрывающую свою тему. Задачами, непосредственно относящимися к содержанию работы, являются следующие:

    Характеристика  концепции нового отношения к  персоналу. Характеристика управления, методов управления персоналом, а  также психофизиологии и социологии труда. Исследование потребности организации  в обучении и переподготовке персонала. Изучение процесса мотивации персонала на предмет необходимости в менеджменте. Проанализировать проблему конфликтов в организации и методы их разрешения.

    Формирование  эффективной системы УП является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

    Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит  из введения, пяти глав и заключения. Название глав отображает их содержание. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Глава 1. Персонал как объект управления 

      Продвижение к цивилизованному рынку имеет целью экономическую стабилизацию, появление совершенного законодательства, норм конкурентной среды, изобилие материальных факторов производства, доступность продуктов потребления. По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, т.е. уровень профессионализма и творчества работников.¹ Таким образом, можно отметить, что одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому, сегодня для организации ее персонал является основным богатством. За последние годы работник превратился «из досадной, но необходимой статьи расходов», в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций. Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений. Роль персонала как решающего фактора производства уже понимают многие менеджеры и руководители на Западе; это понимание формируется в колледжах и университетах, где преподают гуманитарные дисциплины; гуманное отношение к персоналу является предметом общественного внимания, формирует имидж фирмы, способствует росту продаж. Помимо этого на отношение к человеку в условиях современного производства повлияли и такие обстоятельства как:

• сосредоточение в руках одного, ничем не выдающегося, «рядового» работника огромной мощи – энергетической, военной, экологической, экономической и т.п., что является неизбежным следствием научно-технического прогресса;
• практически доказанная наиболее высокая в конкурентной экономике эффективность инвестиций в персонал;
• решающая роль персонала в принятии и реализации решений, в генерации инновационных идей;
• развитие гражданского общества, установление реальных целей повышения благосостояния и развития человека в качестве основной цели развития цивилизации, рост самосознания персонала как субъекта организации, рост качества рабочей силы, правовой подготовки персонала и возможностей защиты своих интересов;
• повышение уровня общественного развития, что определило пристальное внимание общественности к вопросам этики бизнеса, к его поведению по отношению к клиентам, акционерам, сотрудникам, обществу в целом;
• восприятие обществом отношения к персоналу как индикатора внутренней этики предприятия, сущности и глубины моральных принципов поведения в бизнесе, что влияет на имидж организации. ²

      Формирование  и развитие персонала – процесс  длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Прошло то время, когда привилегированные партийные функционеры тасовали кадры по своему усмотрению, а на должности назначались малообразованные, профессионально слабые работники. Инновационный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс – на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

      Безграничность  потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность модулировать поведение как отдельной личности (даже самого себя) так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов к персоналу, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве, и его самоощущению представляется подход «Персонал – главное достояние организации»³.

      В.А. Спивак в своей книге «Основы  управления персоналом» приводит следующие  принципиальные моменты, связанные  с применением подхода «Персонал  – главное достояние организации»:

• субъективный фактор – глубокое осознание руководством организации  решающей роли персонала в обеспечении процветания фирмы, понимание руководством  социальной сущности и социальной ответственности организации, настроенность руководства на длительный и честный бизнес, т.е. достаточно высокий нравственный потенциал производства;
• опора на достижения всех научных школ и течений в области управления персоналом, их творческое применение;
• глубокое осознанное восприятие работников организации как системного явления, знание свойств систем вообще и свойств личностей и групп в частности, методологии системного подхода;
• знание и умение использовать факторы привлекательности труда и т.д.;
• организация управления персоналом с ориентацией на жизненный цикл работников;
• выявление потенциала, индивидуальных и групповых факторов поведения, потребностей и мотивации, отношения к труду и рациональная увязка полученных данных со стимулированием за индивидуальные и групповые достижения;
• целевое прозрачное управление организацией, выявление и чёткая постановка целей организации, забота о понимании и разрешении целей организации её персоналом и сочетании с целями работников;
• разработка и реализация индивидуальных программ развития работников;
• опора на право, существующее законодательство о труде, объяснение социальной справедливости в отношениях между субъектами организации – личностями и профессионально-квалификационными и социальными группами;
• включение в состав качеств, определяющих профессионализм любого руководителя, отношения к подчинённым и подчинённых к нему, умения формировать команду, обеспечивать сотрудничество, разрабатывать научно обоснованные требования рабочих мест к работникам по профессиональным и личным параметрам, положения о подразделениях, должностные инструкции;
• разработка и реализация многообразных социальных программ: развития работников, поощрения творческого отношения к труду, удовлетворение их потребностей и т.п.;
• формирование профессиональной службы управления персоналом, обеспечение ей статуса ведущего подразделения организации.⁴

      Все нижеизложенные проблемы будут рассматриваться  нами с позиции этого подхода.

      Переход к рыночной экономике требует  резкого поворота к интенсификации производства, переориентации предприятий  на первоочередное и полное использование качественных факторов экономического роста. Это может обеспечить только рациональная система управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 2. Управление персоналом как функция процесса управления 

    2.1. Определение понятия управления  и функции управления 

      Термин  «управление» – это приемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

      Управление  персоналом – это комплексная  прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) на производстве, находящиеся в системном взаимодействии. Предметом науки об управлении персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале – это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям .⁵

      Управление  персонала занимает ведущее место  в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.⁶

    2.2. Методы управления персоналом 

    Методами  управления персоналом называют способы  воздействия на коллективы и отдельных  работников с целью осуществления  координации и деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические (рис.2.1).