Проектирование социально-психологических методов управлением персоналом организации

      Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.⁷

      Административные  методы управления – мощный рычаг  достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности – высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Однако в новых условиях хозяйствования у части директорского корпуса сложилось негативное отношение к работе: отсутствие четкой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к снижению общего эффекта от применения административных методов

воздействия на коллектив.

Рис. 2.1. Система методов управления персоналом. 

      Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого  воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов,  достаточно трудно определить силу их воздействия  и конечный эффект.

      С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

      Социально-психологические  методы – способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  психологии и социологии. Объект воздействия этих методов, – группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

      Такое разделение достаточно условно, т. к. в  современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире. А в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.⁸ 
 
 

    2.3. Психофизиология трудовых процессов

           и социология труда 

      Научный подход к формированию систем управления персоналом предполагает необходимость  учета требований физиологии и психологии к рациональной организации трудовой деятельности работающих. Специалистам по управлению персоналом при решении многих задач потребуется знание основ физиологии и психологии труда, помощь в решении этих задач со стороны физиологов, психологов, гигиенистов труда.

      Знание  основ психологии и физиологии труда  понадобится специалистам уже на первоначальном этапе работы по управлению персоналом – при организации набора и приема сотрудников, проведении трудовой экспертизы и профессионального отбора, профессиональной ориентации, при создании системы профессионального обучения и трудового воспитания работающих.

      К проблемам управления персоналом, по мнению автора, относится разработка рационального режима труда и  отдыха. Опираясь на основные положения  психофизиологии труда, следует  установить в организации научно обоснованное чередование периодов работы с периодами отдыха, обеспечивающее высокий уровень работоспособности и производительности труда работающих. Для разных видов труда следует проектировать различные режимы труда. В этой связи большой интерес представляет опыт развитых зарубежных стран, где получила широкое распространение практика применения гибких форм режима труда и отдыха, позволяющих учитывать интересы работающих, конкретные условия их труда и быта. Многие фирмы вводят для своих сотрудников скользящие графики рабочего времени, с тем чтобы дать им возможность успешно согласовывать свои бытовые проблемы, занятия в учебных заведениях с работой на производстве. Для различных категорий работающих часто устанавливаются в этих целях так называемые «альтернативные расписания». Для работников пожилого возраста, лиц с пониженной трудоспособностью может устанавливаться «нестандартное время работы» – неполный рабочий день, неполная рабочая неделя.

      Одной из важных проблем управления и вместе с тем очень сложной задачей  менеджера, которую необходимо разрешить при проектировании трудовых процессов, является установление оптимальной интенсивности труда, при которой от работающих требуются физиологические затраты, не выходящие за пределы, угрожающие их здоровью, а работоспособность в этом случае должна полностью восстанавливаться к следующему рабочему дню. Повышенная интенсивность труда крайне неблагоприятно сказывается на состоянии человеческого организма, вызывает его истощение и преждевременный износ.

      Проблема  интенсивности труда, производственного утомления с особой остротой встает в массовом производстве при работе на конвеерах, для которых характерны принудительный ритм, дробное разделение труда, выполнение рабочими однообразных, кратковременных операций. Повышенная утомляемость возникает здесь под влиянием монотонности труда, когда в работе участвуют одни и те же группы мышц, одни и те же участки нервной системы. Происходит прогрессирующее нарастание переутомления отдельного участка нервной системы, или, как говорят физиологи, происходит «долбление в одну нервную клетку».

      В этой связи перед специалистами  по управлению персоналом возникает  задача разработать и осуществить  систему мероприятий для устранения вредных воздействий монотонности, снижения производственного утомления  работающих.

      Научный подход к формированию и функционированию системы управления персоналом наряду с психофизиологическими проблемами предполагает также необходимость  решения весьма сложных и многообразных  социальных проблем. Методической основой  для исследования этих проблем и выработки рекомендаций по их реализации служит социология труда.

      Социология  труда является одним из ключевых и наиболее разработанных направлений  социологии. Она изучает трудовую деятельность как социальный процесс, исследует социальные факторы, повышающие эффективность труда, влияние технико-технологических и социальных условий на отношение к труду.

      В условиях научно-технического прогресса  и непрерывного повышения образовательного и культурно-технического уровня населения  особую актуальность приобретают исследования, направленные на поиск путей оптимальной реализации трудового потенциала современного работника. Принципиально важным является то обстоятельство, что сегодня социология труда рассматривает рабочую силу не только как трудовые ресурсы определенного состава, но и в тесной связи с условиями, в которых они могут оптимально реализоваться: производственными, личностными, бытовыми, культурными, национальными.

      Для того чтобы обеспечить каждому работнику  возможность наиболее полно использовать и развивать свои способности, удовлетворить потребности в самореализации, самовыражении, социология рекомендует:

• осуществлять такую реорганизацию производства, которая бы предусматривала отказ от конвейеров с принудительным ритмом и чрезмерным расчленением операций;
• обогащать содержание труда за счет совмещения относительно сложных видов труда;
• применять вертикальную группировку трудовых функций (передача основным рабочим функций вспомогательных рабочих – наладка и подналадка оборудования, контроль над качеством продукции, обеспечение рабочих мест материалами и заготовками и др.), а также горизонтальную группировку работ (совмещение и чередование работ и операций внутри смены).

      В качестве одного из главных направлений  в работе по повышению содержательности и привлекательности труда социология рассматривает развитие коллективных форм организации труда, создание автономных бригад, передачу первичным трудовым коллективам функций оперативного планирования и управления, определение потребностей численности и расстановки людей, выбора методов распределения коллективного заработка и др.

      Важное  место социология труда отводит  исследованиям, раскрывающим значение работы в личной жизни человека, пути ее сбалансированности, с тем, чтобы труд, карьера не наносили ущерба отдыху, времени, уделяемому семье. В этих целях рекомендуется по возможности сокращать длительность командировок, вводить в организациях гибкие, скользящие графики работ, альтернативные расписания, нестандартные режимы рабочего времени – неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день.

      Исследования, проводимые в рамках социологии труда, – это необходимый и надежный инструмент формирования социальной политики, разработки научно обоснованных программ социального развития трудовых коллективов.⁹

        Знание менеджером психофизиологии трудовых процессов и социологии труда поможет принятию более эффективных, профессиональных и научно обоснованных решений по управлению персоналом и организацией.  
 

    2.4 Психология как инструмент управления

    Психология  управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива.

    Личность  работника изучается рядом психологических  дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.

    Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность — это не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

    Социально-психологические  отношения выступают как взаимоотношения  людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием.

    В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент  целого, т.е. социальной группы, вне  которой его поведение  может  быть не понятым.

    Изучение  личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива — всё это и многое другое составляют актуальность работы менеджера, подтолкнувшие меня к  более тщательному изучению психологии управления.

    Объект  изучения психологии управления составляют люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели.

    Обобщая все сказанное, можно сделать  вывод, что среди специалистов в  области психологии управления достигнуто единство в отношении представления о наиболее актуальных для организации психологических проблем. К их числу относят следующие:

    — повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т.е. совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и другое;

    — повышение эффективности методов  подготовки и переподготовки управленческого  персонала;

    — поиск и активизация человеческих ресурсов организации;