Процессы обучения и повышения квалификации персонала в условиях рыночных отношений

     Программа повышения квалификации и отбор  направляемых на учебу лиц увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности. Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию (в общей численности), структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п.

     Главная задача повышения квалификации руководителей  и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Обучение происходит на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых головным предприятием.

    Приоритетными методами обучения в системе повышения  квалификации руководящих кадров являются методы, где главное внимание уделяется  практической отработке передаваемых знаний, умений и навыков.

    Все возрастающий поток информации в  настоящее время требует внедрения  таких методов обучения, которые  позволяют за достаточно короткий срок передавать довольно большой объем  знаний, обеспечить высокий уровень  овладения слушателями изучаемого материала и закрепления его на практике.

    В Обществе наиболее распространенными являются: тренинги, программированное, компьютерное обучение, учебные групповые дискуссии, case-study (анализ конкретных, практических ситуаций), деловые и ролевые игры.

    В результате тренингового обучения (для аппарата управления) анализируется процесс управленческой деятельности (планирование, принятие решений, оценка, контроль и др.), усваиваются знания и алгоритмы решения управленческих задач и проводится работа над развитием лидерского потенциала. Основное внимание уделяется практической отработке изучаемого материала, когда в процессе моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые знания и навыки, изменить свое отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам. В ходе тренингов осваиваются такие аспекты управления как мотивация подчиненных, принятие решений, организация работы в командах.

    Суть  программированного обучения состоит  в высокой степени структурированности  предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. При программированном обучении информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После работы над каждым блоком обучающийся должен выполнить задания, показывающие степень усвоения изучаемого материала. Преимущество такого обучения состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе. Переход к следующему блоку материала происходит только после того, как усвоен предыдущий.

    Вариантом программированного обучения является компьютерное обучение [7, с.63]. Компьютер оценивает ответы обучающихся и определяет, какой материал должен быть предъявлен следующим. Исследования показали, что компьютерное обучение позволяет обучающимся очень быстро усваивать предлагаемый учебный материал.

    В ООО «Вторметстрой» широко используется такой метод обучения как учебная дискуссия. Этот метод обучения проводится Обществом один раз в четыре месяца. Он заключается в проведении учебных групповых дискуссий по конкретной проблеме. Проводится в небольших группах обучающихся (от 8 до 15 человек) – представители  разных подразделений – с целью обмена информацией о  происходящих в Обществе процессах.. Так, например, представитель бухгалтерии рассказывает о нововведениях за прошедший период, знакомит с документами, необходимыми для отражения хозяйственных операций и доводит до сведения необходимость их представления.

    Традиционно под понятием «дискуссия» понимается обмен мнениями во всех его формах [8, с.36]. Опыт истории показывает, что без обмена мнениями и сопутствующих ему прений и споров никакое развитие общества невозможно. Особенно это касается развития в сфере духовной жизни и профессионального развития человека. Дискуссия как коллективное обсуждение может носить различный характер в зависимости от изучаемого процесса, уровня его проблемности и, как следствие этого, высказанных суждений.

    Метод повышения квалификации руководящих кадров Case-study [6, с.22], применяемый в Обществе, предполагает переход от метода накоплении знаний к деятельностному, практико-ориентированному подходу относительно реальной деятельности управленца.

    Цель  этого метода — научить слушателей анализировать информацию, выявить ключевые проблемы, выбрать альтернативные пути решения, оценить их, найти оптимальный вариант и сформулировать программы действий. При анализе конкретных ситуаций особенно важно то, что здесь сочетается индивидуальная работа обучающихся с проблемной ситуацией и групповое обсуждение предложений, подготовленных каждым членом группы. Это позволяет развивать навыки групповой, командной работы   

3. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

     Чтобы определить, насколько квалификация работников соответствует потребностям [9, с.79] работодатель вправе проводить аттестацию персонала. 
Это проверка профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Как правило, работодатель проводит аттестацию [10, с.57] с целью проверки уровня квалификации работника [11, с.42] и соответствует ли он занимаемой им должности. Она выгодна не только работодателям, но и самим работникам, т.к. такая проверка дает возможность повысить уровень заработной платы и продвинуться по карьерной лестнице. Проведение аттестации, сроки и регламент прописаны в Коллективном договоре ООО «Вторметстрой» и одобрены профсоюзным комитетом организации. Последняя аттестация была проведена в 2008 году.

     Формы аттестации подбирались в зависимости от специфики трудовой деятельности аттестуемого. Это и письменные тестирования,  и собеседования, практическое занятие и письменные экзамены. Согласно порядку проведения аттестации на предприятии утверждено руководителем Положение об аттестации (в нем оговорены стандартные требования к квалификации сотрудников, список должностей, которые подлежат обязательной аттестации, прописан регламент проведения плановых и внеплановых аттестаций, отражены принципы формирования состава аттестационной комиссии, методология процедуры аттестации и оформления ее результатов)

     Прежде  чем провести аттестацию, был издан приказ за подписью руководителя о сроках ее проведения, утвержден состав комиссии, которая ее проводила, были поставлены в известность сотрудники и ознакомлены с вариантами вопросов, тестовых заданий. На каждого аттестуемого составлена краткая характеристика, а также поданы сведения кто и в когда повышал квалификацию.

     Во  исполнение п.4 Постановления № 470/267 решение о проведении аттестации было доведено до сведения сотрудников в письменном виде через руководителей отделов не менее чем за месяц до ее начала. Ознакомление работников с предоставленными на них отзывами произошло не менее чем за одну неделю (п.6 Постановления). Ход заседания и принятые решения нашли отражение в протоколе, который вел секретарь комиссии. В нем отражены наименование организации, список присутствовавших членов комиссии, дата проведения, а также фамилии аттестованных, должность и место их работы, заданные вопросы и краткие ответы на них, предложения и рекомендации, высказанные членами комиссии по кандидатуре аттестуемого оценка его деятельности, результаты голосования (количество голосов «за» и «против»). Протокол хранится в личном деле работника. В случае проведения тестирования, тесты с ответами также приложены к личному делу.

      По  итогам аттестации комиссия вынесла решения о соответствии (несоответствии) работников занимаемым должностям, даны рекомендации по поощрению работников за достигнутые ими успехи, по изменению условий труда, а также необходимости повышения квалификации. Данные решения отражены в аттестационных листах, с ними под роспись ознакомлены сотрудники. По итогам аттестации были подготовлены приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что обучение персонала компании — это инвестиции в саму компанию. Давно доказано, что главная ценность любой компании заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой компании.

     Кроме того, обучение персонала, помимо непосредственного  роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации. Это раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива; рост мотивации; укрепление преданности сотрудников организации; обеспечение преемственности в управлении; привлечение новых сотрудников; формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.

     Обучение  и повышение квалификации персонала  в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться  в течение всей трудовой деятельности работника. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличивать мотивацию, а также создавать климат, благоприятствующий обучению.

     Существует огромное многообразие учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников – от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:

• обучение вне рабочего места
• обучения на рабочем месте;

    Список  использованной литературы 

1. Андреев А.С. Экономика предприятия. СПб, «БиС», 2007г., 89с.
2. Беляев А.Е. Менеджмент организации. М., «Дело», 2009г., 164с.
3. Большаков А. "Менеджмент". Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО "ПИтер", 2008 г. Серия Краткий курс. 189с.
4. Егоршин А.П. "Управление персоналом", изд. Н. Новгород -  ИМБ, 2008 г., 211с.
5. Кибанов И.А. «Управление персоналом». М., «Инфра-М», пер.2006г., 140с.
6. Кнорринг В.И. "Теория, практика и искусство управления". Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". М., «НОРМА-ИНФРА», 2007г., 98с.
7. Лаврентьева А.С. «Управление персоналом предприятия». М., «Финансы и статистика», 2008г., 452с.
8. Магур М.И. «Поиск и отбор персонала». М., ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007г., 165с.
9. Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия». М., «Финстатинформ», 2008г., 306с.
10. Кибанов А.Я., Захаров Д. К. "Организация управления персоналом на предприятии" - М., ГАУ, 2007 г., 260с.
11. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. «Управление персоналом». М., «Финстатинформ», 2008г., 185с.