Федеральное агентство по образованию

филиал

Государственного  образовательного  учреждения

высшего профессионального образования

Всероссийского  заочного финансово-экономического института

в г. Тула 
 
 

  
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

           По  дисциплине «Управление персоналом»

на  тему:

Процессы  обучения и повышения  квалификации персонала  в условиях рыночных отношений»

(на примере ООО «Вторметстрой») 
 
 
 
 
 

                                        Выполнила: студентка 4 курса

факультет:  УС

специальность: БУ,А и А                                                                 группа:                                                                 

№ л.д 

                                                                              Проверила: 

                                                                
 
 
 

                                                        

Тула 2010 г. 

СОДЕРЖАНИЕ  

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

    Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования.

    Многочисленные исследования показывают, что после окончания ВУЗа ежегодно теряется в среднем около 20 % знаний, научно-технический прогресс обрекает большинство специалистов на отставание по основным направлениям своих профессиональных знаний. Рекомендуется повышать свои знания специалистам в области машиностроения каждые 5,2 года, в химической промышленности - каждые 4,8, в металлургии - каждые 3,9 лет, а в сфере бизнеса - каждые 2 года [1, с.23].

    Принцип управления [2, с.58] настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности. Рыночная экономика современной России предъявляет более серьезные требования к повышению квалификации руководителей предприятий, чем при социалистическом плановом ведении хозяйства.

    В первую очередь это относится  к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений.

    Опыт  крупнейших фирм Европы, Америки, Японии показывает, сколь настойчиво проводят они политику тотального повышения квалификации и переподготовки кадров. Тысячи институтов, колледжей, постоянно действующих семинаров и курсов проводят обучение персонала любого уровня, и предприятия расходуют большие средства на эти мероприятия, поскольку видят в этом гарантию развития своих производств.

    К примеру, в США подготовкой профессиональных менеджеров занимаются около 1500 высших учебных заведений. Японские фирмы  тратят на обучение в расчете на одного занятого в 3-4 раза больше, чем  американские. В целом, доля затрат на образование в процентах к национальному доходу в России составляет примерно 2 %, в США - 12,2 %, в ФРГ - 12,1 %.

    Актуальность  выбранной темы в условиях рыночных отношений особенно высока. Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда с целью получения прибыли требует качественной рабочей силы. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость – на выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных [3, с.68]. Благодаря своей образовательной и профессиональной подготовке такие работники имеют возможность технологически видеть значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это определяет более высокую степень удовлетворенности своим трудом.

    Целью настоящей работы является рассмотрение вопросов обучения и повышения квалификации персонала на примере ООО «Вторметстрой». Их достижение осуществляется путем ознакомления с применяемыми на предприятии методами подготовки и переподготовки кадров, методами оценки персонала и результатами анализов их проведения.

    ООО «Вторметстрой» - предприятие, входящее в структуру холдинга. Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным законом РФ от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Уставом.    Общество обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации в установленном порядке, имеет расчетный  счет в учреждении банка, печать и штамп со своим наименованием.

    Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на  самостоятельном балансе, имеет право от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, несет ответственность, может быть истцом и ответчиком в суде, в т.ч в арбитражном.

     Основной  деятельностью ООО «Вторметстрой» является переработка газа, а также  ряд направлений деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, и которыми Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

1. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

    Подготовка  персонала на предприятии представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и  практических навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации [4, с.49].

    Обучение  полезно и требуется, как правило, в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в  организацию. Во-вторых, когда служащего (работника) назначают на другую должность и поручают ему новую работу, при смене профессии. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. Данные положения закреплены «Внутренним распорядком предприятия» (ООО «Вторметстрой») и находят свое отражение в Коллективном договоре.

    Программа обучения при поступлении на работу (ее продолжительность от 7 до 14 дней) преследует своей целью ознакомление с основными требованиями, предъявляемыми к должности, а также ознакомление  со спецификой работы. Руководство создает определенный климат, благоприятствующий обучению (на его период сохраняется установленный размер оплаты труда, поощряются ученики, активно участвующие в обучении и выполняющие учебные планы). Программа обучения в обязательном порядке отрабатывается на практике, после чего принимается решение о прохождении испытательного срока или несоответствия поступающего на работу предъявляемым требованиям.

    В некоторых случаях предприятие обращается к фирмам, специализирующимся на обучении персонала и повышении его квалификации. Оказываются персональные консультирования. Это происходит в случае первичного отбора, а также в случае, когда опытные работники уже мотивированы материально и нематериально, их нужно развить и порадовать.

    Курсы целевого назначения создаются непосредственно  на предприятиях для изучения техники, оборудования, технологии, техники  безопасности, форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

    Для ознакомления с новой техникой и  прогрессивными технологиями, эффективными приемами управления и анализа производства, в целях поддержания необходимого уровня квалификации, повышения конкурентоспособности продукции и услуг, а также поддержания высокого профессионального уровня персонала, Обществом проводятся ежегодные обучения сотрудников, а также осуществляются стажировки на предприятия подобного типа, входящие в холдинг.

    На  предприятии практикуется непрерывная  система профессионального обучения работников.

2. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ

    Управленческая  деятельность в современных экономических  условиях отличается установкой на демократизацию [5, с.37] и создание деловых партнерских отношений в коллективе, что находит отражение также в новых подходах к обучению в системе повышения квалификации руководящего звена.

    Для того чтобы не отставать от требований времени, происходит интенсификация образовательного процесса на основе внедрения в него интерактивных технологий обучения, создания психологически комфортной среды, обеспечивающей свободу слушателей в выборе образовательных форм и методов.

    Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит намечающееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому (еженедельному) анализу подвергаются существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Другим индикатором служит увеличение  бракованной по вине рабочего продукции или несоответствие оказываемых услуг принятым на предприятии стандартам. Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу подвергается и  рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

    Система повышения квалификации, сложившаяся  на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям,   курсы целевого назначения по изучению нового оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.

    Производственно-технические  курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от одного месяца (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Задачей курсов по обучению вторым и смежным профессиям является освоение далеких друг от друга профессий (вторых, третьих и т.д.), как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров (освоение профессий про запас). На предприятии действует школа передовых приемов и методов труда. Обучение включает в себя углубление практических знаний на рабочем месте, проводимые специалистами, а также курсы лекций, читаемых ими.

     В последнее время в организации  получила распространение система  профессиональной квалификации, которая  построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения различно и устанавливается в зависимости от сложности специальности. Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации.

     Для принятия управленческих решений важен  анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения  материальной заинтересованности работников в повышении квалификации.

     Необходимость повышения квалификации обусловлена  различными причинами - поэтому оно  может быть организовано в различных  формах и быть рассчитано на различные  сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может  быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный варианты.