Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Марта 2010 в 20:02, Не определен
Цель курсовой работы – проанализировать теоретические воззрения на проблему трудовой мотивации зарубежных авторов, представителей бихевиоризма. В результате анализа мотивации сотрудников в компании «N» предложить рекомендации по корректировке мотивационной политики данного предприятия
Из результатов проведенного исследования в Холдинге следует, что для повышения вероятности эффективной трудовой деятельности необходимо провести ряд мероприятий для усиления мотивирующих факторов и устранения демотивирующих факторов труда.
В первую очередь предлагаю учитывать возрастные потребности сотрудников. Так, при анализе существующих возрастных групп в коллективе, в компании должна существовать система стимулирования, направленная на реализацию потребности в обучении и возможности повышения профессионального уровня работников. На практике такая возможность существует только для определенного круга должностей. Нужно предоставить возможность в развитии всем категориям сотрудников.
Повышение собственной значимости должно сопровождаться соразмерным повышением оплаты труда. Иначе возникает такая ситуация, когда, набравшись опыта и получив соответствующие знания, работник будет стремиться сменить место работы, ориентируясь на больший заработок. Возникновение данной ситуации подтверждают результаты Рисунка 5. Здесь демотивирующим фактором выступают следующие утверждения: «давно не повышали заработную плату»; «мой заработок ниже, чем у сотрудника в аналогичной должности, работающего в другой организации». Пункт о достойной заработной плате отмечают 78% сотрудников и считают его фактором, который может повысить производительность труда.
Таким образом, вопрос заработной платы является самым актуальным в Холдинге и требует скорейшего разрешения, которое затрудняется временным материальным кризисом в компании. Поэтому необходимо выработать другие критерии, которыми можно временно заменить данную потребность. Для начала необходимо решить вопрос информированности. Сотрудники компании должны знать о ситуации в организации и знать временные рамки её улучшения. Как говорилось выше, в компании работает система сбалансированных показателей, на основе которой рассчитывается заработная плата. Информация о том, как она исчисляется, для большинства сотрудников неизвестна. В этом тоже заключается недовольство подчиненных уровнем оплаты труда. Необходимо изменить систему вознаграждений в отделе, например, ввести бонусы за самые лучшие трудовые показатели. Чаще выражать благодарность за участие и существенный вклад в развитие, и благосостояние компании. Т.е. необходимо заменить материальную составляющую моральной компонентой, уделять ещё больше внимание своим сотрудникам для поддержания лояльности к компании.
Второй, очень важной проблемой выступает возможность карьерного роста. 71% сотрудников не видят возможности продвижения по карьерной лестнице. Для (70%) наличие этого фактора делает работу более привлекательной. Для этого необходимо выстроить систему кадрового резерва сотрудников, способствующую реализации и другого важного для работников фактора – творческого самовыражения и возможности профессионального роста.
На третьей позиции расположен аспект, вызывающий демотивацию, а именно, выполнение сотрудником обязанностей, не соответствующих его квалификации; выполнение непрестижных поручений. Для устранения данного демотиватора необходимо проанализировать должностные инструкции и фактически выполняемые обязанности сотрудника. Важно чтобы обязанности соответствовали профессиональному уровню сотрудника. Необходимо ставить перед работником задачи более высокого уровня, которые он потенциально может решить. Так он будет чувствовать большую значимость и профессионально развиваться.
В ряде факторов, повышающих производительность труда, сотрудники выделяют возможность видеть результаты труда и условия для самовыражения. Так как компания занимается оказанием консалтинговых услуг, то результаты труда, не всегда являются очевидными и быстрыми. Поэтому руководителю совместно с сотрудниками, необходимо установить промежуточные показатели результатов деятельности и отмечать каждый пройденный этап. Показатели должны быть конкретные и измеримые. А для того, чтобы создать условия для самовыражения, рекомендуется предлагать выполнение творческих и нестандартных задач, привлекать к участию в презентациях или разработке различных методических материалов.
Сотрудники выделяют гигиенические факторы, которые являются привлекательными в работе: гибкое рабочее время, работа с людьми, которые нравятся; отсутствие на рабочем месте шума и беспорядка. В большей степени это те условия, которые создают возможность работать плодотворно, сосредоточенно, в спокойной обстановке, без враждебности и беспокойства. А гибкий график работы, дает большую свободу и возможность планирования рабочего дня. Данные факторы перекликаются с возрастом работников, которые планируют свою личную жизнь, ведут активный образ жизни, посвящают много времени своему любимому занятию и т.п.
Следующей проблемной областью компании является информированность персонала (Рисунок 6). Рекомендуется для улучшения мотивационной среды давать полную информацию сотрудникам по существующим вознаграждениям за высокие результаты труда, немаловажную роль играет информированность о результатах коллег, т.к. способствует здоровой конкуренции. Кроме того, сотрудники, начиная задание, должны быть уверенны в том, что их работа будет вознаграждена и оценена объективно и однозначно. Уверенность в обязательном получении ожидаемого вознаграждения – мощный мотиватор, но эту уверенность необходимо закрепить различными средствами (прописать в системе мотивации и стимулирования компании, ввести соответствующие нормы и др.). В противном случае может возникнуть демотивация: «Старайся, не старайся – толку все равно не будет».
Установлено, что сотрудники хотят работать в компании с корпоративной культурой ориентированной на задачу. На сегодняшний день сотрудники определили корпоративную культуру в компании как культуру власти. Так, в отделе культура задачи занимает лидирующую позицию, что приближено к образу той организации, в которой хотели бы работать сотрудники. Поэтому рекомендуется руководителю компании пересмотреть стиль управления организацией и в меньшей степени использовать авторитет для постановки задачи и определении приоритетности действий. Сотрудники готовы работать ради достижения общих целей организации, необходимо им предоставить большую свободу в выборе того или иного действия, дать возможность принимать самостоятельно решения в рамках своих полномочий.
.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате анализа теоретических воззрений разъяснены понятия «стимулирование» и «мотивирование»; установлено, что стимул обычно вызывается чем-то извне и является внешним воздействием на поведение человека; а «мотив» является внутренним воздействием, которое выражается в потребностях, стремлениях, ценностях человека.
Проанализированы теоретические воззрения зарубежных авторов, их различные взгляды на природу трудовой мотивации. Например, Маслоу считает, что потребности человека имеют строгую иерархию, а его последователь Альдерфер считает, что данная иерархичность подвижна. Эти и многие другие перечисленные в работе теории, в большей степени ориентированы на внутреннее содержание, т.е. потребности, побуждения, ценности человека. Представители иных теорий мотивации считают, что первоочередное влияние на поведение оказывают внешние процессы, такие как: условия труда, уровень заработной платы, видение перед собой конкретной цели (процессуальные теории).
Выяснилось, что мотивирующие факторы, потребности и ожидания существуют параллельно, и не противоречат друг другу, а являются взаимным дополнением. Поэтому при анализе мотивации сотрудников необходимо опираться на все выше перечисленные теории, для получения более полной информации о ведущем мотивационном факторе, влияющего на его трудовую деятельность. Особенность применения трудовой мотивации заключается в том, что для российских сотрудников наиболее значимой является материальная составляющая мотивации, что подтверждается исследованиями В.С. Магун. В результате проведенного исследования мотивации в Холдинге «N», были получены подобные результаты, в которых акцент делается на важность такого условия в работе как повышение заработной платы и возможность карьерного роста.
В результате анализа деятельности компании «N» установлено, что удовлетворить данную потребность своих сотрудников организация не в состоянии, т.к. ограничена в использовании материальных ресурсов. В связи с нестабильной обстановкой на рынке труда и высокой конкуренцией в подобной ситуации часто оказываются многие развивающиеся компании. Именно поэтому требуется обойти эти проблемные места и найти способы удержания сотрудников на период выхода компании из кризиса.
В результате проведённых исследований были предложены мотивационные мероприятия для усиления мотивирующих и устранения демотивирующих факторов труда, на которые не требуется дополнительных денежных затрат.
Мной предложены следующие способы морального стимулирования:
- обязательное информирование сотрудников обо всех изменениях в организационной структуре компании, о существующей системе вознаграждения;
- информирование сотрудников о результатах работы каждого в подразделение и введение системы поощрений;
- создание перспектив для вертикальной и горизонтальной карьеры сотрудников, более тщательная проработка системы обучения персонала;
- корректировка стиля руководства компанией, введение делегирования полномочий, обеспечение большей степени свободы в принятии решений;
- пересмотр системы мотивации для подразделений, внедрение промежуточных показателей результата.
Таким образом, проанализировав мотивационную корпоративную составляющую, можно проследить потребности и мотивы персонала и вовремя предпринять попытку устранения демотивации. Данную процедуру необходимо проводить в компании с регулярной периодичностью, т.к. мотивационные показатели постоянно изменяются, особенно внутренняя ее составляющаяся, показатели которой неочевидны и трудно измеряемы.
Изучение
мотивации – залог
успеха и процветания,
т.к. персонал – это
основной ресурс, помогающий
развиваться компании
и достигать поставленных
целей.
СПИСОК
ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
И ИСТОЧНИКОВ
Приложение
Информация о работе Проблемы мотивации работников в трудах представителей бихевиоризма