Проблемы мотивации работников в трудах представителей бихевиоризма

      Так, корпоративная культура, включающая в себя механизмы управления мотивацией персонала, куда более прочное основание, чем материальное стимулирование. Такая организация сможет выжить и в тяжелые кризисные времена, что вряд ли удастся организации, где основой заинтересованности в труде работников являются только высокие зарплаты и премии.

      Важным  нематериальным инструментом привлечения  и удержания сотрудников в  компании являются известность бренда и имидж компании на рынке. Человеку важно чувствовать свою причастность к глобальному успеху, это порождает  чувство гордости и уверенности. Поэтому в успешных компаниях так много внимания уделяется построению бренда, направленного на вовлечение не только внешних клиентов, но и внутренних, сотрудников компании [14, с.218].

Система стимулирования – это руль, с помощью которого руководство компании направляет сотрудников. На систему стимулирования оказывают воздействие такие подсистемы как:

- стратегия  компании;

- кадровая  политика;

- корпоративная  культура (в первую очередь корпоративные ценности);

- система  планов компании;

- системы  контроля и оценки исполнения;

- содержание  работы («дизайн» должности сотрудника  – поскольку он во многом  определяет вклад сотрудника  в деятельность компании);

 система  компенсации. 

       1.2 Взгляды представителей бихевиоризма на проблему мотивации 

     Трудовая  деятельность персонала в любой  организации является целенаправленной и мотивированной. Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и общих целей организации [1, с.249]. Совпадение личных и общественных целей служит научной основой управления трудом персонала на всех предприятиях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента. Поведение человека всегда мотивированно либо внутренними, либо внешними стимулами. Правильная мотивация создает условия не только для успешного достижения общей конечной цели производства, но и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.

     В зарубежных системах управления персоналом существует много различных теорий мотивации, основанных на выявлении  различных групп факторов на трудовые взаимоотношения сотрудников организации  и конечные результаты их деятельности. Среди данных теорий важное место занимают теория потребностей, ожидания результатов, справедливого вознаграждения и другие, содержательные и процессуальные теории мотивации. Каждая из означенных теорий пытается объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции деятельности персонала.

     Так в 50-х годах  школа человеческих отношений трансформировалась в  школу «поведенческих наук» (бихевиористское направление), которое основывается на нескольких предположениях:

• Работе присущ некоторый начальный интерес, который сам по себе служит стимулом для рабочего выполнять ее хорошо.
• Люди работают для того, чтобы удовлетворить потребности и желания, как связанные с работой, так и независимо от нее.
• Работа является основным интересом в жизни рабочего, а не просто тем, чем занимаются по необходимости.
• Менеджерам необходимо предлагать положительные мотивации, а не исходить из того, что рабочие изначально равнодушны к своей работе и при возможности предпочли бы ее не делать.

      Таким образом, главной задачей школы  является поиск путей повышения  эффективности отдельного работника  и организации в целом на основе изучения процессов возникновения  человеческой потребности и мотивации. Наиболее крупными представителями этого направления являются: Абрахам Маслоу, Клейтон Альдерфер, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и другие.

      Механизм  взаимодействия между потребностями  человека и мотивами его поведенческой  деятельности был раскрыт американским психологом А.Маслоу, разработавшим так называемую иерархию потребностей, согласно которой все потребности можно разделить на 5 основных категорий:

1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребность в воде, пище, одежде, отдыхе, убежище и т.д.)
2. Потребности в безопасности, защита от физических и психологических опасностей со стороны окружающей среды (сохранение здоровья, стабильность уровня жизни, интересная работа).
3. Социальные потребности (потребности в принадлежности к группе, во взаимопонимании, в поддержке и привязанности).
4. Потребности в уважении (признание личных достижений, уважительное отношение окружающих).
5. Потребности в самовыражении, включают в себя  возможность самореализации человека, стремление к развитию своего внутреннего потенциала, творческих способностей [1, с.247].

      Наиболее  ценным в данной классификации является то, что само удовлетворение потребности не выступает мотиватором. Поведение личности направляется более сильной в данный момент потребностью, т.е. детерминируется неудовлетворенными потребностями.

        Низшие потребности, такие как  физиологические, потребность в  безопасности, Маслоу назвал первичными (врожденными), три оставшихся – вторичными, т.е. социально приобретенными. Если нижние уровни удовлетворяются, начинает доминировать более высокая группа потребностей. Недостатком этой модели мотивации является то, что достаточно сложно найти человека, потребности которого по степени значимости выстраиваются в стройную систему соподчинения. Условия, которые мотивируют одних, могут быть нейтральными или незначимыми для других.

      Клейтон Альдерфер, переработав теорию Маслоу, создал свою концепцию ERG. Он также исходит из предположения того, что потребности человека могут быть объединены в группы, расположенные иерархически. Он выделяет три основные группы потребностей:

• Экзистенциальные потребности (потребности существования) – удовлетворение базовых потребностей или физиологических и потребностей в безопасности по Маслоу.
• Социальные потребности (потребности связи) – желание устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи. По Маслоу – потребности принадлежности и причастности.
• Потребности развития – стремление к самосовершенствованию и росту личности.

      К. Альдерфер отрицал иерархическое  строение потребностей и необходимость  последовательного их удовлетворения снизу вверх. Движение идет в обе стороны. Если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению низлежащей потребности. Различия в образовании, воспитании, культурных корнях – все это может оказывать влияние на приоритетность той или иной группы потребностей.

      При любом предложении, связанном с  изменением условий трудовой деятельности, повышении заработной платы и  другого, немедленно срабатывает множество  отдельных мотивов, что в совокупности дает мотивацию достижения. Так, Дэвид Макклелланд автором теории приобретаемых потребностей, где делает акцент на потребностях достижения, соучастия и властвования.  В соответствии с его идеями, они оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия, которые должны привести к их удовлетворению [12, с.427].

      Д. Макклелланд считает, что на мотивацию и поведение людей существенно влияют три потребности, приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения:

• Потребность достижения – стремление человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он делал это ранее.  Потребность в достижении, согласно Макклелланду, обозначает состязание с некоторыми эталонами совершенства, стремление превзойти их [4, с.401]. 

 Люди  с высоким уровнем, обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений [12, с.427].

• Потребность соучастия – стремление к дружеским отношениям с окружающими. При высокой потребности в соучастии индивиды стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, что о них думают.

 Люди  с высокой потребностью соучастия  предпочитают занимать в организации  такие позиции и выполнять  такую работу, которая позволяла бы им находится в активном взаимодействии с коллегами и клиентами [12, с.429].

• Потребность властвовать – стремление контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность  за действия и поведение других людей [12, с.430]. Люди, стремящиеся к власти, делятся на две группы: стремятся к власти ради самой власти; стремятся к власти ради решения групповых задач. Макклелланд считает, что наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа, т.к. эти люди удовлетворяют свою потребность тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей.

      На  стыке 50-60-х г.г. Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или неудовлетворенность. Вывод сделанный на основе исследования был сделан следующий: факторы, вызывающие рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность [12, с.432]. Он выделил две группы факторов трудовой деятельности:

1. содержание работы – шесть мотивационных факторов выделяемых Герцбергом: достижение, признание, сама работа, возможность творческого роста, продвижение по службе, ответственность.
2. условия работы (факторы контекста). Герцберг выделяет 10 факторов, более низшего порядка: политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, межличностные отношения с коллегами, отношения с подчиненными, заработок, безопасность и гарантия работы, личная и семейная жизнь, условия труда и статус [4, с.384].

      Первая  группа – факторы мотиваторы. От них зависит повышение производительности труда и удовлетворенность работой. Мотиваторы представляют собой внутреннюю пружину деятельности человека – его мотивы. Вторая группа, ее еще называют факторы здоровья, подчеркивая этим, что они создают нормальные, здоровые условия труда, помогают закреплять работников на предприятии и стабилизируют персонал, но не обязательно побуждают повышать производительность труда. Таким образом, удовлетворенность по Герцбергу, есть функция содержания работы, а неудовлетворенность – функция условий труда.

      Герцберг утверждает, что необходимо прийти к пониманию того, что труд является радостью, а не наказанием. Работник, заинтересован своим трудом, не так требователен к заработной плате и другим внешним факторам, и эффективность его деятельности значительно выше. По его мнению, трудовые процессы должны быть перестроены. Сами рабочие должны управлять ходом своего труда [10, с.30]. Фактически рабочий сам должен стать управляющим. Его интерес к управлению своей работой усиливает чувство идентификации с компанией.

      Дуглас Макгрегор – американский индустриальный психолог и менеджер, создатель теории «Х» и «Y» мотивации труда. Проведя ряд исследований, он делает вывод, что на производстве необходимо создавать условия для повышения мотивации работников, удовлетворения не только их физиологических и социальных потребностей, но и личностных [10, с.27]. По мнению Макгрегора, человек по своей природе не является пассивным или сопротивляющимся нововведениям. Он становится таковым в результате ошибок и просчетов в системе управления. Задача управления состоит в создании таких организационных условий и применение таких методов, которые позволили бы человеку реализовать свой личностный потенциал, добиться профессионального роста.

      Д. Макгрегор утверждал, что существует два подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными. Они являются следствием двух различных взглядов на природу человека.