Проблемы мотивации работников в трудах представителей бихевиоризма

 
 
 
 

      СОДЕРЖАНИЕ 
 

             ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………...2

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОЗЗРЕНИЯ НА ПРОБЛЕМУ ТРУДОВОЙ  МОТИВАЦИИ И УСЛОВИЯ ПРИМЕНЕНИЯ В РОССИЙСКОЙ ПРАКТИКЕ…………………………………………………………………...6

      1.1 Основные понятия трудовой мотивации………………………………6

      1.2 Взгляды представителей бихевиоризма на проблему мотивации…..11

1.3 Особенности применения теорий мотивации в российской практике……………………………………………………………………...22

2. ИССЛЕДОВАНИЕ  И АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОЙ СРЕДЫ В ХОЛДИНГЕ «N»…………………………………………………………….28

      2.1 Общая характеристика деятельности компании «N»………………..28

      2.2 Анализ трудовой мотивации……………………………………………33

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ЭФФЕКТИВНОМУ ВНЕДРЕНИЮ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ В КОМПАНИИ «N»……………...39

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..43

      СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ…...45

      ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………..47                                 
                                                                 ВВЕДЕНИЕ

      "Умение  управлять людьми  — это товар,  который можно  купить точно так  же, как мы покупаем сахар или кофе. И я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете", — говорил один из величайших менеджеров прошлого Джон Рокфеллер [19].

      Мир еще не придумал лучшего механизма  управления персоналом, чем методы материального и морального стимулирования. Мотивация имеет прямое отношение к результатам труда. Мотиваторы – это факторы, которые повышают эффективность работы человека и его удовлетворенность. Чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Сотрудники хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.

      Создавать условия для мотивации — значит «делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, — больше [21].

      На  сегодняшний день проблеме трудовой мотивации уделяется огромное значение, т.к. руководитель сталкивается с большим количеством проблем, возникающих вследствие игнорирования данного вопроса в процессе деятельности. Так, возникает текучесть персонала, снижается лояльность сотрудников к организации, падает эффективность труда, что ведет к уменьшению уровня доходов компании. Трудность решения данных проблем заключается в том, что мотивация как процесс, субстанция постоянно изменяющаяся, диагностику которой необходимо периодически проводить заново.

      Различные варианты исследования мотивации сотрудника и методы мотивационного воздействия предлагаются HR-менеджерами, бизнес-тренерами, психологами и авторами учебников по менеджменту и управлению персоналом. Так, например, Светлана Иванова предлагает определять уровень мотивации на стадии подбора персонала с помощью проективного и метапрограммного интервью. В отношении сотрудников, уже работающих в компании предлагается применять методы морального мотивационного воздействия (использование мифов, поощрений, похвала, присваивания званий и т.д.).

      Существуют разногласия в отношении того, какой метод мотивационного воздействия – материальный или моральный является наиболее эффективным в использовании. Некоторые исследователи считают, что более действенны материальные стимулы в виде бонусов, грейдирования, премий либо введения мотивации по целям. Другие же считают, что при недостаточной материальной оснащенности компании, можно вполне без лишних денежных затрат использовать методы морального стимулирования, что принесет не меньший мотивационный эффект.

      Цель  курсовой работы – проанализировать теоретические воззрения на проблему трудовой мотивации зарубежных авторов, представителей бихевиоризма. В результате анализа мотивации сотрудников в компании «N» предложить рекомендации по корректировке мотивационной политики данного предприятия.

      Задачи:

1. Определение основных понятий трудовой мотивации.
2. Анализ теоретических воззрений на мотивацию в трудах представителей бихевиоризма.
3. Выявление особенностей доминирующих мотиваторов в российской практике.
4. Описание направлений деятельности компании, ее структуры и экономической целесообразности.
5. Анализ мотивационных предпочтений сотрудников компании и диагностика мотивационной среды Холдинга.
6. Предложение рекомендаций по усовершенствованию мотивационной политики в организации «N».

      Предметом курсовой работы является выявление корпоративных мотиваторов сотрудников и их эффективность по отношению к существующей системе мотивации

      Объект  – выборка сотрудников компании, состоящая из 9 человек, по роду деятельности, находящихся в постоянном взаимодействии с людьми.

      При формировании практического материала  работы использовались следующие методы: наблюдение, использование диагностических  методик, анализ данных, математическая обработка результатов, сравнительный анализ данных. Для получения информации об основных мотивационных предпочтениях сотрудников организации «N» были использованы следующие диагностические методики:

1. Анкета 1 (Выявление мотивационного профиля сотрудника).
2. Анкета 2 (Оценка мотивационной среды в компании).
3. Тест «Что вы думаете о корпоративной культуре нашей компании».

      В данной работе была проведен теоретический анализ литературы, в которой описываются воззрения зарубежных авторов по проблеме трудовой мотивации, изучались практические рекомендации российских исследователей мотивации, Интернет - статьи по теме «стимулирование и мотивация персонала».  

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОЗЗРЕНИЯ НА ПРОБЛЕМУ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И УСЛОВИЯ ПРИМЕНЕНИЯ В РОССИЙСКОЙ ПРАКТИКЕ 

       1.1 Основные понятия трудовой мотивации 

      Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без соответствующего уровня приверженности персонала, без заинтересованности в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.

      Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют термины “мотивация” и “стимулирование” как близкие по значению синонимы.

        Так Мескон М.Х. в своем знаменитом труде “Основы менеджмента” говорит что: “Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации” [6]. Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда – мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом. Однако  необходимо развести понимание данных понятий.

      Мотив, по убеждению профессора Виханского О.С., – «внутри» человека. Другими словами, мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Как справедливо отмечал классик психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. “Встреча потребности с предметом  есть акт опредмечивания потребности – наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень”, то есть в мотив. Итак, мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри (см.рис.1).

      Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности) (см. рис. 1.II). Или, мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности) [17]. 

      

Рисунок 1

      По  мнению Б. Жалило существует один очень строгий  закон менеджмента: работник выполняет  только ту работу, по которой он имеет  четкий ответ на вопрос «почему-зачем?» Причем, как только работнику  становится недостаточно «внутренних» ответов  на этот вопрос, срочно необходим «внешний» ответ, то есть СТИМУЛ [18].

      Стимул - это остроконечная палка, которой погоняли животных.

      Стимул   (лат. stimulus - стрекало, погонялка)  – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.

      Стимул – воздействие, обусловливающее динамику психических состояний человека, т.е. его реакцию [15, с.650].

      Из  данных определений видно, что стимул это нечто внешнее по отношению к человеку. Стимулу свойственна способность “раздражать” органы чувств человека, то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно, в широком смысле, стимул – это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным. Следовательно, стимул задается человеку кем-то извне (см. рис.. 2)   [17]. 

      

      Рисунок 2

      Из  данных определений видно, что стимул это нечто внешнее по отношению к человеку. Стимулу свойственна способность “раздражать” органы чувств человека, то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно, в широком смысле, стимул – это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным. Следовательно, стимул задается человеку кем-то извне (см. рис.. 2)   [17].

      По  мнению Жалило «мотивировать» сотрудника невозможно. Его можно стимулировать, использовать его мотивацию, обеспечить мотивированность с помощью стимулов, либо повысить мотивацию, сделав стимулы более желанными или найдя вместе с человеком новые важные для него варианты «внутренних» ответов [18]. Верхоглазенко В. разделяет данную позицию и говорит о том, что не совсем корректно говорить о «мотивации человека». Можно говорить об организации или «управлении мотивацией» (мотивационными процессами) человека, т.к. мотивация может протекать у человека без посторонней помощи. [17] Таким образом, он соглашается в том вопросе, что необходим сильный и действенный внешний стимул, для запуска механизма мотивации сотрудника для эффективной трудовой деятельности, приносящей удовольствие.

      На  стратегическом уровне по введенным  критериям можно выделить три  типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде:

• Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде.
• Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Например, такой подход часто преобладает в формирующихся организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования.
• Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем  характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации.