Проблемы мотивации работников в трудах представителей бихевиоризма

     В связи с российскими особенностями, возникают трудности в применении двухфакторной модели мотивации  Герцберга, поскольку гигиенические  факторы часто выступают для сотрудников такими же стимулирующими их профессиональную активность, как и мотивационные факторы [13, с.27]. Кроме того, результаты воздействия гигиенических и мотивирующих факторов различны для разных индивидуумов, границы между ними размываются и смешиваются в единую мотивационную совокупность факторов, имеющих свою иерархичность. Несмотря на существенный вклад в понимание мотивации, “гигиеническая теория” так и осталась чисто теоретическим вкладом в понимание специалистами основ менеджмента.

      Наиболее применимы в российской практике процессуальные теории мотивации, естественно, при соблюдении соответствующих условий руководителем компании. Так, теория ожидания предусматривает постоянную обратную связь от сотрудников, с целью своевременно узнавать, какие ожидания имеют сотрудники компании, как они оценивают затраты своих сил и времени на выполнение производственных задач и какое вознаграждение ожидают получить.

      Применяя  концепцию справедливости в практике мотивации персонала, нужно помнить, что для российского персонала принцип справедливости очень важен, и многие конфликты и противоречия возникают именно в результате его нарушения. Поэтому необходимо разрабатывать мотивационную политику компании в соответствии с результатами мониторинга заработных плат  на рынке труда, изучения должностных инструкций сотрудников и анализ сложности выполняемой работы. Система мотивации и стимулирования должна быть прописана в мотивационной политике компании, и быть справедливой в отношении всех сотрудников предприятия.

      Комплексная теория мотивации предполагает, что удовлетворенность работника зависит не только от получения высоких результатов труда, но и от факта завершения собственных трудовых усилий. Трудность для руководителя в том, что стоит задача поиска способов представления завершенных крупных задач, т.е. видимых для работников результатов деятельности [13, с.37].

      Список  теорий может быть продолжен, но, так  или иначе, подавляющее большинство  авторов (Адамс, Портер, Лоуренс, Врум, Лок, Олдхэм и др.) приходят к выводу, что мотивирующие факторы, потребности и ожидания существуют параллельно, и не противоречат друг другу, а являются взаимным дополнением. Причем для каждого индивидуума сочетание факторов мотивации и потребностей уникально. Именно поэтому при анализе или построении системы мотивации и стимулирования, необходимо учитывать весь спектр возможных мотивационных воздействий на персонал организации.

     Существующая  российская модель мотивации труда  во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияло на изменения в системе человеческих ценностей. Постановка вопроса об изменении трудовых ценностей — это одновременно и попытка разобраться в динамике потенциальных мотивов трудовой деятельности. Если ценностно-мотивационные характеристики работников меняются, то требуются изменения и в типовых стратегиях управления персоналом.

     В своей публикации В.С. Магун, сделал анализ динамики трудовых ценностей (Приложение 1), добавив к нему данные, полученные в 2004 г., где указываются изменения, зафиксированные на протяжении экономического спада и изменения российских трудовых ценностей под влиянием длительного периода экономического роста. Данные 2004 г. были получены в рамках опроса «Поколения и гендер», в анкету которого были включены те же вопросы, которые использовались в предшествующих замерах, проведенных в рамках Всемирного исследования ценностей. Объектом анализа были высказывания людей о важности для них различных аспектов работы. Список предложенных респондентам трудовых ценностей охватывал все основные их категории — материальные и духовные, «внутренние» и «внешние», инструментальные и терминальные, характеризующие трудовые блага и трудовые затраты. Во всех случаях опросы были проведены на выборках, репрезентирующих российское население в возрасте от 18 до 75 лет.

     За  восемь лет, с 1991 по 1999 г., возросла частота  упоминания надежности места работы, возможности чего-то достичь, уважения к работе со стороны окружающих, ответственности, хорошего заработка, и наоборот, реже стали упоминаться большая продолжительность отпуска и удобные часы работы. В целом эти изменения свидетельствуют об активизации стремления к вознаграждениям (денежным и моральным), к тому, чтобы они были стабильными, а также о большей готовности людей платить за все это результативным трудом [5].

     В период с 1999 по 2004 г.г. еще чаще стал упоминаться хороший заработок — теперь его называл практически каждый опрошенный. Как и в предыдущие годы, продолжился рост значимости надежности места работы, она тоже стала важна для подавляющего большинства — 80% респондентов. И третье заметное повышение коснулось показателя, который в предыдущий период, наоборот, несколько снижался — выросла важность удобного времени работы.

     Другая  группа изменений свидетельствует  о том, что значимость ряда аспектов работы, наоборот, уменьшилась. Более чем на треть сократилась доля тех, кто считал важным для себя соответствие работы способностям. Снизилась также доля тех, кто считал важным для себя иметь работу, которая вызывает уважение со стороны окружающих. Понизилась популярность двух трудовых ценностей, рост которых входил в исходные цели реформ конца 1980–1990-х гг.: для меньшего числа людей теперь стали важны инициатива и ответственность в работе.

     Магун делает вывод, что вполне закономерно, как только в процессе экономического роста у большой категории людей, лишенных до этого возможности нормально зарабатывать, появилась возможность повысить уровень благосостояния, то они ради этого пошли на все возможные и невозможные жертвы. Отказывались от работы по специальности (отсюда резкое падение «соответствия работы способностям»), готовы были пожертвовать социальным признанием их работы со стороны окружающих («уважением работы широким кругом людей»), а также свободой проявления собственной активности, которая воплощается в ценностях инициативы и ответственности [5]. Не затронутой изменениями осталась лишь ценность «интересной работы», на которой теперь у большинства работников сконцентрированы все содержательные требования к труду.

     Очень близкие по значению данные были получены в начале июня 2004г. консалтинговой компанией «Бизнес-Аналитик Групп» при проведенном исследовании на тему «Уровень систем мотивации в компаниях Кузбасса».

     В списки были внесены факторы значимые лично для респондентов в данный момент времени. «Стабильность, надежность компании» важна для 28 опрошенных (58%), «возможность реализовать свои навыки и знания» и «финансовая мотивация сотрудников» важны для 26 человек (54%). Менее важными мотивационными факторами являются: уважение со стороны руководства (46%), конкурентоспособность компании (42%), динамика развития компании (42%), возможность сделать карьеру, продвинуться (35%), укомплектованность рабочего места, общий комфорт (31,%).

     На  вопрос: «Формализована ли в Вашей  компании система поощрения и  наказания?» 59% респондентов ответили «Да»,  41% - «Нет». Под системой поощрения понималось наличие четко прописанных правил, разъясняющих, какое поведение поощряется, награждается, приветствуется. Под системой наказания - правила, разъясняющие, чего делать нельзя, способы контроля исполнения, последующее наказание. Почти 80% опрошенных указали, что в последние полгода оценка уровня квалификации и мотивации персонала в компании не проводилась. Часть компаний указали, что необходимости в таких исследованиях нет по следующим причинам: «Поменял 70% штата, часть пошли на повышение, теперь набираем новый», «Нет времени и необходимости»,  «Высокая текучка» [20].

      Необходимо  определить какая система мотивации  для сотрудника является наиболее значимой: материальная/моральная. Если основываться на результатах полученных из исследований, то для удержания сотрудника в организации необходимо, прежде всего, предоставить достойный уровень оплаты труда. Получается, что если компания не может позволить себе оплачивать труд профессионального сотрудника достойно, то и не может изменить ситуацию текучести персонала и недовольства. «Денег на мотивацию нет, а без денег какая производительность труда?» [2, с.5].  По мнению Нелли Макаровны Власовой, все проще и в то же время сложней. Для того чтобы мотивировать человека, необходимо всего лишь устранить демотивацию, т.е. помехи и барьеры, сдерживающие мотивацию. Человек изначально мотивирован на успех. Эта мотивация заложена в каждом от Природы. Но эта энергия спрятана внутри, и чтобы вдохновить сотрудника необходимо высвободить эту трудовую энергию. Для этого нужно создать условия, при которых человек сам захочет что-то сделать. Желание удовлетворить свои потребности и есть тот самый стимул, который освободит энергию успеха [2, с.5]. «Удовлетворение и самореализация при небольших деньгах – не менее ценная валюта для большинства людей, чем большие деньги, которые достаются через унижение, раздражение и обиду» [2, с.6].

      Чтобы создать нематериальную систему мотивации, необходимо разработать основные ее положения в соответствии с индивидуальными ценностями всех сотрудников, работающих в конкретной компании. Не существует стандартных рекомендаций, подходящих для всех. Те условия, которые являются мотивирующими в одной компании, не будут оказывать такого воздействия в другой; а то, что мотивирует одного сотрудника, не окажет влияние на повышение производительности работы другого. Поэтому необходимо анализировать информацию и адекватно ее применять соответственно условиям и особенностям персонала.

      2. ИССЛЕДОВАНИЕ  И АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОЙ СРЕДЫ В ХОЛДИНГЕ «N» 

       2.1 Общая характеристика деятельности холдинга «N» 

      История Холдинга начинается в 2001 г. Холдинг специализируется на оказании консалтинговых услуг в различных сферах бизнеса, где были созданы условия по обеспечению системного комплексного подхода в решении любых задач. Целью учреждения является следующее: на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости оказывать услуги в области образования, общего аудита, услуги в области бухгалтерского учета и налогообложения, подбор персонала среднего и высшего звена.

      На  данный момент в структуру холдинга входят 5 компаний: ООО «Комплекс Аудит», ООО «Экаунт-Сервис», «Научно-образовательный центр», Кадровое агентство, ООО «Академия информационных технологий».

      Аудиторская компания работает на рынке аудиторских услуг с 2001 года. Оказывает следующие услуги: аудит общий (обязательный,  инициативный), консалтинг, оценка, бизнес-планирование. Является корпоративным  членом института профессиональных бухгалтеров и аудиторов России  и территориального института профессиональных бухгалтеров (СЕРТИФИКАТ № Д 00159/18).

      ООО «Экаунт-сервис» работает с 2001 г. и оказывает следующие услуги: постановка, ведение, восстановление бух.учета; консультирование по ведению бухгалтерского учета и налогообложению; финансовый анализ; оптимизация учета предприятия с учетом специфики деятельности; регистрация предприятий, ликвидация предприятий, внесение изменений в учредительные документы, открытие филиалов и представительств.

      Кадровое агентство работает на рынке рекрутинговых услуг с 2002 г., основное направление деятельности - поиск и подбор персонала среднего и высшего звена с использованием методов хэдхантерства.

      «Научно-Образовательный Центр» работает на рынке образовательных услуг с 2002 г. Центр работает по двум  основным направлениям деятельности:

      1. Бизнес – образование (семинары, тренинги, корпоративное обучение). С 2004 г. наш Центр является Региональным представительством образовательного Центра «ХАРИЗМА» г. Новосибирск. Кроме того, в центре проводятся семинары в области финансов, кадрового учета, права, с привлечением специалистов ООО «Комплекс Аудит», ИФНС г. Кемерово, государственной инспекции по труду Кемеровской обл. и т.д. 

      2. Краткосрочные курсы (повышение квалификации), перечень которых составляет более 15 наименований (в том числе и курсы повышения квалификации для профессиональных бухгалтеров и аудиторов). В качестве преподавателей курсов приглашаются только практики, которые наряду со специалистами центра участвуют в создании методической базы курсов, составлении и адаптации программ, оценивают их актуальность.

      ООО «Академия информационных технологий» работает с 2006 г. Основные виды деятельности: постановка автоматизированного учета (управленческого и бухгалтерского) на предприятии; сопровождение программного обеспечения «1С: 7.7», «1С:8.0».