Проблемы мотивации работников в трудах представителей бихевиоризма

      Авторитарный  стиль руководства он назвал «теорией Х». Данный подход основывается на следующих  постулатах:

      - большинство людей ненавидят работу и по возможности избегают ее;

      - активность работника ограничена исходно тем, что он человек, поэтому чтобы они трудились, их необходимо принуждать, контролировать и  грозить наказанием;

      - большинство людей исполнители, избегают ответственности, поэтому необходим контроль и руководство;

      - работниками ценится гарантированность рабочего места, они лишены честолюбивых помыслов.

      Позитивная  концепция – «теория Y», основывается на следующих взглядах на природу человека:

      - люди хотят работать и  воспринимают труд как естественный процесс, только нет условий;

      -  люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в своей деятельности;

      -  каждый сотрудник стремиться  к ответственности и свободе  принятия решений;

      - работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения, необходимо развивать людей.

      Негативная  концепция означает отстранение  подчиненных от участия в выработке  решений, подавление инициативы детализированным, мелочным контролем. Позитивная концепция, предполагает общий контроль и привлечение работников к управлению, больше соответствует демократическому стилю руководства [4, с.390]. Концепция Макгрегора, носит рекомендательный характер, говоря о том, как нужно делать, чтобы повысить мотивацию сотрудников. Суть концепции – установление зависимости между стилем управления и поведением служащих.

      Перечисленные теории мотивации (А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклелланд, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор) относят к группе содержательных теорий, которые анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности, т.е. что человека побуждает к действию.

      Однако  существует ряд теорий, которые говорят  о том, как строится процесс мотивации  и как можно осуществлять мотивирование  людей на достижение желаемых результатов. Теории этого типа составляют группу теорий процесса мотивации. Сущность данных теорий сводится к тому, что человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями. Настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками [12, с.436]. К процессуальным теориям относят: теорию ожидания, теорию постановки целей, теорию справедливости и комплексную теорию мотивации.

      Теория  ожидания связана с разработками К. Левина и В. Врума базируется на положении о том, что поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается.

      Процесс мотивации по теории ожидания складывается из взаимодействия трех блоков: 1) усилия, т.е. какова степень затрат; 2) исполнение работы; 3) и результаты, наступающие за этим. Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам.

      В соответствии с этой теорией, мотивация человека к исполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или не заинтересован выполнять ее, насколько работа привлекательна для него. Принимая решение по поводу того, что делать и какие усилия затрачивать, человек обычно отвечает самому себе на вопрос, касающийся того, насколько нужно ему это делать. Кроме этого, человек отвечает на вопрос о том, что он получит в результате успешного выполнения работы. И, наконец, он решает для себя, насколько ценным будет для него результат. В зависимости от того, к какой окончательной оценке человек придет, будет формироваться его мотивация на выполнение работы [12, с.440]. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

      Теория  постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради их достижения он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что лежит в основе определения поведения человека. Говоря об истории становления теории постановки целей, необходимо отметить, что разработчиком данной теории считается Эдвин Локк, хотя еще в 50-е г.г. ряд положений управления с помощью целей были выдвинуты в трудах Дракера и Макгрегора.

      В общем виде модель постановки целей выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение [12, с.445].

      Теория  утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно  в значительной степени зависит  от четырех характеристик целей: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность. Эти характеристики влияют как на саму цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.

      Сложность отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый  для ее достижения. Чем сложнее  цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Только главным условием постановки сложных целей является возможность ее достижения.

      Специфичность отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. При прочих равных условиях хорошее понимание задачи повышает вероятность того, что установленные стандарты будут достигнуты  [8, с.70].

      Приемлемость  отражает степень, до которой человек  воспринимает цель как свою собственную, т.е. необходимо получить согласие сотрудника сделать попытку достичь цели. Приемлемость цели человеком зависит от того, воспринимается ли она им, как достижимая и какие выгоды он может получить при ее достижении. Если выгоды не очевидны, то цель может быть не принята.

      Приверженность  отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Участие человека в постановке целей дает ему определенную удовлетворенность. Постановка цели должна быть обеспечена обратной связью. Другими словами, сотрудник должен иметь информацию о критериях оценки руководителем степени успешности решения поставленной им задачи [13, с.36].

      Теория  справедливости сформулирована Стейси Адамсом. Основная идея этой теории состоит в следующем: в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.

      Если  человек считает, что к нему относятся так же как к другим, без дискриминации оценивают его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если же равенство нарушается, а отдельные члены организации получают незаслуженно высокую оценку и вознаграждение, то человек чувствует себя обиженным, и это приводит к расстройству и неудовлетворенности [12, с.451].

      Теория  справедливости говорит, что для  человека очень важно то, как соотносится  его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек, даже при  меньшем вознаграждении, ощущает справедливость, так, как в данном случае имеется равенство. Если норма ниже, то он считает, что его излишне вознаграждают.

      Комплексная процессуальная теория мотивации – это теория, разработанная Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером. Она объединяет в себе все процессуальные теории мотивации и сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации.

      Основные  положения теории:

      1. Достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерологических особенностей, осознание им своей роли.

      2. Уровень приложенных усилий определяется  ценностью вознаграждения и степенью  уверенности в том, что эти усилия повлекут за собой вознаграждение.

      3. Достигнутые результаты могут  повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной  работы) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия).

      4. Удовлетворение – это результат  внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости.

      5. Результативный труд ведет к  удовлетворению [8, с.69].

      Эта теория показывает насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие, в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда [16, с.118].

        В каждой из перечисленных  теорий, есть тот аспект, на который можно опираться при выстраивании системы мотивации в компании. Так, например, в теории ожидания или теории справедливости, содержаться те основные положения трудовой деятельности, которые влияют на принятие сотрудником решения о необходимости применения более эффективных усилий для достижения высокого результата в работе. Модель постановки целей, используется в настоящее время  в компаниях, ориентированных на внедрение нового понимания менеджмента и управления персоналом. Так существует целевое управление деятельности сотрудника (SMART-задачи). «SMART»  — классический международный стандарт (формат) постановки менеджером целей и задач сотрудникам, включающий пять ключевых признаков. Цели (задачи) должны быть:

1. (S), конкретны (Specific)
2. (M), измеримы (Measurable)
3. (A), достижимы (Achievable)
4. (R), релевантны (Relevant)
5. (T), иметь сроки исполнения  (Time Bound) .

      Очевидно, что эти признаки были перечислены Локком в своей теории целевого управления. На сегодняшний день эти признаки более упорядочены и конкретны. Таким образом, содержательные и процессуальные теории, являются хорошей отправной точкой для разработки собственной внутрикорпоративной системы мотивации персонала. И отказываться от данных теоретических воззрений, по меньшей мере, было бы не разумно. 
 

       1.3 Особенности применения теории мотивации в российской практике 
 

      Ни  одна организация не может преуспеть  без высокого уровня приверженности персонала и без стремления сотрудников  организации внести максимальный вклад  в достижение ее целей. За последние  десятилетия был разработан ряд  теорий мотивации труда, которые оказали существенное влияние на процесс управления. Однако единственной теории мотивации пока не существует.

     Несмотря  на использование теорий труда, созданных в основном зарубежными учеными, подходы к мотивации в России и за рубежом сильно разняться. В какой-то степени необходимо опираться на основные постулаты, используемые в процессуальных и содержательных  теориях, перерабатывая информацию применительно к российскому менталитету и используя мотиваторы, которые работают на практике и влияют на эффективность труда.

     Так теория мотивации А. Маслоу, является скорее теоретической моделью, нежели практической, т.к. достаточно сложно найти  человека, потребности которого по степени значимости выстраиваются  в стройную систему соподчинения. Условия, которые мотивируют одних, могут быть нейтральными или незначимыми для других. Однако предпринимаются попытки доработать данную концепцию и использовать ее в качестве основной схемы для создания действенного и эффективного практического руководства по разработке и применению мотивационной политики в компании.

     Трудность в применении трехфакторной теории Макклелланда заключается в поиске методов, при помощи которых можно  выявить ведущие потребности тех или иных сотрудников. Также недостатком этой теории является ее применимость исключительно к высшему управленческому звену организации.