Повышение квалификации кадров на предприятии

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Виды и цель обучающей деятельности предприятия………………………..5

2. Подготовка новых кадров на предприятии…………………………………...8

3. Переподготовка рабочих кадров на предприятии………………………......11

4. Повышение квалификации кадров на предприятии………………………..13

4.1. Повышение квалификации рабочих……………………………………….13

4.2. Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих..16

Заключение……………………………………………………………………….18

Список используемой литературы……………………………………………...19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Вопрос  об «Организации системы подготовки, переподготовки  и повышения квалификации кадров на предприятии» в современных  условиях является актуальным для любого предприятия.

     Повышение квалификации на предприятии – это практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, так и в стандартных подходах (различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих).

     Квалификация  рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства.

     На мой взгляд следует обратить особенное внимание на тесную связь темы мотивации персонала с темой повышения его квалификации.  Трудно не согласиться с тем фактом, что стремление человека к самосовершенствованию может мотивировать его гораздо сильнее, чем любое материальное вознаграждение.

     Не  существует предприятий, в которых  не было бы перемещений по карьерной  лестнице, периодических изменений  средств или методов производства. Для многих работников необходимы самые  современные методы управления вверенным им хозяйством.

     Вряд  ли стоит увольнять человека за то, что выполняя свою работу, он не имеет  возможности одновременно повышать свою квалификацию самостоятельно (имеется  в ввиду повышение ее на порядок) - конечно если он не достиг пределов своей некомпетентности (по законам Мерфи). Для этого и существует множество экономически оправданных способов, которые позволяют вести “тонкую доработку” сотрудников и контролировать их квалификацию.

     Еще одним фактором необходимости повышения квалификации является корпоративная культура, т.к. она регламентирует все формы коммуникации компании - как внутренние, так и направленные вовне. 

     Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию.

     Влияние профессиональной подготовки рабочих  на экономический рост состоит в  том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

     Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной  рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в ходе всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.

     Целью данной работы является подробное рассмотрение составляющих организации системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Виды и цель обучающей деятельности предприятия

     Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (рис. 1.).

       
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1. Классификация обучающих функций  предприятия

 

     Прежде всего, обращает на себя внимание то, что обучение может быть организовано в системе высшего и среднего специального образования.

     Система подготовки, переподготовки и повышение  квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

     С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

     - подготовку новых рабочих;

     - переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

     - повышение квалификации.

     В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации.

     Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, смена рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

     Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего для рабочих и простых должностей служащих.

     Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения - это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, обмен опытом и др.

     Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.

     Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:

     - надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

     - условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

     - возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

     Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы. 
Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т.п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные моменты.

     С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на Удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

     Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

     Отсюда и требования к гибкости системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

     Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

     1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

     2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

     3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

     4) выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

     5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством. 

2. Подготовка новых кадров на предприятии.

 

         Подготовка  новых рабочих – это первоначальное

профессиональное  обучение, а также в учебных  комбинатах и непосредственно на производстве.

      Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность - от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

      Многое зависит от объективных и субъективных моментов: выбора стратегии развития предприятия, типа производства и связанной с ним глубиной операционного разделения труда, от финансового состояния предприятия, от экономической грамотности руководства предприятия и т.д.

      Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров. В определении объема подготовки исходят из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии в трудообеспеченности предприятия (например, набор рабочей силы со стороны только на низшие разряды), балансовых расчетов потребности рабочей силы в профессиональном разрезе и источников ее пополнения, из планов профессионально-квалификационного продвижения собственных рабочих.

      Другая важная задача управления персоналом - оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии - найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне.

      Здесь должны быть учтены:

      - структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;