Из  таблицы 1 следует, что на АО «КазТрансОйл» с каждым годом улучшает свои экономические показатели, эффективно используя при этом основные производственные фонды.

     Согласно данным таблицы 1 и отчету о результатах финансово-хозяйственной деятельности АО «КазТрансОйл» за 2008-2009 гг можно заключить следующее:

- доход от реализации продукции  в 2009  году вырос на 5 972 625 тыс. тенге или на 6%, в связи с ростом объема транспортировки нефти, обусловленное увеличением объемов добычи и сдачи нефти нефтедобывающими компаниями;

- себестоимость реализованной продукции выросла на 1 525 660 тыс. тенге или на 3%, в связи с ростом производственных затрат (энергия, топливо, сырье и материалы и т.д.);

- увеличение валового дохода составляет 4 446 958 или 9 %;

- расходы периода уменьшились  на  7 097 590тыс. тенге, что в процентном соотношении составляет91 %, в связи с сокращением общих административных расходов;

- прибыль  от операционной  деятельности вырос на 30 683 096 тыс. тенге или на 72% за счет дохода в виде процентов от финансовой деятельности.

     Достижение  организационных целей предполагает совместную работу людей, являющихся сотрудниками организации. Каждая организация нуждается  в координации взаимодействия, установлении определенного внутреннего порядка. Этот порядок появляется в форме  организационной структуры, которая представлена в Приложении А.

     Структура управления Компанией соответствует  наиболее приемлемой структуре управления крупными компаниями, основные производственные подразделения которой расположены  практически во всех областях республики. Организационная структура включает три основных уровня управления: высший уровень, включающий совет директоров, комитеты, правление; средний уровень, представленный центральными службами; низовой уровень – оперативно-хозяйственные подразделения (производственные отделения, стратегические центры хозяйствования).

     Эта структура управления характерна разделением  стратегических и координационных  задач управления от оперативной  деятельности. Высший уровень управления ориентирован в первую очередь на разработку стратегических направлений и целей развития, координацию деятельности в глобальном масштабе, принятие важнейших производственно-хозяйственных и технических решений; средний уровень призван обеспечить эффективность функционирования  и развития Общества путем координации деятельности всех подразделений; низовой уровень сосредоточен на оперативном решении задач по организации хозяйственной деятельности в рамках отдельных структурных подразделений, главной задачей которых является выполнение установленных заданий по операционной деятельности.

     Органами  управления Общества являются:

- Высший  орган – Единственный Акционер Общества;

- Орган управления – Совет Директоров;

- Исполнительный  орган – Правление;

- Контрольный  орган – Ревизионная комиссия.

     По своей организационной структуре Общество  состоит из 18 департаментов, одним из которых является Департамент управления персоналом. Он является структурным подразделением АО «КазТрансОйл» и подчиняется генеральному директору Общества. Департамент возглавляет начальник, который назначается и освобождается от занимаемой должности приказом Генерального директора Общества. Общая цель деятельности Департамента состоит в выработке и реализации кадровой и социальной политики Общества, планировании и организации  труда и заработной платы в системе Общества.  Структура Департамента показана на рисунке 1. 

 

          
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 1 – Структура Департамента управления персоналом. 

Как видно из рисунка 1, Департамент состоит из трех секторов, возглавляемый начальником.  Именно Департамент управления персоналом занимается вопросами по обучению и подготовке сотрудников.

     Основные  задачи и функции Департамента Управления персоналом:

     По  обучению сотрудников:

- выявление  потребностей структурных подразделений  обучении персонала;

- формирование  бюджета на подготовку и развитие  кадров;

- работа  с обучающими образовательными  структурами внутри страны и  за рубежом;

- организация  и проведение обучения согласно  утвержденного плана по обучению  персонала;

- контроль  и оценка эффективности обучения;

- ведение  и контроль статистической отчетности  по обучению кадров.

     По  развитию сотрудников:

- формирование  и утверждение списка кадрового  резерва;

- организация  аттестации и других видов  оценки деятельности сотрудников;

- организация  проведения ротации персонала  Общества;

- реализация  программы «Молодые специалисты», работа с практикантами.

     По  труду и заработной плате:

- разработка  планов по труду и заработной  плате, подготовка расчетов  заработной  платы, включаемых в затратную часть тарифов на транспортировку нефти и подачу воды;

- разработка  организационных структур управления  и штатного расписания аппаратов  управления  общества и филиалов;

- проведение  работ по совершенствованию организации  труда, управления производством, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования работников системы Общества совместно с соответствующими службами филиалов.

     АО  «КазТрансОйл» имеет свою кадровую политику  на 2010-2014 годы (далее - Кадровая политика), которая определяет систему принципов, ключевых направлений и уровней управления персоналом АО «КазТрансОйл» (далее - Общество). Кадровая политика реализуется в строгом соответствии с требованиями законодательства Республики Казахстан. 
        Цель Кадровой политики - эффективное управление персоналом, укрепление и развитие человеческого капитала Общества, повышение стоимости Общества путем получения конкурентного преимущества в человеческом капитале. 
         Ключевыми приоритетами Кадровой политики являются:

1.привлечение,  развитие и удержание высокопрофессиональных  работников;

2.внедрение   передовых методов управления  персоналом Общества;

3.управление  пулом высокопотенциальных работников  Общества;

4.поддержка  инноваций и преобразований в  Обществе;

5. создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установок, регламентирующих поведение работника Общества.

     Основными направлениями Кадровой политики являются совершенствование организационной структуры, планирование, подбор и расстановка кадров, обучение и развитие персонала, формирование кадрового резерва работников, разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников, формирование корпоративной культуры.

  При реализации данной политики Департамент управления персоналом  работает в нескольких направлениях. 

      Задачи  направления «Совершенствование организационной  структуры. Планирование, подбор и расстановка  кадров»:

- систематический  пересмотр организационной структуры  с целью обеспечения соответствия  стратегическим целям и задачам, четкого разделения функций структурных подразделений и обязанностей работников, эффективной деятельности работников;

- разработка  и совершенствование квалификационных  требований к рабочим местам, профиля корпоративных компетенций;

- анализ рынка труда;

- анализ  и прогнозирование потребности  Общества в персонале на краткосрочную  и долгосрочную перспективу; 

- анализ  соответствия профессиональной  компетентности и компетенций  работников требованиям рабочих  мест;

- анализ  и учет степени обеспеченности кадрами по ключевым должностным позициям;

- поиск  и отбор высококвалифицированных  специалистов, ведение базы данных  по кандидатам, внедрение прозрачных  конкурсных процедур при подборе  персонала на вакантные административные  должности; 

- участие в оптимизации численности персонала путем перераспределения функций, отказа от дублирования функций на административном уровне, внедрения новых технологий. 
       Задачи направления «Обучение и развитие персонала»:

-переход  от фрагментарного повышения квалификации работников к планомерному и системному обучению, направленному на реализацию стратегических задач Общества;

- разработка  и внедрение процессов обучения  и управления знаниями на основе  потребностей Общества, разработка  корпоративных стандартов обучения и развития персонала, подбор и проведение семинаров, тренингов, создание и реализация индивидуальных планов развития работников;

- развитие  корпоративных учебных центров  с целью накопления и передачи  знаний и навыков внутри Общества.

     Ключевые показатели эффективности обучения и развития кадров:

1. % работников, охваченных системой обучения в течение года;
2. затраты на обучение 1 работника в год;
3. эффективность проведенного обучения;

4. эффективность  затрат на обучение

     Таким образом, Общество имеет  свою кадровую политику на 2010- 2014 годы, которая определяет систему принципов, ключевых направлений и уровней управления персоналом АО «КазТрансОйл».

   2.2 Анализ количественного и качественного состава рабочих кадров и их соответствие потребностям компании.

 

     Эффективная работа компании  невозможна без  адекватной информации. Сектор по развитию персонала  регулярно собирает данные, характеризующие различные аспекты  состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ. Часто такие данные называют статистической человеческих ресурсов. Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах состояния рабочих кадров на предприятии – производительности, профессиональном обучении, динамике рабочей силы и др. Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику её деятельности и традиции.

     Проведём  анализ количественного и качественного  состава рабочих кадров на предприятии и дадим оценку их соответствия потребностям предприятия.

     Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал, занятый в состоящих на балансе предприятия исполняемых организацией. В состав ППП входят следующие основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Деление работников промышленно-производственного персонала на категории зависит от их роли и места в производственном процессе.

     Выделение дифференцированных групп внутри промышленных кадров связано с необходимостью определения потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использования. Изучение структурных сдвигов в составе промышленного персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров (Таблица 2).

Таблица 2 - Структура персонала АО «КазТрансОйл»  но 2007-2009г.,  человек