Оглавление 

     Введение

      Современное законодательство предоставляет предприятиям максимальную самостоятельность в  вопросах организации заработной платы. но если организации с большой численностью персонала используют, как правило, универсальные подходы, основанные на формировании системы квалификационных разрядов, на грейдировании и т.п., то средние и малые предприятия с небольшим штатом работников имеют возможность применять более индивидуализированные схемы вознаграждения, вплоть до расчета элементов трудового дохода каждого сотрудника на основе общих принципов и условий, установленных системой оплаты труда. авторы предлагают одну из таких схем, подробно останавливаясь на этапах формирования системы оплаты труда и ее элементах. 

     Этапы формирования системы  оплаты труда

 

      Разработка  системы оплаты труда на малых  предприятиях включает в себя несколько  этапов:

      на  первом этапе необходимо выделить категории  персонала компании по отношению к основному продукту;

      на  втором этапе производится определение  состава и структуры заработной платы - трудового дохода работников малых предприятий, порядка и  условий расчета отдельных его  элементов в зависимости от различных  параметров работы персонала в данной организации;

      на  третьем этапе необходимо рассчитать и обосновать каждый элемент системы  оплаты труда для конкретного  предприятия;

      на  четвертом этапе составляется ведомость  структуры трудового дохода работников предприятия малого предпринимательства.

      Задачей первого этапа является объединение  должностей работников малого предприятия  в относительно однородные группы, которое необходимо в силу своих  функциональных обязанностей, характера  и специфики работы персонала  разных подразделений компании, и имеющее различные (но не равные) возможности влияния на конечный результат работы своего подразделения и деятельности компании в целом. Поэтому принципы, структура и механизм денежного вознаграждения для различных групп персонала будет иметь некоторые отличия. На этой основе рекомендуется выделять следующие категории персонала предприятия:

      А - руководство предприятия - это генеральный  директор, коммерческий директор, финансовый директор, директор по маркетингу;

      B - основные структурные подразделения  - это подразделения, приносящие прибыль, занимающиеся основной деятельностью предприятия;

      C - экономические подразделения - это подразделения, обеспечивающие  основную деятельность предприятия.  К ним относятся: бухгалтерия,  финансовый отдел, плановый отдел  и пр.;

      D - вспомогательные подразделения  - это подразделения, занимающиеся  транспортным, хозяйственным обеспечением  предприятия, такие как транспортный  отдел, хозяйственный отдел и  пр.

      На  втором этапе производится определение  состава и структуры заработной платы - трудового дохода работников малых предприятий, порядка и условий расчета отдельных его элементов в зависимости от содержания, характера, специфики труда, профессиональных и личностных качеств работников, требующихся для выполнения работы. Элементы системы оплаты труда работников представлены в табл. 1

     Расчет  базового оклада

 

      Расчет элемента С1 - базовый оклад

      Элемент С1 предназначен для того, чтобы обеспечить стабильную оплату труда сотрудников, уверенность в завтрашнем дне. Мы предлагаем определять его на основе потребительского бюджета и уровней сложности выполняемых работ.

      Для того чтобы использовать потребительский  бюджет при формировании заработной платы, необходимо определить его размер. Например, можно придерживаться концепции Всероссийского центра уровня жизни, которая выделяет несколько видов потребительского бюджета населения:

      1. Прожиточный минимум, его нормативный  критерий - бедность трудоспособного  населения.

      2. Минимальный потребительский бюджет. Он определяется в размере 2-2,5 прожиточных минимумов, является восстановительным бюджетом, обеспечивает простое воспроизводство трудоспособного населения. Это минимальный социально-приемлемый уровень бюджета.

      3. Бюджет высокого достатка: развивающий.  Его размер составляет 6 прожиточных минимумов. Данный вид бюджета позволяет трудоспособному населению расширить свое благосостояние.

      Руководство предприятия может использовать в качестве базы для расчета постоянной части трудового дохода работника  один из трех видов бюджета в зависимости от финансовых возможностей предприятия. Сумма может быть представлена в условных единицах, либо ее нужно будет регулярно корректировать в зависимости от уровня инфляции. Если предприятие первоначально назначает базой прожиточный минимум, а затем по мере улучшения финансового состояния переходит к бюджету высокого достатка, то это будет ощутимым ростом заработной платы, окажет положительное психологическое воздействие на коллектив предприятия. Отметим, что увеличение постоянной части трудового дохода является для сотрудников показателем стабильности бизнеса и, следовательно, дополнительным стимулом.

     Оценка  сложности работ

 

     Что касается сложности выполняемых  работ, то наиболее значимыми и типичными  для предприятий факторами сложности  работ являются:

     уровень воздействия внешних факторов. Для малых предприятий - это государственная поддержка, государственные структуры, конкуренты, поставщики, потребители;

     значимость  выполняемых сотрудником функций  и работ для предприятия. На малом  предприятии, в условиях работы команды, каждый сотрудник находится на виду, поэтому особенно заметен его вклад в деятельность предприятия, выполняемые им функции. Значимость тех или иных работ для предприятия может меняться под влиянием различных, в том числе внешних факторов;

     набор и объем функций и работ специалиста. На малом предприятии один сотрудник может совмещать обязанности, характерные для различных должностей, выполнять максимальный набор функций. Но может возникнуть и такая ситуация, когда сотрудник недозагружен, выполняет минимальный набор функций, в связи с тем, что функций, соответствующих его образованию, на предприятии недостаточно для его полной загрузки. В то же время заменить данного сотрудника-профессионала (например, юриста, аудитора и т. п.) никто не может, тем не менее, на предприятии требуется постоянное присутствие такого специалиста;

     количество  подчиненных и объектов управляющего воздействия. Сотрудник может иметь  в подчинении ряд подразделений, а может и не иметь подчиненных  вообще, в зависимости от этого варьируется и сложность его работ;

     характер  работы сотрудника. Малое предприятие, как никакое другое особенно подвержено влиянию различный условий внешней  среды (экономических кризисов, давлению со стороны конкурентов: малого, крупного, среднего бизнеса и др.). В процессе работы в постоянно изменяющихся условиях могут возникнуть эмоциональная, физическая перегруженность работников, стрессовые состояния. Существуют должности и, соответственно, сотрудники, которые постоянно находятся в таких ситуациях. Поэтому необходимо учитывать этот фактор при оценке уровня сложности выполняемых работ на малом предприятии;

     ответственность. Под данным фактором имеется в  виду ответственность за качество выполняемой  лично сотрудником работы, работы его подчиненных, работы предприятия в целом;

     безопасность  здоровья и жизни. При рассмотрении данного фактора руководители предприятия  и менеджеры по управлению персоналом должны иметь в виду, что на предприятиях могут быть некоторые отклонения от норм и требований безопасности.

     На  основе вышеуказанных факторов выделены 5 уровней сложности, составлена карта уровней сложности выполняемых работ (табл. 2).

     Таблица 1 
 

     Элементы  системы оплаты труда работников организации 

 
 

     Определение стимулирующих надбавок

 

     Расчет элемента С2 - стимулирующие надбавки 

     Этот  элемент направлен на закрепление на малом предприятии наиболее ценных сотрудников в зависимости от принятой на предприятии кадровой политики.

     Известно, что одна из главных проблем мотивации  на малых предприятиях состоит в  том, что молодые сотрудники, проработавшие на предприятии определенное время, получившие необходимый опыт, повысившие свою квалификацию, не видят возможности роста оплаты труда на данном предприятии, уходят на средние и крупные предприятия. Для того чтобы удержать таких сотрудников, руководству следует назначить им ежемесячные персональные надбавки.

     Такие надбавки могут быть начислены за выслугу лет на данном малом предприятии.

     Персональные  надбавки могут выплачиваться за совмещение профессий (например, в том  случае, когда на предприятии может  время от времени понадобиться специалист, знающий иностранный язык, но постоянный сотрудник со знанием языка не требуется).

     Персональные  надбавки могут выплачиваться за выполнение особо важных заданий, за рационализаторские идеи, принятые руководством к реализации, водителям за самостоятельный ремонт автомобиля и пр. 

     Как полагают авторы, средние и малые  предприятия с небольшим штатом работников имеют возможность применять  более индивидуализированные схемы  вознаграждения, вплоть до расчета  элементов трудового дохода каждого сотрудника на основе общих принципов и условий, установленных системой оплаты труда. в первой части статьи были рассмотрены этапы формирования системы оплаты труда, такие ее элементы, как расчет базового оклада, оценка сложности работ, определение некоторых стимулирующих надбавок. продолжаем рассмотрение темы.

     Обратимся вновь к табл. 1, где приведены  элементы оплаты труда работников организации. 

     Расчет элемента С3 - компенсационные доплаты 

     Данный  элемент трудового дохода работников необходимо внедрить именно на малых предприятиях России, он учитывает инфляцию и рост качества жизни. Это элемент, направленный на стабилизацию уровня жизни персонала предприятия. С3 может быть представлен на малом предприятии в виде коэффициента К3. Размер устанавливается руководством предприятия. Данный коэффициент можно вводить как: