Политика доходов зараб платы на малых предприят

     постоянную  меру, например, в том случае, если заработная плата на предприятии  зафиксирована в рублях. В этом случае он будет зависеть от процессов, связанных с инфляцией, изменением курса доллара;

     временную меру на определенный период (например, несколько месяцев), вводимую в результате неожиданного финансового кризиса, резкого "скачка" курса доллара, роста инфляции и пр. В случае стабилизации ситуации, либо пересмотра размера потребительского бюджета, исходя из которого рассчитывается С1, элемент отменяется.

     И в том и в другом случае данный элемент будет нести в себе стабилизирующую функцию и психологически доказывать персоналу, что малое  предприятие постоянно заботится  о своих сотрудниках. 

     Расчет элемента С4 - доплаты за условия труда 

     Доплаты за условия труда мы предлагаем разделить  на 3 категории:

     1. Доплаты за работу в ночное  время (с 23.00 до 6.00).

     2. Доплаты за работу в выходные  и праздничные дни.

     3. Доплаты за работу сверх нормативного  времени (с 6.00 до 9.00, с 18.00 до 23.00)

     Размер  доплат определяется руководством. Проанализировав  данные зарубежных и отечественных  малых предприятий, мы предлагаем установить величину данного элемента в процентах  от постоянной части трудового дохода работников в размере:

     5-10 % от С1 в первом и втором  случаях в зависимости от того, сколько времени в течение  ночи или выходного дня работал  сотрудник;

     1-2 % о т С 1 за 1 час работы в  третьем случае.

     Расчет элемента С5 - выплаты из прибыли предприятия, рассчитываемые для измеряемых критериев результатов труда 

     Известно, что прибыль компании - это сумма  денег, остающаяся после оплаты всех издержек производства (в т.ч. заработной платы, стоимости сырья и электроэнергии), откладывания части средств в резерв и на покрытие обесценения капитала и выплат процентов держателям облигаций акционерной компании и держателям привилегированных акций. 

     Таблица 4 

     Элементы  системы оплаты труда работников организации

 

     

 
 

 

     

     Элемент С5 применяется по отношению к  должностям, сотрудникам, приносящим непосредственную прибыль предприятия - к тем, что определены в категории В.

     Элемент С5 определяется как процент от результатов  работы сотрудника (объема выручки, продаж, прибыли, экономии и пр.). 
 

     В начале периода (например, сезона) до сотрудника доводится индивидуальный план его работы (например, объем продаж), а также возможное значение коэффициента, определяющего элемент С5 в случае выполнения плана. Величина процента, а, следовательно, коэффициента определяется исходя из анализа средних рыночных данных по предприятиям конкретной группы России.

     Значение  коэффициента у сотрудника отдела, непосредственно занимающегося  основной деятельностью, должно быть больше, чем у коммерческого директора. Но коэффициент у коммерческого  директора рассчитывается исходя из объема продаж по предприятию, а у сотрудника - исходя из его личных результатов работы. В этом случае такая динамическая шкала позволяет заинтересовать сотрудников в постоянном увеличении объема продаж.

     Для того чтобы заинтересовать руководителей структурных коммерческих подразделений в организации слаженной работы коллектива - команды малого предприятия, введено дополнительное различие в оплате труда руководителей соответствующих коммерческих подразделений и обычных сотрудников. Для руководителей коммерческих подразделений можно не предусматривать никакого вознаграждения до момента достижения подразделением, руководителем которого он является, оптимального (опт.) объема продаж,

     Во  многих схемах имеются положения, согласно которым работники, чтобы получить право на участие в прибылях, обязаны проработать на предприятии не менее 12 месяцев. 

     Таблица 8 

     Соотношение элементов (С1) и (С5, С6) трудового дохода работников (ТДР) предприятий малого предпринимательства 

 

     Элементы  С5 и С6 - это выплаты из прибыли  предприятия, учитывающие результаты труда работников. Для того чтобы  наиболее рационально смоделировать  и рассчитать С1, С5 и С6, используется таблица соотношений размеров базового оклада и выплат из прибыли предприятия (табл. 8). Обоснованием такого соотношения переменной и постоянной части ТДР различных категорий работников является следующее. Проведена оценка вклада различных категорий персонала в получение прибыли предприятия и, следовательно, в создание фонда оплаты труда.

     Категории персонала располагаются следующим  образом в порядке убывания значимости их вклада: высшее руководство (категория  А); сотрудники структурных подразделений (категория В); сотрудники экономических подразделений (категория С); сотрудники вспомогательных подразделений (категория D).

     Следовательно, переменная часть, зависящая от прибыли, в трудовом доходе должна преобладать  именно у тех сотрудников, которые непосредственно приносят эту прибыль (высшее руководство, сотрудники структурных подразделений).

     В то же время оплата труда высшего  руководства предприятия имеет  определенную особенность. Руководитель должен быть, с одной стороны, заинтересован в получении прибыли предприятием, а с другой стороны, в то время, когда предприятие в силу определенных обстоятельств работает менее прибыльно, он всегда должен иметь достаточно высокий уровень заработной платы. А вот сотрудники коммерческих структурных подразделений должны быть поставлены в строгую зависимость от получаемой прибыли, так как цель создания таких подразделений - именно получение прибыли.

     Сотрудники  экономических и обслуживающих  подразделений предприятия должны иметь преимущественно фиксированную оплату труда, незначительно варьирующуюся в зависимости от результатов деятельности предприятия, так как они в наименьшей степени влияют на получение этих результатов. Дополнительное стимулирование сотрудников таких подразделений осуществляется с помощью других элементов ТДР. 

     Расчет элемента С7 - оплата участия в проектах 

     Данный  элемент трудового дохода работника  выплачивается из прибыли предприятия  по решению руководства тем сотрудникам, которые участвуют в каких-либо проектах, решении особо важных задач, проблем предприятия. Размер этих выплат устанавливается руководством предприятия в зависимости от характера конкретной решаемой задачи (проекта), но он должен быть заранее обговорен с сотрудниками. Выплаты сотрудникам предприятия могут производиться: частями ежемесячно; при завершении каких-либо этапов проекта; по окончании всего проекта. В первом случае размер выплат будет меньше, чем в последнем.

     В том случае, когда для реализации проектов, решения определенных программ приглашаются специалисты, ученые сторонних организаций, необходимо заключение с ними договора с полным описанием работ, суммы вознаграждения, порядка его выплаты. 

     Расчет элемента С8 - штрафные санкции 

     Данный  элемент обеспечивает экономическую  безопасность бизнеса, возврат средств за ущерб предприятию, за брак, воровство, упущенную выгоду, грубые нарушения трудовой дисциплины: пьянство, опоздания, прогулы, срывы выполнения заданий. Допускается депремирование за упущения в работе. Размер штрафных санкций должен устанавливаться отдельно за каждый вид нарушений в абсолютных размерах, либо в виде процентов от базового оклада, в определенном периоде. 

     Расчет элемента С9 - резервный фонд 

     Элемент С9 трудового дохода работников предусматривает  резервирование средств для ситуаций форс-мажоров, выплат в случае реорганизации или ликвидации предприятия, сохранения уровня оплаты труда в случае прогнозируемо убыточных периодов. Выполняет стабилизирующую функцию, с целью сохранить наиболее ценных сотрудников. Размер резервного фонда рассчитывается для каждого предприятия индивидуально, устанавливается руководством. 

     Расчет элемента С10 - социальный пакет 

     До  сих пор многие руководители говорят  о том, что нет смысла предоставлять  сотрудникам некоторые ценные, затратные  для компании льготы, когда их можно просто выплатить сотруднику деньгами. Однако предоставление льгот обусловлено несколькими причинами.

     Во-первых, очевидно, что удовлетворенность  заработной платы зависит от баланса  между ожидаемым вознаграждением  и реально полученным, и какая  бы ни была зарплата, через некоторое время она перестает удовлетворять человека. Этот процесс бесконечен. В то же время люди хотят получать большее количество денег для того, чтобы изменить качество жизни, увеличивать уровень комфорта. Больший комфорт - это больший сервис. При этом чрезмерное внимание к комфорту приводит к смещению внимания в сторону неустроенности тех или иных бытовых вопросов в ущерб решению производственных задач. Выплачивая социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что понимает и старается решить конкретные проблемы, которые перед ними стоят, изменяя не уровень дохода, а уровень комфорта.