Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Января 2015 в 17:49, контрольная работа
Формирование в организации норм и требований к персоналу.
Методы отбора и приема персонала. Этапы и критерии отбора.
Оценка работника при найме на работу.
- внешних, определяемых экономической конъюнктурой (структурные изменения в экономике, уровень инфляции, уровень безработицы, состояние рынка сбыта и т. п.). Для определения реальной потребности в персонале все новые и существующие работы и вакансии необходимо подвергнуть анализу в разрезе предприятия в целом и его отдельных подразделений в целях выяснения того, какая работа действительно должна быть сделана и как она может быть сделана.
При проведении укрупненных расчетов определяется общая потребность предприятия или компании в персонале путем соотношения планируемых объемов производства и выработки одного работающего. Более точные расчеты можно проводить по отдельным категориям персонала.
На основе общей планируемой потребности можно установить дополнительную потребность, которая представляет собой разность между общей планируемой потребностью и фактическим наличием персонала.
2.3. Характеристика существующего процесса поиска и набора персонала.
Отдел персонала ООО «Нашасеть» при приеме на работу, выделяет следующие качества, присущие большинству по настоящему хороших работников: развитое чувство ответственности, профессионализм, аккуратность.
Руководитель отдела персонала в ООО «Нашасеть», отвечающий за набор персонала, должен ответить на три вопроса:
• Где можно найти подходящих кандидатов для имеющихся вакансий?
• Как лучше всего установить с ними контакт?
• Как заинтересовать их работой в организации?
Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии.
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого далее отдел персонала отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводиться в ООО «Нашасеть» буквально по всем специальностям — техническим, административным, работников торговых точек. Например, необходимый объем работы по набору грузчиков в значительной мере определяется разницей между наличием и будущей потребностью в нем. При этом учитываются такие факторы, как, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор рабочего персонала отдел персонала обычно ведет из внешних источников. Это связано с тем, что рабочий персонал, другими словами, грузчик – низший уровень во всем персонале фирмы и нет смысла проводить внутренний набор на данную должность. Наоборот, вакансии на административные должности, как правило, заполняются людьми, давно работающими на фирме.
2.4. Методы сбора информации о кандидате.
Отбор персонала нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой - то один признак или решение одной задачи. Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Отдел персонала ООО «Нашасеть» в рамках данного подхода к найму персонала решает следующие задачи:
•четко представлять, что представляет собой должность, которая должна быть заполнена;
•определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы;
•найти возможные источники и методы отбора подходящих кандидатов;
•определить какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов для необходимой работы;
•обеспечить введение нового работника в должность и в организацию.
Далее отдел персонала проводит анализ работы персонала, который является центральным пунктом планируемого комплексного подхода, позволяющего получить должностную инструкцию и определение требование должности. Должностная инструкция определяет основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию. Требования к должности в дополнение к должностной инструкции указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять работу: опыт и навыки, физические характеристики, состояние здоровья, внешность, мотивация, интеллектуальные способности, формальные характеристики, а также другие специальные требования. Для работников ремонтного цеха – это, кроме всего прочего, аккуратность, ответственность и порядочность.
Конечно, вряд ли можно найти идеального, или, абсолютно подходящего кандидата. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости. Для выявления степени соответствия кандидата предлагаемой должности, применяются специальные методы сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе. К этим методам относятся испытания и собеседования, и они являются первым этапом процесса отбора рабочего и любого другого персонала.
Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в персональной анкете для приема на работу в ООО «Нашасеть» - это сведения о предполагаемой должности, стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., т.е. все, что помогает отличить более эффективных от менее эффективных работников, уже работающих в данной организации.
Второй вид сбора информации о кандидате – собеседование. Оно до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора персонала. Не исключение и ООО «Нашасеть». Даже работников неуправленческого состава никогда не принимают на фирму без хотя бы одного собеседования.
Также обязательным в ООО «Нашасеть» является прохождение теста на коммуникабельность (см. таблица 2).
Табл. 2 Предлагаемый тест на коммуникабельность
Ф.И.О. | ||
Есть ли у Вас стремление к изучению людей и установлению знакомств с различными людьми? |
Да |
Нет |
Долго ли Вас беспокоит чувство обиды, причиненной Вам кем-либо из товарищей? |
||
Всегда ли Вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации? |
||
Много ли у Вас друзей, с которыми Вы постоянно общаетесь? |
||
Часто ли Вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими вашего мнения? |
||
Верно ли, что Вам приятнее и проще проводить время с книгами, телевизором или за каким-либо другим занятием, чем с людьми? |
||
Если возникали помехи в осуществлении ваших намерений, то легко ли Вам отказаться от своих намерений? |
||
Легко ли Вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше по возрасту? |
||
Любите ли Вы придумывать и организовывать различные игры и развлечения? |
||
Трудно ли Вам включаться в новые для Вас компании (коллективы)? |
||
Часто ли Вы откладываете на другие дни дела, которые нужно было бы выполнить сегодня? |
||
Легко ли Вам устанавливать контакты и общаться с незнакомыми людьми? |
||
Стремитесь ли Вы добиться, чтобы Ваши товарищи действовали в соответствии с Вашим мнением? |
||
Трудно ли Вы осваиваетесь в новом коллективе? |
||
Задача отдела персонала на втором этапе отбора заключается в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми отдел персонала мог бы работать индивидуально.
Приведем для примера примерный перечень вопросов, задаваемых на интервью с кандидатами, желающими устроиться на работу в ООО «Нашасеть»:
•Ф.И.О. кандидата
•Домашний адрес и номер телефона
•Работает ли кандидат в настоящий момент?
•Почему кандидат хочет занять данное вакантное место?
•Опыт работы и основные профессиональные навыки, которыми он владеет
•Зарплата на последнем месте работы
•Кандидату предлагается охарактеризовать своего последнего непосредственного руководителя и указать его сильные и слабые стороны. Как у него складывались отношения с руководством?
•Основное достижения в работе, достигнутые во время работы в других организациях
•В какой мере предыдущие места работы позволяли кандидату использовать свою инициативу и стремление взять на себя ответственность
•Были ли трудности в работе, которые кандидату приходилось преодолевать в процессе работы? В чем они состояли и как с этим удалось справиться?
В принципе, на фирме можно обнаружить целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора персонала.
Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.
После собеседования с начальником отдела персонала вновь происходит отсев кандидатов, не прошедших новых испытаний в процессе отбора. Самые лучшие готовятся к следующему этапу отбора.
3 этап отбора представляет
собой выбор кандидата и
На основе результатов собеседования, а также всех собранных на нем других данных руководитель отдела персонала совместно с руководителем отдела, в который набирается человек, выбирает кандидата, который наиболее подходит для данной должности. Если должность серьезная, то обязательно практикуется еще собеседование, теперь уже в присутствии будущего начальника нынешнего кандидата. Далее отдел персонала готовит письмо-предложение кандидату о принятие его на должность с информацией о предстоящей деятельности, либо делает телефонный звонок.
4 этап отбора - испытательный срок. В настоящее время в ООО «Нашасеть» распространился опыт приема на работу с испытательным сроком в 3 месяца, дающий возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству (с работником заключается трудовой договор). В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.
В течение испытательного срока руководитель соответствующего подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности. Для повышения эффективности испытательного периода руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить цели работы новичку и оценить их выполнение в конце срока. Этот метод представляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного срока руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу.
5 этап отбора - решение о найме.
Решение о найме, о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система оценки деловых и личностных качеств кандидата.
Если во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями, его переводят в разряд постоянных работников.
Процесс отбора персонала состоит из 5 этапов, каждый из которых важен для конечного результата – найма лучшего работника из имеющихся кандидатов. Пренебрежение одним из этапов может привести к другому итогу. Процесс отбора, наверное, даже более важен по значимости, чем процесс набора и объясняется это ответственностью за принятое решение. Однако, в целом можно заключить, что для эффективности процесса формирования персонала необходим каждый из вышеперечисленных этапов и тщательное его проведение только поможет фирме отобрать действительно лучших.
Список литературы