Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Октября 2010 в 23:33, Не определен
Курсовая работа
ФГОУ СПО СПб
ТКУиК
Курсовая работа на тему:
«Отбор
персонала для предприятия»
Дисциплина
«Управление персоналом»
Выполнил:
Левараускас Н. В. группа МБ-401к
Проверил:
Толстова
Т. В.
2010
Переход
страны к рыночной экономике, выход
на мировой уровень требует от
предприятий повышения
До
60-х годов в вопросах найма
и отбора персонала ориентировались
лишь на текущие потребности
В 70-80 гг. в практике найма и отбора персонала стал применяться систематический анализ перспективных потребностей предприятий и фирм в отдельных категориях персонала.
В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.
За последние годы работник превратился из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции.
В любом случае очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знание, опыт настойчивость и определенный элемент везения.
Прежде всего, необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.
Целью курсовой работы
Этой
курсовой я хочу показать, как в
наше время происходит найм и
отбор персонала на примере РУП
«МТЗ», с какими трудностями приходится
сталкивается работодателю в поисках
нужного работника, и какие препятствия
стоят на пути кандидата на работу.
Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности предприятия (фирмы) в персонале.
Наем осуществляется:
- при создании фирмы;
- при расширении фирмы;
- при замене работников, уволившихся из фирмы.
Изучение рынка труда – это первый этап найма работников. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его показателях и динамике.
К ним относятся:
-
соотношение предложения и
- оплата и условия труда в конкурирующих фирмах;
- информация о фирмах, оказывающих услуги по обеспечению персоналом (биржи труда, агентства по трудоустройству и т. п.).
Сегодня
маркетинг активно
- более привлекательное место и время работы;
-
удобные транспортные
- дополнительные социальные услуги и т. п.
Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуется работники?».
Различают
понятия «набор» и «наем
Этот процесс включает:
1)
общий анализ потребности (
2)
формирование требований к
3)
определение основных
4) выбор методик оценки и отбора кадров.
Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом./1, c. 58/
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся местах?
Примеры из опыта США./3, c. 125/
Опрос
работников отделов кадров организаций
промышленной сферы и сферы обслуживания
США выявил следующие источники найма
персонала (источники расположены по степени
важности): справочники-списки ищущих
работу; люди, случайно зашедшие в поисках
работы; объявление в газетах, местные
школы, служба по трудоустройству, частные
агентства по найму, специальные собрания-сборы
заинтересованных лиц, колледжи, университеты;
объявления в специальных изданиях, профессиональные
общества, объявления по радио и телевидению;
фирмы поиска, профсоюзы и др.
Результаты опроса менеджеров различных отраслей промышленности США.
Наименование источника найма | Удельный вес, % |
Рекомендации
друзей и родственников Рекомендации
консультативных фирм, специализирующихся
на поиске и продвижении персонала Объявления,
реклама Различные
источники внутри компании Инициативные
письма-обращения о приеме Инициативные
звонки по телефону в компании Прочие |
24
23
21
13
7
7 5 |
Всего | 100 |
В
Республики Беларусь наибольшее распространение
получили следующие источники найма
на работу: люди, случайно зашедшие в
поисках работы; объявления в газетах;
средние школы, колледжи, техникумы;
профессионально-технические
Прежде чем начать отбор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу.
Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частные сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.
Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходиться выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принят, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации. Обращение к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично временных работников, но в этом случае работники не являются временными.
Рынок труда
Специалисты, их возможности и способности | Должности, их характеристика и специальность |
ê