Планирование карьеры работника

                  Управление карьерой следует начинать уже при приеме на работу. Когда Вас принимают на работу, Вам задают вопросы, в которых изложены требования организации – работодателя. Вам же  следует задавать вопросы, отвечающие Вашим целям, формирующие Ваши требования.

                 Вот некоторые примерные вопросы которые задают поступающие на работу работодателю:

              Какова философия организации  в отношении к молодым специалистам?

              Каковы шансы на получение   жилья?

              Имеется  ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией?

              Практикуются ли в организации  сверхурочные работы?

Какие системы оплаты труда используются  в организации?

Имеет ли организация  свои детские, лечебно-оздоровительные  учреждения?

Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?

В случае  сокращения работающих смогу ли я  рассчитывать на помощь организации  в трудоустройстве?

Каковы  принципы формирования  пенсионного  фонда, возможные размеры пенсии [4, 55с.]?

                   Управляя карьерой в процессе  работы, необходимо помнить следующие  правила: не теряй времени на  работу с безынициативным, неперспективным  начальником, сделайся нужным  инициативному, оперативному руководителю; расширяй свои знания, приобретай новые навыки; готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится (или вскоре станет) вакантным; познай и оцени других людей, могущих способствовать  твоей карьере; составляй план на сутки и на всю неделю, в котором резервируй место для  любимых занятий; помни, что все в жизни меняется: ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда … уметь оценить  эти  изменения – важное для карьеры качество; твои решения  в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами  организации; никогда не живи  одним прошлым; не допускай чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей  чем у других; увольняйся  как только убедишься, что это необходимо; думай об организации как  о рынке труда, не забывай о внешнем рынке  труда; не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но  надейся в поиске  новой работы прежде всего на себя. 

       Планированием карьеры в организации  могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер) [6, 87с.]. 
 

 

1.7 Управленческая карьера в России

      

      Кризис управленческой мотивации  в России, как и во многих  странах Европы, выражается  в  стремлении к уходу от ответственности за других. Но если в развитых странах оно связано с желанием увеличить  свободное время, то в России - с сокращением объемов производства, численности работающих, сочетающимся со стремлением к росту личных доходов.

   Дефицит управленческих кадров в некоторых отраслях производства и сферах деятельности расширяет возможности должностного продвижения. Отсутствие же во многих организациях систем  формирования управленческих кадров замедляет  развитие персонала.    

  В  России можно выделить  четыре  группы взаимосвязанных  условий, определяющих особенности формирования  управленческого персонала- общие, социально-экономические , кризисные и кадровые.

     К общим условиям относят   количественные и качественные  изменения информационных потоков  и процедур принятии решений, расширении международных связей. Такие  условия  предполагают  активное  освоение  нового опыта. Способность к обучению и коммуникативность дают  существенные преимущества для должностного продвижения (карьеры). Консерватизм, отсутствие пластичности поведения  в значительной степени тормозят карьеру.

Социально-экономические  условия связаны с изменением форм собственности, освоением предпринимательской  деятельности преимущественно путем  “проб и ошибок”. Расслоение  общества определяет ведущую мотивацию должностного роста - стремление завоевать и упрочить место в определенном слое населения. Чрезмерная ориентация на рынок, краткосрочные цели, усиленный контроль за результатами финансовых  операций в ущерб основной деятельности накладывают ограничения  на личностное развитие. Относительная свобода средств  и способов достижения целей, возникновение организаций и структурных единиц расширяют возможность  должностного продвижения, позволяют делать карьеру благодаря созданию новых уровней систем управления.

          Кризисные условия. Характерными  чертами таких условий  становятся  неопределенность, нестабильность, неуверенность.  С ослаблением контроля государства  возрастает значимость связей  и личных отношений. Усиливается   роль протекции в должностном продвижении. Более активно используются  социально не одобряемые методы и приемы с целью сделать карьеру.

Еще одной  группой условий являются  кадровые. Существовавшая система  повышения  квалификации руководителей разрушена  при переходе к рыночным отношениям Новая система  подготовки руководителей только формируется. И еще предстоит проанализировать эффективность деятельности новых специалистов с высшим образованием (бакалавры, магистры) в области менеджмента.

      Обобщая, можно сделать вывод, что за последнее время  возможности для карьеры расширились для всех, но особенно для руководителей, отличающихся активностью, приспособляемостью, способностью к обучению и имеющих полезные личные связи. Карьера  в определенной мере утратила функции последовательного выявления сильных и нейтрализации слабых сторон руководителей [5].

Развитие  сотрудников внутри компании.

       Наконец-то благодаря финансовому  кризису внутри компаний создались  реальные условия для развития  сотрудников. Не надо путать карьерный рост с развитием. Сотрудник, который улучшает свои показатели на рабочем месте, не обязательно должен продвигаться по карьерной лестнице. Часто мы теряем хороших профессионалов только из-за того, что начинаем их растить карьерно. В результате из хорошего бухгалтера может получиться плохой финансовый директор, а из отличного продавца плохой руководитель. Нужно начинать развивать своих сотрудников, а не растить их. Тем более что сейчас нет условий для их карьерного роста. Внешний рынок в стагнации, свободных мест внутри компании практически нет [6, 87c.].

 

1.8 Заключение 

         Профессиональная карьера  выполняет  важные функции в трудовой  деятельности работника. Она   стимулирует рост трудовой активности, ускоряет  процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику  занять  более  высокое социальное положение,  способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения  складывается  на основе оценки работником существующих условий для продвижения  и самооценки своих возможностей. Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике организация  в сторону  переосмысления  роли и места  человека  в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников  о своей профессиональной деятельности.

 

Часть 2 Расчет и анализ показателей  организации труда  на предприятии и  в его подразделении  [3] 

     Задача 1. Определить уровень организации труда на производственном участке предприятия. Провести сопоставительный анализ уровня организации труда  исследуемого периода и базового.

     Таблица 1. Исходные данные по задаче 1

 

  Методика расчета обобщающего показателя уровня организации труда (К_от), определяемого как среднеарифметическое значение ряда частных показателей  по формуле 

                                 ,                  (1)

где К₁, К₂,…К_n – частные коэффициенты, характеризующие ту или иную

       сторону организации труда на  предприятии (подразделении);

     n – суммарное число частных коэффициентов.

     

 

       Установим фактическую величину  показателя  на основе семи частных показателей. Для этого нужно используем исходные данные таблицы 1.

  

     Кроме того, я провожу расчет по данным таблицы 1 для базовой величины – . Это необходимо для определения динамики в производительности труда (ΔПТ) под влиянием изменений в уровне его организации (формула 2)    

                                 .                (2)

1. Коэффициент использования рабочего времени

 

                               , 

где Т_П – потери рабочего времени, чел-час;

            Т_ф – годовой фонд рабочего времени, час;

            Ч_срсп- среднесписочная численность рабочих, чел.

К₁^ф = 1- = 0,950              К₁^баз= 1- = 0,955

2. Коэффициент занятости рабочих на механизированных работах

 

                               , 

где Ч_М – численность рабочих, занятых на механизированных работах, чел;

       Ч_срсп- среднесписочная численность рабочих, чел.

К₂^ф = = 0,933                      К₂^баз =  = 0,909                             

 

3. Коэффициент охвата рабочих технически обоснованными нормами

 

                               , 

где В – количество технически обоснованных норм;