Планирование карьеры работника

• достижение  взаимосвязи целепологания  организации и отдельного сотрудника;
• обеспечение  направленности планирования  карьеры на  конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей  и ситуаций;
• обеспечение  открытости  процесса управления  карьерой;
• устранение  “карьерных тупиков”, в которых  практически  не  оказывается   возможностей для развития  сотрудника;
• повышение  качества  процесса планирования  карьеры;
• формирование  наглядных и  воспринимаемых  критериев  служебного роста,  используемых в конкретных  карьерных решениях;
• изучение карьерного потенциала сотрудников;
• обеспечение  обоснованной оценки карьерного  потенциала  работников с целью сокращения  нереалистичных ожиданий;
• определение   путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном  месте.

         Как  показывает  практика, часто   работники не знают  своих   перспектив в данном  коллективе, что говорит о плохой  постановке  работы с персоналом, отсутствии  планирования и контроля  карьеры  в организации.

           Планирование и контроль  деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия  работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать   планомерное горизонтальное и вертикальное  его продвижение   по системе должностей или рабочих мест. Работник  должен знать  не только  свои  перспективы  на краткосрочный и долгосрочный период, но и  то  каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на  продвижение по службе. Приведем пример:

           Одной из форм планирования  карьеры  является  система  пожизненного найма, распространенная  в Японии. Эта система  возникла  после второй мировой  войны и доказала  свою  жизнеспособность и эффективность. Суть  системы в том, что человек, получив  образование, поступает на работу  в компанию и работает  там до выхода  на  пенсию. За это время сотрудник может  поменять несколько  мест, сменить  сферу  деятельности,  продвинуться по службе и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма  в том,  что каждый  сотрудник  в  мыслях  на прямую связывает себя с компанией, на которую он  работает, понимает что  его личное  процветание  зависит  от процветания его компании. Система  создает  уверенность  в завтрашнем  дне, работник  почти  гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии  распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае  ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения: соглашения о гарантиях  занятости не записаны в официальных документах.

      Японская  система  пожизненного найма  - это  одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время  в мире растет интерес к гарантиям сохранения  работы. Для этого существуют и  другие, кроме указанных выше причины:

• страх  быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда;
• страх, что применение нового оборудования  приведет к сокращению  рабочих мест, приводит к торможению технического  развития производства;
• высокая  текучесть работников обходится  организации дорого, особенно организации с высококвалифицированным персоналом.

Обеспечение  гарантий  занятости  - одна из наиболее сложных проблем управления работой  с персоналом в организациях. Некоторые  руководители даже не желают рассматривать эту проблему, считая,  что в условиях рынка предприниматель сам в праве решать, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать  производительность труда, его качество и эффективность, то они должны  предоставить им  определенные гарантии сохранения работы.

      Японцы твердо  придерживаются  мнения, что руководитель должен  быть  специалистом, способным работать  на  любом  участке компании, а не выполнять  какую - либо  отдельную функцию. Поднимаясь по служебной  лестнице, человек должен иметь  возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности  более  чем на три года. Так, считается  вполне нормально, если  руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители  на ранних этапах карьеры  работали в профсоюзах. В результате  такой политики японский  руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний, которые в любом  случае потеряют свою  ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным  к тому же личным опытом.

     Планированием карьеры в организации могут  заниматься менеджер по персоналу, сам  сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер ). 
       1.5 Этапы карьеры 

     Что же все-таки означает «сделать карьеру»?  

     Сделать карьеру - значит да биться престижного  положения в обществе и высокого уровня дохода. При этом имеется  в виду престижность с точки зрения широкого общественного мнения. Если исходить из этого определения, то логично, например, считать удавшейся карьеру главного бухгалтера коммерческого банка, получающего в 10 раз больше, чем в среднем получает работающий па найму.

     Из  всего вышесказанного становится ясна, что существует тесная связь между понятиями «карьера» и «успех».

     Содержание  успеха при любой деятельности определяет постановка цели, которая, в свою очередь, диктуется сиюминутной обстановкой. Несмотря на та, что. успех рассматривается как событие, получающее социальную и общественную оценку, его относительность очевидна. То, что одни считают успехом, другие могут воспринимать как неудачу. Успех – это вопрос масштаба, вопрос ожидаемых результатов и целевой установки.

Стремясь  к признанию и успеху, необходимо объективно оценивать свои силы и возможности на этом пути. И совсем не лишним будет следующий вопрос: досягаема ли выбранная цель или вами движет амбициозность, нездоровое чувства зависти? Только трезвый анализ собственных желаний и своего внутреннего потенциала позволит добиться реальных достижений, а не остаться у разбитого корыта, один на один с горькими сожалениями по поводу краха всех надежд и чаяний.

     Карьера - эта субъективно осознанные собственные  представления человека о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения своей трудовой деятельностью. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Эта продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Иначе говоря, карьера - эта индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.

     «Сделать  карьеру» - значит добиться престижного  положения в обществе и больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большого количества денег. При этом имеется в виду престижность с точки зрения широкого общественного мнения. А под высоким уровнем дохода подразумевается доход, превышающий в 3 раза и более средние показатели (его получают 10-15% наиболее состоятельных людей).

     Успешная  карьера сама па себе не делает человека счастливым. Но еще меньше шансов у неудачника чувствовать себя счастливым. Поэтому успех всегда желателен. Но при этом важно, какой ценой он достигается. Реализовать себя можно по-разному. Но лозунг «Для достижения цели любые средства хороши» уродлив и обманчив. Цель не оправдывает средства, даже если вы получаете от этого удовлетворение своих амбиций. Не следует забывать, что торжества победы будет испорчено, если цена такого успеха - чья-то сломанная жизнь. Недопустимо использовать людей и добиваться осуществления чаяний за чужой счет, иначе самореализация превращается в откровенный паразитизм. И как бы вы ни оправдывали себя, мал: «В жизни действует закон джунглей, каждый сам за себя», - в глубине души будет присутствовать пусть даже не осознанное чувство раскаяния. Ошибки в выборе карьеры и ее планировании могут привести к отрицательным последствиям. Но, овладев методами технологии карьеры, можно избежать этих последствий [2].

     Какие причины обуславливают уровень  притязаний человека в трудовой деятельности? Как правило, имеет места множество причин. Однако, неоспорим тат факт, что значительная группа детерминантов трудовых притязаний работников представлена их биографическими характеристиками, включающими возраст, пол, образование, социально-экономический статус личности.

     Возраст. С увеличением возраста (до определенного периода) уровень притязаний, связанных с удовлетворением, так называемых творческих потребностей, повышается, а затем начинает постепенно снижаться. Причем переломная точка различна для разных категорий работников: для инженеров она определена периодом 30-35 лет, для рабочих 19-25 лет. Наибольший процент инженерно-технических работников и служащих, уходящих с предприятия, приходится на возраст 29-34 года.

     Таким образом, судя по приведенным данным, если до определенного возраста человеку не удается реализовать себя путем достижения соответствующих личных целей, наступает апатия, спад творческой активности, возрастает готовность плыть по течению. Хотя в сложившейся экономической ситуации многим людям вообще не до притязаний - они согласны на любую работу, с другой же стороны, в связи с развитием частного предпринимательства у молодых, энергичных профессионалов появился определенный шанс удовлетворить свои притязания.

     Согласно  имеющимся литературным данным, средний  возраст президентов крупных  японских компаний в обрабатывающей промышленности составляет 63,5 года, тогда как их американские коллеги того же ранга несколько моложе - 59 лет.

     В ролях вице-президентов промышленных компаний, как правило, оказываются более молодые люди. По итогам трех исследований, проведенных в Японии в конце 70-х - начале 80-х годов прошлого столетия и охвативших свыше 1000 фирм, средний возраст этой категории менеджеров составил соответственно 57, 56 и 53 года. Близок к этим цифрам и возраст вице-президентов американских корпораций. Интересно также, что большинство (а именно – 66%) новых назначений на высокие управленческие посты в японских компаниях происходит в возрасте от 50 до 56 лет, представляющем собой, таким образом, своеобразный трамплин для прыжка на ключевые менеджерские должности.

     И еще несколько цифр: средний срок пребывания в должности президента японской компании составляет 8 лет. Причем большинство японских менеджеров такого ранга работают в одной компании свыше 30 лет. Что касается, в общем-то, солидного возраста президентов японского бизнеса (в среднем в возрасте 70 лет), то в этом нет ничего удивительного, если вспомнить о высокой продолжительности жизни японцев. Однако дело не только в этом. Заслуживает внимания сам факт пребывания на ответственных управленческих постах людей весьма немолодого возраста. Причем не просто сидящих в руководящих креслах, но обеспечивающих высочайшую эффективность организационных систем (предприятий, учреждений, фирм и т.д.).

     Однако  было бы также большим заблуждением думать, что только чрезвычайно зрелый возраст (а значит, и опыт) дает право  его владельцу рассчитывать на высокий  пост в организационной структуре. История развития предпринимательства показывает, 'что у истоков создания крупнейших промышленных гигантов современности нередко стояли очень молодые люди.

     Так, А. Акио Морите, основателю и многолетнему шефу всемирно известной «Сони корпорейшн», в день учреждения фирмы было всего 25 лет.

Отметим, что существуют так называемые этапы  карьеры, в основу классификации  которых заложены различные признаки: возраст, накопленный опыт, уровень  развития личности и т.д.  На разных этапах карьеры  человек удовлетворяет различные потребности (см. табл.4):

  Предварительный  этап включает  учебу в школе, среднее и высшее образование длится  до 25 лет. За этот период  человек может сменить несколько различных работ в поисках вида  деятельности,  удовлетворяющего потребности и отвечающие  его возможностям. Если он сразу находит такой  вид деятельности, начинается  процесс  самоутверждения его личности, он заботится  о безопасности существования.

       Далее наступает  этап становления, который длится  примерно  пять  лет от 25 до 30 лет. В этот период работник  осваивает выбранную  профессию, приобретает необходимые  навыки, формируется его квалификация, происходит  самоутверждение  и появляется потребность к установлению независимости. Его  продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом  возрасте создаются  и формируются  семьи, поэтому  появляется  желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше  прожиточного минимума.

        Этап  продвижения  обычно  длится  от 30 - до 45 лет. В этот  период идет  процесс роста квалификации, работник продвигается  по служебной лестнице. Накапливается  богатый  практический  опыт,  приобретаются  навыки, растет потребность в самоутверждении,  достижении более высокого статуса и еще  большей независимости, начинается   самовыражение работника  как личности. В этот период гораздо меньше уделяется  внимания  удовлетворению потребности   в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения  размеров оплаты труда  и заботы о здоровье.

          Этап сохранения  характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее  повышение в результате активной деятельности и специального  обучения. Работник  заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период  характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает  вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное  уважение  к себе, к окружающим, достигшим своего положения  честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие  потребности  работника  в этот  период  удовлетворены, его  продолжает интересовать уровень  оплаты труда, проявляется все больший интерес к  другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).