Парадоксы мотивации персонала

      Содержание 

Введение…………………………………...…………..……………………….….3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА  ПРЕДПРИЯТИИ……………………………………………………………….….5

    1.1.  Понятие мотивации…………………………………………………….5

    1.2 Теория потребностей Макклелланда……………………………….…..6

    1.3  Двухфакторная теория Герцберга…………………………………..….7

    1.4  Процессуальные теории мотивации………………………..………….8

2. Примеры системы мотивации на предприятиях за рубежом……………………..………………………………………………...18

    2.1. Мотивация персонала в зарубежных компаниях……………...…….10

    2.2.   Мотивация руководителей и менеджеров……………..………...…10

3. Парадоксы мотивации  персонала……………………….…..…32

Заключение.............................................................................................................39

Список использованных источников...................................................................41

Приложение……………………………………………………………………....43

 

       Введение 

    Актуальность. Мотивация — обязательный инструмент управления персоналом. Она является одним из главных моментов, определяющих отношения между сотрудниками и компанией.

    На  сегодняшний день существует большое  количество мотивационных теорий о  том, каким образом следует поощрять персонал. Применение этих теорий и  подходы к мотивации труда, созданные  зарубежными учеными, в России и  на Западе имеют свои нюансы.

    В настоящее время многие менеджеры  российских компаний изучают опыт  мотивации за рубежом. На Западе проблема мотивации персонала понимается гораздо шире, чем в России. В нашей стране принято считать, что человек трудится исключительно ради денег. Конечно, вопрос о зарплате должен стоять на первом месте, ведь только очень редкие энтузиасты работают за идею. Но если компания представит своему сотруднику возможность посещать корпоративные курсы по изучению иностранного языка или абонемент в бассейн, то, разумеется, работник с большим удовольствием воспользуется этим предложением, а его лояльность повысится. Помимо финансовой стороны, за рубежом заметная роль отводится нематериальным способам мотивации. Западные менеджеры по управлению персоналом давно пришли к выводу о том, что сотрудники — главная ценность компании, их нужно холить и лелеять, ведь от трудоспособности коллектива зависит успех фирмы.

    В настоящее время многие российские компании практически не уделяют  внимания своим сотрудникам, не стараются удержать их, считая, что незаменимых специалистов нет. Российские компании зачастую используют в качестве мотивации страх — сотрудников пугают снижением зарплаты, увольнением. За рубежом такое отношение неприемлемо.

    В России принято считать, что лучшая награда за труд — деньги. Но лучшие западные практики показывают, что такой подход не является единственно верным.

     Выделяют  три подхода к мотивации: традиционный, с позиции человеческих отношений  и человеческих ресурсов. Новейшие теории мотиваций образуют еще одно четвертое направление, получившее название современных подходов.

     1. Традиционный подход (внимание сторонников этого подхода сосредоточено на оплате труда, т.е. работник рассматривается как экономический человек, готовый делать большее за большие деньги)

     2. Подход с позиции человеческих отношений (началось изучение «человека трудящегося» как человека в полном смысле этого слова, что дало рождение концепции «социального человека»)

     3. Современные подходы сформировались под влиянием трех основных теоретических направлений: теория иерархии потребностей; двухфакторная теория; теория приобретенных потребностей.

     Целью курсовой работы является разработка стратегии мотивации труда на предприятии.

     Объектом  исследования является предприятие, а  предметом исследования существующие процессы мотивации работников на данном предприятии.

      Предмет исследования - теории мотивации.

      Цель  исследования – проанализировать современные  теории мотивации и выявить возможность  и найти примеры их применения в  деятельности предприятий (организаций). Задачи исследования:

    1. Изучить современные теории мотивации: природу и сущность мотивации.

    2. Проанализировать системы мотивации за рубежом, мотивацию руководства и менеджеров.

    3. Рассмотреть парадоксы мотивации.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 

1. Понятие мотивации

 
 

     Под мотивацией понимают силы, существующие внутри, или вне человека, которые  возбуждают в нем энтузиазм и  упорство в выполнении определенных действий [2].

     Мотивация работников влияет на их производительность, поэтому необходимо направлять мотивацию на достижение организационных целей.

     Простейшая  модель мотивации представлена на рис.1.1.  

     

     Рис. 1.1 Простая модель мотивации 

     Существуют  базовые (основные) потребности: потребность в пище, в достижениях, доходах, вызывающие внутреннее напряжение, направленное на удовлетворение этих стремлений поведение. Получаемое в результате удовлетворения потребности вознаграждение, подразделяется на внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия. Внешнее вознаграждение - это выгоды, предоставляемые индивиду другим человеком.

     Изучение  мотивации работников началось в  эпоху научного менеджмента (основная роль принадлежит Ф. Тейлору).

     Современные подходы к изучению мотивации  сформировались под влиянием трех основных теоретических направлений. К первому  типу относится теории содержания мотивации, анализирующие базовые потребности  человека. Внимание приверженцев теорий процессов мотивации сконцентрировано на изучении влияющих, на поведение человека мыслительных процессов, объяснении того, какими способами работники стремятся к вознаграждению.

     Теории  подкрепления исследуют на обучении работников приемлемым в процессе труда образцам поведения. Если обратиться к рис. 1.1, то содержательные теории мотивации – относятся к потребностям, процессные теории – к поведению, а теории подкрепления – к вознаграждению. Ниже подробнее рассмотрим каждый подход к изучению мотивации. 

     1.2.Теория потребностей Макклелланда 

    Другой  моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Макклелланда [10]. Он считал, что людям присуши три  потребности: власти, успеха и причастности.

    Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

    Люди  с потребностью власти - это не обязательно  рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом  значении этих слов. Анализируя различные  возможные способы удовлетворения потребности власти, Макклелланд отмечает:

    Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и  потребностью в самовыражении. Эта  потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

    Люди  с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять  на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает Макклелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает» [13].

    Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или  возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. 

     1.3. Двухфакторная теория Герцберга 

    Во  второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?» [15].

    Герцберг  выделял два различных процесса:

    - удовлетворенность отсутствие удовлетворенности

    - отсутствие неудовлетворенности  неудовлетворенность

    За  каждый из этих процессов по Герцбергу  отвечали свои группы факторов.

    За  процесс "неудовлетворенность-отсутствие неудовлетворенности" - гигиенические  факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (политика фирмы, условия работы, ЗП, межличностные отношения с коллегами и начальством, степень контроля за работой). За процесс "удовлетворенность-отсутствие удовлетворенности" - мотивирующие факторы, связанные с самим характером и сущностью работы (успех, продвижение по службе, признание и оценка результатов работы, степень ответственности, возможность творческого делового роста).

    Согласно  Герцбергу, при отсутствии или недостаточной  степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. 

     1.4. Процессуальные теории мотивации 

    Теория  Портера-Лоулера. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от:

    - приложенных сотрудником усилий,

    - его способностей и характера, 

    - сознания им своей роли.

    Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень  вознаграждения. В модели устанавливается  соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

    Итак, согласно модели Портера - Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят  от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характера человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения - такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения - такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

    Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет  влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

    Один  из наиболее важных выводов Портера  и Лоулера состоит в том, что  результативный труд ведет к удовлетворению.