Отдел обучения персонала в структуре предприятия. Проблемы и перспективы

   4)Деловые  игры – при данном методе  обучения учебная тематика отрабатывается  на основе материала и ситуаций, моделирующих различные аспекты  связанны  непосредственно профессиональной деятельностью работника. В деловой игре предполагается наличие правил работы и водной информации, определенного сценария, определяющего ход и содержание игры. Деловые игры проводятся в три этапа – подготовка к игре, проведение, разбор результатов проведения и подведение итогов.

   5)Ролевые  игры – этот метод активного  обучения становиться все более  популярным среди работодателей  при обучении кандидатов на  занятие руководящих должностей, а также текущих руководителей.  Ролевые игры при обучении  работников навыкам межличностного общения. Ситуациям, в которые они попадают при непосредственно работе, взаимодействии со своими коллегами, подчиненными и руководством.

   6)Поведенческое  моделирование – является одним  из новых методов обучения  сотрудников навыкам изменения установок и межличностного общения. Используется в рамках тренингов, которые предполагают более широкое применение методов активного обучения. Данный метод обучает конкретным установкам и навыкам, которые связанны с исполнением своей профессиональной деятельности.

   7)Разбор  практических ситуаций – метод  начали использовать еще в  двадцатых годах в США, он  связан с разбором практических  ситуаций. Является одним из самых  испытанных методов обучения  навыкам решения проблем и  принятия решений. Целью данного метода является обучение слушателей проводить анализ информации, структурировать, выработать способности выявлять ключевые проблемы и генерировать альтернативные пути решения, также оценивать их и выбирать оптимальное решение, вырабатывать программы действия. 

   8)Баскет-метод  – данный метод основан на  имитации ситуаций, которые часто  встречаются в трудовом процессе  руководителей. Обучаемый в процессе обучения выступает в роли руководителя: на него накладываются непосредственные обязанности – разбор писем, факсов, отчетов и принятие по ним определенные действия, обучаемый получает информацию о руководителе в роле которого он выступает, упражнение возможно усложнить, включив в него визиты разных людей, телефонные звонки, незапланированные встречи.

   Сейчас  наблюдается значительное повышение удельного веса активных методов обучения в современных профессиональных программах обучения. Таким образом, обеспечивается более высокий уровень усвоения слушателями материала, анализирование собственного опыта работы, а также повышение готовности использования результата обучения в работе.

   Выбор метода обучения определяется характеристиками самих слушателей, возможностями  организации, уровнем квалификации педагога, целями учебного процесса. Ошибки при выборе метода могут негативно отобразиться на эффективности обучения. К примеру, слишком большое количество лекционных занятий для слушателей с невысоким уровнем практики, достаточно давно закончившим учебное заведение, может существенно ухудшить усвояемость учебного материала и снизить интерес к занятиям.

   Принципы  внутрифирменной системы развития: построение стратегии развития на основании  анализа потребностей в развитии предприятия в целом; ответственность  кадровой службы, руководителей всех уровней и самих работников за процесс обучения; компетентностный подход к планированию развития; вовлеченность всех категорий персонала в систему развития, непрерывность развития работников в течение всей профессиональной деятельности, неразрывная связь между карьерным ростом и квалификацией; использование современных программ и методов обучения.

   1.1.1. Подготовка и переподготовка персонала

   Подготовка  квалифицированных рабочих проводится в учебных комбинатах, непосредственно  на производстве, а также в специализированных учебных заведениях. Кадровая политика организации в подготовке кадров может иметь различную направленность – ориентации на долгосрочные интересы по подготовке специалистов широкого профиля несущие повышенные расходы, и на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных специалистов, умеющих выполнять несколько конкретных операций.  Многое зависит от объективных и субъективных моментов: типа предприятия, финансового состояния предприятия, экономической грамотности руководителя предприятия, а также стратегии развития организации. Стратегия подготовки должна учитывать как интересы рабочего в получении полноценной профессиональной подготовки, так и интересы предприятия в быстром заполнении свободных вакантных рабочих мест, а также возможность экономии на издержках, которые связанны с затратами на обучение.

   Правильное  определение форм подготовки кадров и определение числа рабочих, которых необходимо обучить какой-либо профессии является важной задачей  управления персоналом в организации.

   Объем необходимой подготовки персонала находят исходя из кадровой стратегии в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, из планов профессионального квалификационного продвижения собственных рабочих, балансовых расчетов потребности работников в профессиональном развитии.

   Важной  задачей по управлению персоналом в организации является определение численности работников, которых необходимо обучить соответствующей профессии, а также правильный выбор вида обучения персонала. При этом важно сочетание планирования опирающегося на выявление реальной потребности организации в кадрах, с постоянной корректировкой в связи с подвижность рабочей силы, текучестью кадров  и изменениями в структуре производства. Следующая важная задача управления персоналом заключается в оценке обеспечения соответствующего уровня обучении кадров по достаточно сложным профессиям в организации, а при отсутствии таковой необходимо найти рациональный путь решения данной задачи с использованием других специализированных учебных заведений. При решении данной задачи должны быть учтены – финансовые возможности организации для подготовки кадров, наличие на предприятии соответствующей материальной базы, наличие структуры необходимой профессиональной подготовки по требованиям к практической и теоретической компоненте обучения, по срокам и сложности.

   Подготовка  новых работников осуществляется на предприятии по курсовой, групповой, индивидуальной формам обучения, которые  включают помимо производственного  обучения изучение теоретического курса  в объеме обеспечивающим максимальное освоение начальных квалификационных навыков.

   Целесообразно с учетом наметившейся тенденции  сокращения выделяемых на подготовку, переподготовку персонала средств  и возросших требований к качеству трудовых ресурсов, иметь в организации  самостоятельный фонд подготовки персонала, стоимость обучения персонала перенести на себестоимость продукции, услуг, а также поставить его в зависимость от получаемой прибыли. Положительный эффект от затрат на формирование квалифицированной рабочей силы зачастую не столь очевиден и отдален по времени, что в свою очередь оказывает негативное воздействие на желание финансирования в человеческий капитал руководством организации, в подготовку квалифицированных кадров. На это оказывает влияние как отношение к обучению персонала руководства, так и экономические причины вследствие недостатков системы налогообложения, из-за чего у организации просто не хватает средств на качественную подготовку квалифицированных специалистов. Поэтому предприятиям приходиться использовать подготовку кадров на индивидуальной основе и в малых объемах. 

   В отличие от подготовки новых кадров, заключающейся в обучении людей, не имеющих профессии и от повышения квалификации (заключающейся в обучении персонала той же профессии без смены их работы),  переподготовка означает основание работником новой профессии. Принципиальной разницы между переподготовкой и первичным обучением с позиции организации процесса принципиальной разницы нет. Особенность переподготовки персонала заключается в охвате определенного контингента рабочих. В основном в него входят рабочие старших и средних возрастов, которые проработали по определенной профессии определенное весьма продолжительное время, что накладывает свою специфику на процесс обучения. Также на данном контингенте работников сказывается давность лет обучения. Переподготовка должна быть ориентирована на работника согласного занять конкретное рабочее место.

   Процесс переподготовки на предприятии наиболее широко практикуется в организациях, у которых кадровая политика направлена на собственную рабочую силу. На необходимость в переподготовке указывают такие процессы в организации, как внутриорганизационная текучесть работников в поисках или лучшей должности и условий труда, плановое продвижение кадров, а также их высвобождение.

   Управление процессом переподготовки персонала включает:

   анализ  условия выработки метода и программы  обучения для рационального сочетания  прежней и новой профессии 

   среди освободившихся работников проводятся социологические исследования.

   выбор форм переподготовки с минимизацией средств и учетом достижение нужного результата ее проведения.

   определение факторов влияющих на переподготовку и ее масштабов.

   Число сотрудников нуждающихся в переподготовке, зависит от: численности высвобождаемых сотрудников, контингента высвобождаемых сотрудников, а также возможности трудоустройства на предприятии.

   возможности трудоустройства на предприятии  в связи с появлением вакантных  или новых рабочих мест в других отделах организации.

   Для обеспечения переподготовки кадров в режиме опережения возможного дефицита трудовых ресурсов отдельно выбранных профессий, важно отслеживать выше указанные факторы для предотвращения дефицита. Так как система профессиональной ориентации слабо развита в организации и направлена скорей на поиск новых работников, чем на высвобождающуюся рабочую силу, поэтому выбор новой должности, профессии осуществляется самостоятельно, что увеличивает вероятность неверного выбора, а также некомпетентности работника на желаемой должности.

   Переподготовка  кадров осуществляется за счет средств водящих в себестоимость продукции. Средства необходимые на подготовку рассчитываются с учетом затрат на сам процесс обучения, денежное обеспечение работников в период их переподготовки. Оплата осуществляется из расчета среднего заработка на прежней должности.  [22, стр.70]

   1.1.2. Обучение вторым специальностям и повышение квалификации

   Результатом трудовой деятельности работника является приобретение новых навыков, умений, знаний, с течением времени повышается квалификация работника, но с помощью специально организованной программы обучения такие же результаты достигаются в короткие сроки.

   Особенность повышения квалификации состоит  в том, что обучающиеся могут критически относиться к материалу, так как работник уже обладает определенными практическими и теоретическими знаниям выполнения работ. Повышение квалификации по имеющейся у работника профессии направленно на последовательное совершенствование навыков, умения и профессиональных знаний, а также рост мастерства.

   Свидетельством  о необходимости повышении квалификации рабочих, является отставание разряда работников от разряда работ, предполагаемое снижение среднего разряда рабочих. Именно поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры персонала. Прежде всего, необходимо провести анализ причин сложившегося положения – изменения в технологии и в технике выполнения работ, которые ставят перед работником задачу их освоения. Другим не менее важным индикатором является рост брака в трудовом процессе работника. Система повышения квалификации может включать курсы целевого назначения по изучению нового оборудования, новых технологий в области автомобилестроения, школы мастеров и бригадиров, производственно-технические курсы, технологии, курсы обучения совмещаемым и вторым профессиям.

   Особенность курсов по обучению вторым и смежным  профессиям, когда повышается разряд рабочего по имеющейся у него специальности.

   Производственно-технические  курсы - наиболее массовый метод обучения,  создаются с целью повышения разряда рабочих, класса, квалификации, в целях повышения технических знаний и производственных умений работников до необходимого уровня для успешного выполнения ими работ. Обучение длиться в пределах от трех до шести месяцев и устанавливается индивидуально для каждой из групп, в зависимости от проведения с отрывом от производства или без.

   Задача  курсов по обучению смежным и вторым профессиям, если работник осваивает  смежную профессию близкую к  его текущей должности, то данное обучение можно рассматривать как повышение квалификации, если же изучаются различные профессии, то такое обучение ближе к переподготовке кадров.

   Курсы целевого назначения – их основная задача обучение вновь принятых в  организацию квалифицированных  работников в короткие сроки, для того чтобы за первый месяц работы на предприятии они усвоили нюансы технологических процессов на своем рабочем месте. Для того, чтобы выяснить наличие материальных стимулов в повышении квалификации проводиться анализ дифференциации уровня заработной платы учитывая уровень квалификации рабочих. Этот анализ необходим для принятия управленческих решений.