Отчет по практике на материалах ООО «Дельрус-Орел»

 

Данные таблицы 9 показывают увеличение всех показателей деятельности ООО «Дельрус-Орел» за исследуемый период.

Вывод: ключевыми факторами, на которых следует сосредоточить анализ при разработке стратегии - уровень конкуренции в отрасли и угроза появления товаров-заменителей, являющиеся достаточно высокими.

 

2.3 Анализ системы обучения ООО «Дельрус-Орел»

ООО «Дельрус-Орел» является небольшой организацией, в которой четко не отлажена система обучения. Основное обучение персонала происходит по следующей схеме: при приходе на работу нового сотрудника инструктаж проводит директор, дальнейшее обучение старшие, опытные менеджеры из соответствующего отдела. Сотрудники, работающие уже достаточно длительный промежуток времени не проходят профессиональную переподготовку и могут развиваться только путем самообучения.

Рассмотрим систему обучения персонала в компании более подробно.

Порядок подготовки и повышения квалификации персонала в ООО «Дельрус-Орел» осуществляется в соответствии с установленными целями и задачи для организации. Регламентируется положением об обучении и другими соответствующими документами.

Ответственность за организацию обучения персонала, методическое обеспечение, а также контроль за содержанием и качеством учебного процесса возлагается на отдел по работе с персоналом.

Руководители подразделений предприятия несут ответственность за своевременное, производственно-экономическое и общеобразовательное обучение своих работников, за повышение квалификации рабочих и специалистов, за создание соответствующих условий для обучения кадров.

Система обучения персонала представлена на рисунке 10.

 

 

Рисунок 2.18 - Система обучения персонала ООО «Дельрус-Орел»

 

Контроль за выполнением планов подготовки персонала осуществляет начальник отдела по работе с персоналом.

Подготовка и повышение квалификации всех уровней персонала осуществляется отделом по работе с персоналом в соответствии с поступившими заявками от подразделений, согласно видам и формам обучения.

Обучение персонала предприятия осуществляется по следующим направлениям:

обучение персонала по системе менеджмента качества;

подготовка новых работников;

переподготовка;

обучение вторым (смежным) профессиям;

повышение квалификации работающих сотрудников;

повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

По каждому виду обучения отдел по работе с персоналом подбирает преподавателей, программы обучения составляют специалисты данного профиля, которые утверждает директор.

Последовательность, время и место проведения обучения и теоретических занятий устанавливаются работником отдела по работе с персоналом. По окончании срока обучения новые рабочие сдают экзамен квалификационной комиссии, назначенной приказом директора, решение которой оформляется протоколом. После сдачи экзаменов работником отдела по работе с персоналом выдаются соответствующие удостоверения, подписанные председателем и членом квалификационной комиссии, и заверяются печатью отдела по работе с персоналом.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих проводится таким образом, чтобы способствовать пониманию управленческим персоналом принципов существующей Системы менеджмента качества и чтобы знания методов и средств управления качеством обеспечивали их полноценное участие в функционировании системы.

На основании перспективных и комплексных планов, оценки персонала и заявок подразделений, повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих проводят не реже одного раза в пять лет. Обучение руководителей, специалистов и служащих включает в себя повышение их квалификации и переподготовку. Для обеспечения непрерывности в повышении квалификации применяются следующие организационные формы:

курсы целевого назначения;

курсы повышения квалификации;

длительное периодическое обучение.

Курсы целевого назначения и курсы повышения квалификации организуются на предприятии, в институте по профессиональной подготовке г. Орла и в других ВУЗах, с целью направленного изучения конкретных специальных теоретических и практических вопросов, связанных с освоением новой техники и технологии, повышением качества продукции и других вопросов, определяемых производственной необходимостью.

Обучение на курсах целевого назначения и курсах повышения квалификации проводят преподаватели, назначенные из числа высококвалифицированных руководителей и специалистов повышения квалификации других городов, ВУЗов. Обучение заканчивают сдачей экзамена, зачета, написанием и защитой реферата, выполнением практического задания.

После сдачи руководителями, специалистами и служащими зачетов, экзаменов выдаются соответствующие удостоверения, подписанные председателем квалификационной комиссии и заверенные печатью организацией, проводившей обучение.

Длительное периодическое обучение осуществляется в институтах повышения квалификации и их филиалах на факультетах и курсах повышения квалификации при ВУЗах, в специализированных учебных и консультационных центрах. Работники, прошедшие обучение вне предприятия, представляют в отдел по работе с персоналом отчет и документы об окончании курсов повышения квалификации полученной квалификации.

Для того чтобы более подробно проанализировать количество обучаемого персонала, нужно рассмотреть динамику численности персонала ООО «Дельрус-Орел» за последние четыре года.

Проведем анализ данных о подготовке рабочих, так как именно степень квалификации рабочих оказывает непосредственное влияние на качество продукции и объем оказанных услуги соответственно на получение прибыли предприятием.

Данные по подготовке и переподготовке рабочих за 2011-2014 годы приведены в таблице 10.

Таблица 10. Профессиональное обучение кадров OOO «Дельрус-Орел» за 2011-2014 г.г.

Наименование	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2014 г.
1. Всего работников, которые повысили  квалификацию, прошли подготовку  и переподготовку	4	10	17	30
из них – специалисты	4	10	14	24
менеджеры среднего звена	0	0	2	4
менеджеры высшего звена	0	0	1	2
2. Повысили квалификацию всего	4	10	17	30
в том числе: в учебных заведениях	0	0	4	9
на предприятии	4	10	13	21
3. Прошли профессиональную подготовку  и переподготовку всего	4	10	15	25
из них –специалисты	4	10	12	22
в том числе: обучено первой профессии	4	10	14	24
обучено другим (смежным) профессиям	0	0	3	6
переподготовлено	4	10	17	30

 

Проведя анализ динамики обучения рабочих можно сделать следующие выводы: после 2011 года, несмотря на рост численности персонала предприятия наблюдается снижение подготовки работников. Отсюда и возникает рост некачественных показателей труда, что ведет к снижению объемов продаж и потери прибыли.

Необходимо также отметить то, что обучение работников происходит в основном вне предприятия и, как правило, с отрывом от производства. А это имеет ряд недостатков, таких как большие затраты; чаще изучается теория, чем практика, и ее бывает сложно применить в обычной работе; работа может пострадать, если ключевые работники будут долго отсутствовать на работе; возникает простой производства, что приводит к снижению объема производства.

Процесс обучения персонала состоит из нескольких этапов, таких как:

- подача заявок на обучение  от подразделений и разработку  программы обучения;

подбор преподавателей и определение того, где будут обучаться рабочие (на предприятии или в учебном заведении);

непосредственно обучение;

- оценка обучения, при  отрицательной оценке проводится  анализ причин вызвавших такую  оценку;

оформление документов о проведении обучения и оформление результатов обучения и выдача удостоверений.

Невнимание к работе по выявлению потребности в обучении работников создает серьезные проблемы для организации:

- оплата обучения, в котором может не быть необходимости;

- уменьшение количества обученных работников, несмотря на рост их численности;

- снижение среднего разряда рабочих на предприятии;

- при формировании бюджета на обучение не учитывается, что при расширении производства потребуются новые кадры;

- снижение качества продукции и отсутствие развития навыков и умений работников, необходимых для хорошего выполнения работы.

Также недостатком является то, что большое количество работников приходится обучать с отрывом от производства, что ведет к простоям и сокращению объемов производства. При обучении вне предприятия основной упор делается на теорию, а не на практику и не учитывается специфика деятельности предприятия.

Проанализировав систему обучения и её основные этапы, можно сделать вывод о том, что на предприятии не уделяется достаточно внимания выявлению потребности в обучении работников.

Часто не увязывают назначение на новую должность или повышение в должности с необходимостью прохождения работником обучения, призванного подготовить его к работе на новом месте, к решению более сложных и ответственных задач.

Систематический анализ потребности в обучении необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам предприятия. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач компании и задач, стоящих перед отдельными подразделениями. Так как такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала производится достаточно неорганизованно и хаотично.

Также недостатком является то, что большое количество работников приходится обучать с отрывом от производства, что ведет к простоям и сокращению объемов производства. При обучении вне предприятия основной упор делается на теорию, а не на практику и не учитывается специфика деятельности предприятия.

Данная схема обучения работы в компании и ее структуре не является эффективной в связи с тем, что не дает новому сотруднику полноты информации об организационных процессах, а старому сотруднику – возможности профессионального роста и развития.

В связи с этим возникают следующие отрицательные эффекты:

- недостаточный уровень  удовлетворенности директора организации  квалификацией сотрудников;

- отставание уровня профессионального  развития сотрудников от постоянно  меняющейся ситуации на рынке;

- структура организации  является слабо восприимчивой  к изменениям;

- основная часть сотрудников  не заинтересована в дальнейшем  обучении и росте;

- нет условий для всестороннего  развития профессионализма а сотрудников;

- высокая текучесть кадров  и др.

Главная проблема обучения кадров в ООО «Дельрус-Орел» - отсутствие системы обучения как таковой.

В связи с вышесказанным можно предложить следующие мероприятия по улучшению ситуации:

- внедрение электронной системы обучения персонала в ООО «Дельрус-Орел»;

- внедрение системы оценки  профессионализма персонала в  ООО «Дельрус-Орел»;

- внедрение системы оценки  знаний соискателей, рассматриваемых  на должность в ООО «Дельрус-Орел».

В теоретическом разделе наибольшее внимание было уделено интерактивным методам обучения персонала. Можно сделать вывод, что на сегодняшний день это наиболее перспективное направление в повышении квалификационных навыков уже работающего персонала и обучение новых сотрудников, поэтому внедряемая в ООО «Дельрус-Орел» система обучения персонала должна в основу взять интерактивные методы обучения.

Каждая из предлагаемых систем обучения и оценки персонала должна включать в себя определенные мероприятия, которые позволят обучить и оценить уровень подготовки персонала. Внедрение данных мероприятий позволит снизить риски развития организации и уменьшить отрицательные эффекты, описанные выше. 
Заключение

Обучение персонала является целенаправленным организованным процессом овладения навыками, знаниями и умениями, который планомерно и систематически осуществляется под руководством опытных преподавателей и руководителей. При правильном подходе обучение персонала несет функцию наиболее эффективного использования работника и его мотивацию.

Обучение персонала становится эффективным в том случае, если затраты на его проведение ниже, чем издержки повышения производительности за счёт других факторов. Повышение квалификации и обучение кадров сопряжено с определенными трудностями, но затрагивает социальную эффективность труда работников: гарантия сохранения рабочего места, возможность профессионального роста и положительная самореализация.

Как можно увидеть из вышесказанного, повышение квалификации и обучение персонала является необходимой и положительной деятельностью любого предприятия. Если рассматривать объект прохождения преддипломной практики – ООО «Дельрус-Орел», то можно сказать, что в организации отсутствует система обучения персонала и ее необходимо разработать.