Отчет по практике на материалах ООО «Дельрус-Орел»

5) дистанционное обучение  – обучение посредством Internet, телекоммуникационной и прочих дистанционных образовательных технологий, завершающееся получением официального документа о присвоении определенной квалификации. Основные преимущества дистанционной системы обучения – это гибкость, возможность заниматься в удобное время и в удобном месте и темпе, модульность, т. е. компания или специалист имеют возможность выстраивать систему обучения из набора независимых учебных программ – модулей, экономичность (мировая практика показывает, что дистанционное обучение обходится для предприятий дешевле традиционного на 40 – 60% за счет отсутствия командировочных и транспортных расходов, расходов на аренду классов, зарплату преподавателей и пр.).

 

1.3 Интерактивные методы обучения персонала

В идеале компании нужен такой курс обучения, который сотрудники могли бы проходить в свободное от работы время, но при этом должна оставаться возможность контроля процесса обучения.

Электронное обучение (или онлайн-обучение) дает именно такую возможность.

Данная форма обучения отличается сразу несколькими преимуществами по сравнению с традиционными формами обучения в связи с самим ее характером как индивидуальной (специальное слово, которое означает, что «не нужно заставлять обучающихся одновременно присутствовать в аудитории»[33].

Работники будут освобождены от необходимости собираться вместе в определенное время для посещения курсов в рабочее время или после работы.

Они смогут заниматься в удобное для них время – либо в офисе в часы затишья, либо даже дома. А если им нужно ехать на встречу с потенциальным клиентом или покупателем, они также могут заниматься во время поездки.

Что еще лучше, уроки доступны в любое время по запросу, т.е. круглосуточно в течение всего года. Это особенно удобно с точки зрения организации программ повышения квалификации и для работников, которым нужно повторить какие-либо пройденные материалы.

Это вовсе не означает, что не будет контроля над временными рамками обучения: руководство может устанавливать сроки прохождения курсов и уроков, оставляя сотрудникам возможность самим  организовывать свои занятия в наиболее удобном для них режиме при условии соблюдения установленных сроков.

Затраты на организацию электронного обучения существенно ниже затрат на традиционные формы обучения[22].

Это связано не только с тем, что не нужно отрывать персонал от работы для прохождения обучения, но главным образом с тем, что доступные варианты организации электронного обучения значительно дешевле затрат по аренде аудитории (или использованию в целях обучения имеющихся офисных помещений) и привлечению специалистов для ведения курсов.

Можно выбрать индивидуальную программу электронного обучения (например, с использованием eFront) или подписаться на облачный сервис (например, TalentLMS), но в любом случае затраты будут на порядок ниже затрат на традиционное обучение[27].

Материалы в рамках онлайн-обучения очень легко обновлять. Нет необходимости печатать новые руководства по продажам каждый раз, когда создается новая категория продуктов, или приглашать преподавателей для обучения персонала новой технологии продаж.

Можно вносить изменения в материалы в любое удобное для вас время, постепенно формировать комплекс учебных материалов и дополнять его по мере развития вашей компании.

Кроме того, нет необходимости самостоятельно составлять учебные программы. Существует огромный выбор платных и бесплатных учебных материалов, которые можно использовать или адаптировать под программу электронного обучения в организации[33].

Формат онлайн-обучения можно очень легко подстроить под конкретные нужды, и это стоит значительно дешевле по сравнению с аудиторным обучением (ведь в этом случае нужно назначать разные даты занятий или выделять дополнительные помещения для занятий работников каждого отдела и/или региона деятельности в компании).

Организация может создать специальные материалы для отдельных отделов, филиалов, регионов, групп сбыта и даже для конкретных работников и должностей[25].

Современные платформы систем управления обучением (LMS) оснащены комплексными инструментами для отслеживания и предоставления отчетности в процессе обучения, которые позволяют руководству мгновенно увидеть, как продвигается обучение работников, включая сводные статистические данные по отдельным курсам, группам, филиалам и т.п.

Использование таких возможностей LMS, как «уровень знаний» и «сертификаты» (которые присваиваются после завершения курса) также позволяет привязать успехи в обучении к премиям и/или повышениям в должности с тем, чтобы дополнительно мотивировать работников[15].

В том, что касается контроля и новых возможностей, еще одним преимуществом инвестирования в программы электронного обучения является то, что обучающие материалы служат для сохранения и передачи накопленных в компании знаний и методик работы.

Ключевые знания в соответствующей области, новые технологии продаж, методы экономии времени, способы повышения эффективности и т.д. могут и должны быть зафиксированы в вашей системе электронного обучения с тем, чтобы обеспечить их доступность для освоения новыми работниками и исключить их потерю при увольнении ключевых работников.

Другими словами, электронное обучение позволяет формализовать процесс продаж, но при этом сохранить возможность его дальнейшего совершенствования.

В связи с тем, что затраты на его организацию и проведение ниже затрат на другие виды обучения, компании потребуется л небольшое увеличение производительности для покрытия этих затрат[33].

При этом многие программы электронного обучения можно бесплатно опробовать в течение ограниченного срока (один месяц или около того), или можно сначала заказать недорогой вариант, а потом по мере роста потребностей организации перейти на более продвинутую версию, и в этом случае риски будут минимальными.

Несмотря на очевидные достоинства электронного обучения, на сегодняшний день компании сталкиваются с некоторыми трудностями при его использовании.

Например, работники могут быть не заинтересованы в таком способе получения знаний. В основном, вина в этом лежит на организации электронного обучения в компании. Например, электронное обучение проходит не вовремя, не в том месте, имеет формат, который не устраивает слушателя.

Причины низкой эффективности электронного обучения в каждой компании могут отличаться, но есть несколько общих проблем, которые предлагаем рассмотреть подробно.

Сотрудникам непонятны цели и задачи обучения. Человек почувствует удовлетворение от процесса и желание продолжать только тогда, когда он достиг поставленных целей или решил стоящие перед ним задачи. Поэтому цели и задачи любого материала или этапа электронного обучения должны быть прозрачными и понятными. Если же курс общий для большого количества сотрудников компании, то необходимо помочь каждому из них поставить индивидуальные, а главное, достижимые цели обучения.

Обучение направлено не на тех, кому это необходимо. Часто e-learninig не охватывает ту категорию сотрудников, которым это действительно нужно. Либо, наоборот, в него вовлекаются работники, которые не могут применить полученные знания на практике. Чтобы этого избежать, необходимо выявить потребность в обучении (устные опросы, анкетирование), а затем определить те категории сотрудников, для которых целесообразно проводить электронные курсы. Например, это могут быть новички (для них проводится адаптационный курс), сотрудники, проходящие ротацию (они изучают необходимые регламенты работы), работники отдела продаж (изучение новых продуктов) и т. п.[31]

Сотрудники не получают техническую поддержку. Пользователи должны знать обо всех имеющихся инструментах, заложенных в курс, чтобы получить максимум от обучения. Кроме этого, не оставляйте сотрудников один на один с техническими проблемами. Своевременно решайте их. Организуйте каналы обратной связи с технической службой (helpdesk, горячие линии, форумы и разделы FAQ в Интранете)[24].

Работники не понимают важности обучения. Если сотрудники не видят дальнейшего положительного эффекта от обучения, их мотивация снижается. Объясните, что, пройдя обучение, они смогут лучше выполнять свои обязанности, участвовать в новых и более интересных проектах. И, конечно, работники должны знать, что, пройдя дополнительное обучение и освоив что-то новое, они станут более ценными для компании.

Плохое качество курса. При разработке курса уделяйте большое внимание качеству оформления. Оно должно быть простым, интуитивно понятным и красивым. Резкий цвет, нечитаемый текст, некрасивая графика, не соответствующие содержанию иллюстрации, сложная навигация и т. п. – все это негативно влияет на эффективность курса[18].

Рисунок 2 – Причины нежелания сотрудников обучаться с помощью E-learning[33]

Бесспорно, любое обучение должно вызывать интерес, а не навевать скуку или создавать дополнительные сложности. Добиться этого можно, соблюдая некоторые правила[18].

 Во-первых, при разработке курса  необходимо использовать различные форматы – тесты, видео, аудио, текстовые материалы.

Во-вторых, необходимо обращать внимание на то, чтобы пользователь мог легко получить необходимую информацию, повторить материал, чтобы функционал курса не потребовал дополнительного обучения и был интуитивным.

В-третьих, содержание курса должно быть максимально практичным.

В-четвертых, материалы курса должны быть краткими и емкими и не перегружены иллюстрациями.

В-пятых, курс лучше всего писать в режиме диалога, когда к человеку обращаются лично. Это самый эффективный для запоминания прием.

Если персонал не заинтересован в обучении, то даже самый современный курс не принесет ожидаемых результатов. Вот почему главной составляющей успеха е-learning в компании является мотивация работников к обучению. Чтобы мотивировать сотрудников на процесс обучения необходимо[31]:

- Привлекать внимание сотрудников к электронному обучению. Иногда бывает так, что большинство работников не знает, что в их компании проводится электронное обучение. Либо информации об этом так мало, что ее не хватает для полного понимания сути процесса. Компании необходимо размещать как можно больше информации о e-learning, используя для этого все каналы связи: внутренний портал, электронную рассылку и т. п. Можно расклеить яркие плакаты по офису, рекламирующие электронное обучение. Провести информационные акции, конкурсы, организовать общий доступ сотрудников к определенной части электронных курсов.

Включать e-learning в обязательную программу обучения. Если электронное обучение включено в обязательную программу и проводится до или после оценки, то сотрудники не будут его игнорировать. Необходимо знакомить работников с программой курса, разъяснять смысл самостоятельного обучения, договариваться о сроках изучения материалов и сдачи контрольной работы. Тогда электронное обучение не будет воспринято как факультативное.

Сочетать e-learning с традиционными методами обучения. Это позволит использовать все меры воздействия на сотрудника (через слух, зрение, эмоции) и добиться качественного усвоения учебного материала.

Поддерживаьб инициативную группу, участники которой приняли идею с электронным обучением с удовольствием. Эти люди могут быть хорошими распространителями информации о плюсах электронного обучения. Как правило, если эти преимущества озвучивает руководство, они могут быть не так убедительны. Положительные отзывы от коллег по отделу будут точно услышаны.

Предложить сотрудникам самим стать создателями курсов. Любое дело становится более интересным, если можно принять в нем участие. Этот принцип можно реализовать, внедряя e-learning, и предложить работникам создать свой курс обучения. Такие курсы будут отличаться от сделанных разработчиками, но они позволят построить базу знаний компании и сохранить интеллектуальный капитал. Ведь программу обучения сотрудники будут строить исходя из своего опыта. К тому же курс вызовет любопытство других работников: интересно же посмотреть, что сделали коллеги.

Вовлекать руководство в распространение электронного обучения. Если сотрудники будут постоянно слышать от руководства о e-learning, причем обязательно в контексте достижения общих целей компании, это придаст им уверенности в том, что обучение действительно нужно. А лучший вариант – если персонал будет видеть, что руководитель тоже учится или участвует в процессе обучения, например, отвечая на вопросы и комментируя дискуссии сотрудников[15].

Инициировать общение между слушателями курса. Многие сотрудники считают электронное обучение скучным, так как приходится общаться с безликой системой. Присутствие людей рядом не создает чувство одиночества и позволяет ощущать себя более полноценным. Поэтому иможно инициировать дискуссии между слушателями курса. Это добавит человеческий фактор в технологический процесс.

Оперативно отвечать на вопросы, которые возникают у сотрудников. Необходимо помнить, что даже при наличии полной информации о e-learning у работников может возникать множество вопросов в процессе обучения. Можно составить перечень наиболее часто задаваемых вопросов и разместить в удобном и общедоступном месте, чтобы обратиться к нему можно было в любой момент обучения.

Таким образом, мы приходим к выводу, что электронные методы обучения на сегодняшний день наиболее актуальны и действенны, а также наименее затратны. Однако, получить ожидаемый высокий результат можно только серьезно относясь к внедрению такого метода обучения персонала.

 

 

2 Характеристика ООО «Дельрус-Орел» и системы обучения персонала данного предприятия

2.1 Анализ организационно-экономической деятельности ООО «Дельрус-Орел»

Рассматриваемое предприятие - ООО «Дельрус-Орел» - это организация, которая занимается розничной торговлей фармацевтическими и медицинскими товарами, а также ортопедическими изделиями. Также одним из направлений деятельности является предоставление услуг по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию медицинского оборудования и аппаратуры.