Отчет по практике на материалах ООО «Дельрус-Орел»

- рост производительности  труда;

- наиболее успешная и  быстрая адаптация новых сотрудников;

- минимальный отрыв от  работы – необходимые знания  получают на рабочих местах;

- систематизация знаний  сотрудников и их эффективное  их использование;

- уменьшение сопротивляемости  изменениям;

- рост вовлеченности сотрудников  и потребителей;

- обеспечение преемственности  сотрудников на важных должностях.

Таким образом, комплексная система непрерывного обучения персонала позволяет организации постоянно развиваться, оперативно реагировать на изменения внешней среды и позволять качественно расти сотрудникам в профессиональном плане.

Эксперты утверждают, что сотрудники предприятия – это доминирующий фактор формирования успешной деятельности компании. Специалистов можно назвать стратегической составляющей, ведь на них возлагается выполнение основных заданий, генерация идей, дающих фирме толчок к развитию. Люди активируют работу каждого предприятия либо тормозят ее[15].

Внешние условия бизнес-деятельности меняются с невероятно большой скоростью. Экономика, законодательство, система налогообложения весьма изменчивы. Активное появление конкурентов на рынке и внутреннее изменение структуры компании делают необходимость переквалификации персонала очень актуальной. Известные бизнес-школы предлагают незаменимую помощь в данном вопросе. Они разрабатывают индивидуальные программы повышения квалификации и тренинги, направленные на адаптацию сотрудников предприятий к новым условиям работы.

Кардинальные изменения имеют место и в принципах управления. Новые стратегии должны сопровождаться внесением корректив в кадровый менеджмент. Обучение персонала – это ключевой момент успешного перехода предприятия с одной модели функционирования на другую[18].

Ранее у каждого сотрудника был определенный круг задач, которые он выполнял изо дня в день, получал за это свой гонорар. Жестокая конкуренция, новые рыночные стратегии поменяли стереотипы и требования. Обучение персонала в профессиональных школах бизнеса - это уже не прихоть, а необходимость. Благодаря тренингам и семинарам специалисты увеличивают свой трудовой потенциал, повышают уровень знаний, вырабатывают профессиональные навыки. Формируется некая система целей и установок, направленная на активное процветание предприятия.

Обучение воспринимается многими управляющими как корпоративная стратегия. Для эффективной работы предприятия в целом трудовую отдачу нужно повышать на каждом уровне организации. Основная преграда на пути к процветанию – это старые методики работы на любом из уровней фирмы. Внутрифирменное обучение разных форм, подготовка специалистов разного уровня дают существенный толчок к развитию и прибыльной деятельности организаций.

Экономия на повышении квалификации персонала не может быть возмещена не переименованием должностей, ни введением жестких мер контроля и наказаний. Процесс обучения – это не дополнение к основной деятельности, это ключ к быстрой и эффективной адаптации фирмы под новые внешние и внутренние условия деятельности, залог выживания на современном рынке.

Внедрение новых современных технологических установок в производстве сокращает количество персонала, позволяет некоторые объекты перевести на автономное обслуживание, а требования к компетенции персонала возрастают. Интерактивное обучение позволяет овладеть навыками работы с операционными системами, способность применения системного подхода, принятия решений в аварийных ситуациях и др.

По мнению Суворовой Н. [4, с.25-27], в общем виде под интерактивным обучением понимается специальная форма организации познавательной деятельности, когда учебный процесс протекает таким образом, что все обучающиеся оказываются вовлеченными в процесс познания, они имеют возможность понимать и рефлексировать по поводу того, что они знают и думают (рис. 1).

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Схема интерактивного обучения[31]

 

Леонтьева Е.Г. в соавторстве с другими исследователями [3] рассматривает интерактивное обучение в более узком виде, как обучение, построенное на взаимодействии обучаемого с учебной средой на базе реальных производственных процессов.

Авторы считают, что обучение становится наиболее эффективным, если оно учитывает реальную ситуацию. Применение интерактивного обучения должно включать такие действия, которые позволят обучаемым выработать критическое мышление, практически применить свои знания и умения на реальных задачах, а также приобрести навыки для дальнейшей эффективной работы. Основные составляющие интерактивных занятий – упражнения и задания.

По словам Неходы Е.В. [5, с.158], секрет эффективности интерактивных методик имеет две составляющие. Первая - непосредственное участие сотрудника в каждом упражнении. Вторая – сочетание теоретических и практических упражнений.

По мнению Коротаевой Е.В. [6], последовательность этапов организации занятия в интерактивном режиме должна быть следующая:

• определение проблемы в учебном материале;
• поиск решения проблемы в группах;
• обсуждение представленных решений;
• выбор наиболее оптимального решения;
• обязательная рефлексия занятия.

Также автор в качестве стимулирующих и системных компонентов данного занятия предлагает использование диалог, полилог и дискуссию.

Леонтьева Е.Г. в соавторстве с другими исследователями [3] выделает следующие элементы интерактивного обучения:

• виртуальная система;
• автоматизированная обучающая система;
• тренажер-имитатор;
• полномасштабный действующий макет оборудования.

Жугару Е.О. [7] выделяет следующие интерактивные методы обучения: тренинг, дискуссия, эвристическая беседа, «мозговой штурм», ролевые, «деловые» игры, метод проектов, кейс-метод, групповая работа с иллюстративным материалом, обсуждение видеофильмов и т.д.

А. В. Кириллов [2] предлагает наиболее перспективные методы интерактивного обучения:

1) создание единой многоуровневой  системы компьютеризированного  обучения, в которой переход к следующему уровню возможен только после освоения предыдущего;

2) индивидуализация обучения, опирающаяся на возможности компьютеров, видео- и аудиотехники.

Наиболее перспективным автор называет идею многоуровневого компьютеризированного учебника, рассчитанного на системное комплексное использование.

Многообразие методов интерактивного обучения позволяет подобрать наиболее подходящий под ту или иную ситуацию, выбрать и развить конкретный метод для определенной организации. В связи с этим интерактивные методы становятся крайне эффективными в плане обучения персонала.

Электронное обучение сегодня принято называть E-lerning. Чтобы обучение было систематизировано, а процессом можно было бы управлять, созданы специальные системы дистанционного обучения (СДО). СДО объединяют все основные инструменты и возможности, которые нужны для организации e-learning в компании[33].

 

1.2 Формы и методы обучения персонала

Огромное количество использующихся на сегодняшний день современных методов обучения персонала в России, изначально появились на западе, поэтому российские специалисты зачастую используют опыт зарубежных коллег, адаптируя технологии обучения под наш рынок.

К числу данных методов можно отнести модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методу «Shadowing», обучение по методу «Secondment», обучение по методу «buddying».

Качественное обучение требует индивидуальности подхода к каждому сотруднику. Каждый метод будет иметь свои преимущества и недостатки. При составлении программ обучения это необходимо учитывать.

Безлепкина Е. [8] выделяет следующую классификацию методов:

- пассивные и активные (различаются по степени активности, проявляющейся у обучающих);

- групповые и индивидуальные;

- с отрывом от производства  и без отрыва от производства;

- обучение на рабочем  месте, обучение путем смены рабочего  места, направленное приобретение  опыта, метод делегирования ответственности, производственный инструктаж и  т.д.

Также автор выделяет следующие виды обучения: переподготовка, повышение квалификации, развитие компетенции, подготовка новых работников.

По формам: групповое и индивидуальное.

По длительности: долгосрочное и краткосрочное.

Также можно выделить три основных вида методов обучения [9]: традиционные методы обучения, методы активного обучения, методы профессионального обучения. Рассмотрим их более подробно.

1. Традиционные методы:

- лекции (за короткое время  передается большой объем информации  с возможностью обратной связи  с преподавателем);

- семинары (предполагают  активность участников и используются  при поставленной задаче совместного  обсуждения проблемы, поиска решений  или новых идей);

- видеообучение (просмотр фильмов, которые сопровождаются теоретическими обобщениями).

2. Методы активного обучения:

- тренинг (теоретические  блоки минимизированы, основное  внимание уделяется практическим  занятиям);

- групповые обсуждения (проведение  дискуссий по определенной теме);

- деловые игры (проработка  учебной тематики на основе  конкретных моделируемых ситуаций);

- ролевая игра (обучающие  играют определенные роли в  деловых ситуациях);

- поведенческое моделирование (методика обучения навыков межличностного  общения и изменения установок);

- разбор практических  ситуаций (анализ реальной практической  ситуации);

- баскет-метод (обучающий выступает в роди руководителя, он должен разобрать деловые бумаги и определить действия).

3. Методы профессионального  обучения:

- производственный инструктаж (ознакомление работника с новыми  условиями трудовой деятельности);

- наставничество (неопытный  сотрудник учится на примере  старшего товарища, более опытного  сотрудника);

- стажировка (приобретение  профессиональных навыков непосредственно  на рабочем месте);

- ротация кадров (получение  опыта и новых знаний в смежных  областях);

- использование работников  в качестве ассистентов (обучение  сотрудника работе с качественно  новыми задачами);

- подготовка в проектных  группах (используется при необходимости  решить в короткие сроки серьезные  задачи).

Также, помимо вышеперечисленных, можно выделить следующие виды методов [8]:

- сторителлинг (при помощи историй и мифов обучение новых сотрудников правилам работы в компании);

- обучение «аction learning» (группа сотрудников, каждый из которых решает поставленную задачу);

- обучение по методу Shadowing («быть тенью», временно побыть на другой должности);

- обучение по методу Secondment («командировка», сотрудника временно «командируют» в другое подразделение);

- обучение по методу «buddying» (за сотрудником закрепляется помощник, основная функция которого – предоставление обратной связи о действиях того сотрудника, за которым он закреплен).

Каждый из рассмотренных методов обладает своими преимуществами и недостатками. Главный критерий выбора – эффективность достижения целей обучения того или иного сотрудника. Все предлагаемые методы не являются взаимоисключающими, они могут дополнять друг друга и формировать комплексную систему обучения персонала.

По видам обучения можно выделить следующие методы: подготовку кадров, повышение квалификации, переподготовку кадров

По месту обучения ледует указать: обучение внутри самой организации, обучение вне организации, самообучение (самоподготовка).

По степени динамичности восприятия информации методы обучения персонала подразделяются на: активные и пассивные

Активные методы обучения включают[10]:

1) копирование – прикрепление  работника к квалифицированному  специалисту для детального изучения  всех особенностей данной работы, повторения за ним действий  мастера;

2) наставничество – занятия  менеджера со своим персоналом  в ходе ежедневной работы;

3) делегирование – передача  сотрудникам очерченной области  задач полномочий для принятия  решений по определенному кругу  вопросов;

4) метод усложняющихся  занятий;

5) деловые игры;

6) тренинги; понятие «тренинг» (от англ. training – «воспитание», «обучение», «подготовка») обычно подразумевает не любые упражнения (тренировку), а лишь комплекс упражнений, осуществляемых по специальной методике, разработанной на научной основе под руководством квалифицированного специалиста;

7) ротация;

8) метод мозговой атаки.

Пассивные методы обучения включают:

1) фронтальное занятие  – традиционный, наиболее распространенный  в России метод обучения; типичные  формы фронтального занятия –  лекции и доклады;

2) практические занятия  – рассмотрение теоретического  материала на примере реальных  жизненных ситуаций, проведение  экспериментов;

3) индивидуальные беседы (консультации) – разъяснение обучающимся  различных вопросов в рамках  определенной учебной дисциплины, уточнение особенностей образовательного  процесса в целом;

4) метод «опрос экспертов»  – приглашение на учебное мероприятие  квалифицированных специалистов  для ответов на вопросы. Это  позволяет решать прежде всего  специфические для слушателей  и близкие к реальной жизни  задачи;