Отчет о прохождении производственной практике в ООО «Розница Н-1»

     Можно сделать вывод, что несмотря на увеличения товарооборота предприятия ООО «Розница Н-1» показатели рентабельности в 2009 году снизились, что на фоне увеличения издержек обращения негативно характеризует эффективность работы торгового предприятия.

      Для того, чтобы получить более полное представление о возможностях развития организации, проведем оценку ее финансового состояния.

     Результаты  анализа относительных коэффициентов  финансовой устойчивости ООО «Розница Н-1» представлены в табл. 5.

     Полученные  данные свидетельствуют о кризисном  положении предприятия. Коэффициент соотношения заемных и собственных средств по ООО «Розница Н-1» с 2007 по 2009 гг. увеличился с" 1,41 до 8,25 при рекомендуемом значении менее 0,7. Высокое значение коэффициента соотношения заемных и собственных средств по предприятию обусловливает низкое значение коэффициента автономии - только 0,11 на конец 2009 года при рекомендуемом значении более 0,5. Кризисное финансовое состояние предприятия обусловлено тем, что финансовые ресурсы ООО «Розница Н-1» сформированы, в основном, за счет заемных источников. Отрицательные значения коэффициента маневренности собственных источников и коэффициента обеспеченности оборотного капитала собственными источниками обусловлено отсутствием собственных оборотных средств предприятия, поскольку собственного капитала не хватает даже для формирования внеоборотных активов ООО «Розница Н-1». Таким образом, в целом, можно сделать вывод, что финансовые ресурсы исследуемого предприятия сформированы и используются неэффективно, необходимо менять политику финансирования деятельности организации.

     В таблице 6 представлены результаты расчета относительных показателей ликвидности для ООО «Розница Н-1» в сравнении с рекомендуемыми значениями.

 
Таблица 6 - Относительные показатели ликвидности  баланса ООО «Розница Н-1» за 2007 - 2009 гг. 

     Результаты  анализа позволяют сделать вывод, что в 2007 г. исследуемое предприятие  было практически неликвидным - из рассчитанных коэффициентов ликвидности только два удовлетворяло рекомендуемым  значениям. В 2008 г. коэффициент абсолютной ликвидности составлял 0,05, что соответствует рекомендуемому минимальному значению. Это означает, что ООО «Розница Н-1» имеет только 5 коп. денежных средств на каждый рубль краткосрочных обязательств, т.е. оно способно рассчитаться по всем своим обязательствам в течение 20 дней. В 2009 году положение с ликвидностью существенно улучшилось. Негативно характеризует текущую ликвидность тот факт, что улучшение показателя произошло за счет прироста дебиторской задолженности, часть из которой может перейти в сомнительную задолженность, тем самым негативно отразившись на финансовом состоянии ООО «Розница Н-1». Предприятию больше внимания следует уделять работе по своевременному возврату задолженности, вкладывая полученные средства в более ликвидные активы.

     Так, в 2009 году значение общего показателя ликвидности составило 1,13 при рекомендуемом минимальном значении коэффициента 2. Коэффициент абсолютной ликвидности равен 1, что превышает рекомендуемые и значения и свидетельствует об абсолютной ликвидности предприятия в 2009 году. Аналогичные выводы можно сделать по остальным коэффициентам ликвидности. Таким образом, положение с ликвидностью и платежеспособностью предприятия в 2009 году по сравнению с 2007 - 2008 гг. существенно улучшилось.

     В целом, можно сделать вывод, что  негативно финансовое состояние ООО «Розница Н-1» характеризует тот факт, что основным источником финансирования деятельности организации являются заемные средства и кредиторская задолженность. В тоже время финансовые ресурсы вложены в высоко ликвидные активы, что положительно влияет на платежеспособность компании.

7. Анализ процесса  комплектации предприятия  кадрами

     Потребность в персонале в организации  определяется генеральным директором на основании заявлений руководителей отдельных подразделений ООО «Розница Н-1». Потребность в руководящих работниках оценивается в соответствии со штатным расписанием, утверждаемым генеральным директором. Основными источниками подбора работников в ООО «Розница Н-1» являются:

• рекомендации;
• организации, специализирующиеся на подборе персонала;
• интернет;
• газеты.

      Структура источников найма персонала на основании  анализа в 2010 г. приведена в таблице 7. Таблица 7 - Структура источников найма  кадров в 3 квартале 2010 г. 

     Всего в организацию ООО «Розница Н-1»  в 3 квартале 2010 г. было принято 320 сотрудников.

     Как мы видим, система найма персонала  организации адекватна сложившимся условиям работы. Система найма полностью обеспечивает потребность предприятия в новых работниках.

В ООО  «Розница Н-1» используются внешние  источники подбора персонала. Наиболее широко используемый источник - объявления в средствах массовой информации. По результатам размещения объявлений в прессе и Интернете в ООО «Розница Н-1» было подобрано 44,4% от общего количества открытых вакансий, в основном, - торговые представители по реализации оборудования для инженерных систем.

     На  втором месте по количеству закрытых вакансий находится такой источник, как рекомендации персонала организации (29,6%).

     В ООО «Розница Н-1» 6 вакансий было закрыто  благодаря обращению в специализированные агентства по подбору персонала. Этим способом осуществлялся подбор кандидатов на должности руководителей и специалистов.

     При обращении в агентство генеральный  директор ООО «Розница Н-1» заполняет заявку на подбор персонала. Сотрудники агентства подбирают резюме нескольких кандидатов, подходящих под требования организации, резюме передаются заказчику. Затем специалист (сотрудник кадрового агентства) организует встречу работодателя и потенциального кандидата, в случае необходимости проводит дополнительную оценку его личностных качеств (как правило, при помощи тестирования).

     В случае подбора персонала организацией самостоятельно - сначала кандидаты проходят собеседование с менеджером по подбору и оценке персонала, затем направляются в магазин - для собеседования с управляющим, который и принимает решение о трудоустройстве кандидата.

 
8. Анализ системы  развития персонала  предприятия

     Развитие  персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации, в ООО «Розница Н-1» оно включает в себя направление персонала на тренинги, курсы повышения квалификации.

     Результаты  обучения персонала в 2009 году приведены  в таблице 8.

     Таблица 8 - Результаты подготовки персонала  в 2009 году, чел. 

     Можно сделать вывод, что среди торговых сотрудников прошли обучение 3689 чел. Это выше планового показателя на 10,5%. Для категории отдела продаж ежегодно организовываются тренинги с привлечением специалистов фирм-производителей. На этих тренингах торговый персонал получает информацию об отличительных качествах товаров той или иной марки.

     На  курсы повышения квалификации специалистов и руководителей было направлено 121 сотрудников, это меньше планового показателя.

     Анализ  обучения персонала в исследуемой  организации показал, что уделяется  достаточно внимания этому вопросу. 64,5% от общего количества сотрудников  организации в 2009 году прошли обучение по различным программам. Это очень высокий показатель.

9. Анализ технологии  деловой оценки  персонала

     С целью проверки соответствия работника  поручаемой ему работе для всех вновь поступивших сотрудников на работу устанавливается испытательный срок 3 месяца, что не нарушает требований Трудового Кодекса РФ. На период прохождения испытательного срока руководитель ставит испытуемому конкретные задачи и определяет ожидаемый результат. За 10 дней до окончания испытательного срока непосредственный руководитель оценивает работу, выполняемую сотрудником, по шкале от 1 до 5 баллов по критериям своевременности, полноты выполнения задания, для торгового персонала - качества обслуживания покупателей, полноты ответов на их вопросы, на основании полученных результатов выносится решение о принятии сотрудника на постоянную работу. В результате директор предприятия получает сведения об оценке работы испытуемого сотрудника, на основании чего выносит решение о его принятии на постоянную должность (при оценке выше четырех баллов).