Согласно ст.286 ТК РФ, если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом[1].

Разновидности предоставления отпусков:

• Предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска в сроки, предусмотренные графиком отпусков
• Предоставление внепланового ежегодного основного оплачиваемого отпуска
• Предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска
• Предоставление внепланового ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска
• Предоставление отпуска без сохранения заработной платы («за свой счет»)
• Предоставление отгула в счет отпуска
• Предоставление учебного отпуска

Порядок взаимодействия отдела кадров с другими  подразделениями ОАО «КемВод»

Основные  проблемы планирования, организации, мотивации  и контроля отдела кадров

Существующие кадровые службы не всегда отвечают новым требованиям кадровой политики. Деятельность отдела кадров в основном ограничивается:

- Решением вопросов приема  и увольнения работников,

- Оформления кадровой  документации.

Основные проблемы в работе отдела кадров :

• Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.
• Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.
• В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Для более эффективной работы отдела кадров необходимо его усовершенствовать. Вводя грамотные изменения в работу отдела кадров мы заранее обрекаем предприятие на успех, потому что половина успеха зависит от его работы.

Перестройка деятельности отдела кадров должна осуществляться в следующих направлениях:

1) обеспечение комплексного  решения задач качественного  формирования и эффективного  использования кадрового потенциала  на основе управления всеми  компонентами человеческого фактора:  от трудовой подготовки и профориентации  молодежи до заботы о ветеранах  труда;

2) широкое внедрение активных  методов поиска и целенаправленной  подготовки нужных для предприятия  и отрасли работников.

Основной формой привлечения  необходимых специалистов и квалифицированных  рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

3) планомерная работа  с руководящими кадрами, с резервом  для выдвижения, которая должна  строиться на таких организационных  формах, как планирование деловой  карьеры, подготовка кандидатов  на выдвижение по индивидуальным  планам, ротационные передвижения  руководителей и специалистов, обучение  на специальных курсах и стажировка  на соответствующих должностях;

4) активизация деятельности  кадровых служб по стабилизации  трудовых коллективов, повышению  трудовой и социальной активности  работников на основе совершенствования  социально-культурных и нравственно-психологических  стимулов;

5) обеспечение социальных  гарантий трудящихся в области  занятости, что требует от работников  по кадрам соблюдения порядка  трудоустройства и переобучения  высвобождаемых работников, предоставления  им установленных льгот и компенсаций;

6) переход от преимущественно  административно-командных методов  управления кадрами к демократическим  формам оценки, подбора и расстановки,  широкой гласности в кадровой  работе.

Кадровые службы предприятий  в современных условиях становятся органами организационно-методического  обеспечения выборности и периодической  отчетности должностных лиц перед  трудовыми коллективами, что потребует  от работников отдела кадров умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;

7) укрепление кадровых  служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

8) обновление научно-методического  обеспечения кадровой работы, а  также ее материально-технической  и информационной базы.

Целесообразно в связи  с этим определить в отраслях и  регионах те научные организации  и консультационные фирмы, которые  будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь отделу кадров.

9) усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.

В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально  новый этап в развитии отдела кадров с качественно иными функциями и задачами.

Необходимо так же помнить, что помимо успеха самой организации, работа каждого их отделов неразрывно связана с кадровой службой, и  при улучшении условий работы отдела кадров и ее внутренних структур, мы улучшаем работу предприятия в целом.

Заключение

Роль отдела кадров высока, тем более на предприятии, поддерживающем жизнедеятельность нашего города.