Отбор и найм персонала

       Персонал  предприятия подразделяется на следующие  категории: административно-управляющий  персонал, специалисты, вспомогательный  персонал.

• Административно-управляющий персонал: директор, заместитель, администраторы.
• Специалисты: бухгалтерия, менеджеры по продаже, кассиры.
• Вспомогательный персонал: водители, уборщицы, охрана.

 
 
 
 
 
 
 
 
 

       2.2 Процесс найма и отбора в  организации ООО «Магазин №17»

       Служба  управления персоналом в ООО «Магазин №17» определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить, на основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

       После того, как определена будущая качественная потребность в персонале, необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение и т. п.), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять свои задачи. Этот процесс также называют определением профиля требований замещаемых рабочих мест

       Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в фирме  «Магазин №17» лежит подготовка должностной  инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего  данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

                Для облегчения подбора и оценки  кандидатов создана квалификационная  карта, которая описывает основные  характеристики, которыми должен  обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Пример приведен в приложении 1.

       Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. В настоящее время подбором персонала занимается заместитель директора совместно с руководителями подразделений, нуждающихся в новых сотрудниках.

                Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

       1.     Поиск внутри организации. Прежде  чем выйти на рынок труда,  сначала пробуют искать среди  своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

       2.     Объявления в средствах массовой  информации. Для привлечения кандидатов  размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

       Но  не существует универсального метода  подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости  от вакантной должности.

       Таким образом, совокупность источников подбора персонала в ООО «Магазин №17» представлена в таблице 6.

       Таблица 4 - Источники привлечения персонала ООО «Магазин №17»

 

       Подбор  кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

       Задача  первичного отбора и оценки  состоит  в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

       На  основе собеседований (с сотрудником  службы управления персоналом, а затем  с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

       После этого выбранного сотрудника принимают  на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность  руководству оценить кандидата  непосредственно  на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

       В данный момент подбор персонала для  ООО «Магазин №17» актуален, так как предприятие расширяется, открываются новые направления, для обслуживания которых требуются новые сотрудники, также по причине постоянно существующей текучести кадров в магазине. Самые распространенные вакансии – менеджеры, поскольку специалисты данного профиля составляют основу персонала магазина.

       Поиск менеджеров и другого персонала  фирмы производится главным образом  посредством СМИ.. При отборе и  оценке кандидатов для работы в  магазине проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования  выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются. Изредка замдиректора звонит на предыдущее место работы соискателя для выяснения его характеристик. По результатам личного впечатления администратора от собеседования принимается решение о выходе сотрудника на работу или в отказе ему.

       В случае если кандидат удовлетворяет предприятие по требованиям, предъявляемым к вакантной должности, производится оформление на работу – осуществляется процесс найма.  

       2.3 Недостатки в действующей системе  найма персонала.

       В результате анализа действующей  системы найма персонала в ООО «Магазин №17» мною  были отмечены следующие недостатки, препятствующие развитию компании:

       1.В  компании отсутствует менеджер  по набору персонала, в настоящее  время набором персонала занимается  заместитель директора совместно  с начальниками подразделений,  которые  нуждаются в новом сотруднике.

       2. Основу системы отбора претендентов  на вакантную должность составляет  одноэтапное собеседование.

       3. На фирме отсутствует анкетирование  и тестирование.

       4. В качестве критерия отбора  не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, отсутствие проверки претендентов службой безопасности.

       Таким образом, действующая система отбора персонала в ООО «Магазин №17»  требует принятия корректирующих мер, принятие которых позволит значительно улучшить эффективность найма работников.

       При отборе кандидатов для работы в фирме  необходимо проводить два этапа  собеседования. На первом этапе необходимо оценить уровень стрессоустойчивости - важнейшее качество, необходимое  для работы в сфере услуг.

       Второй  этап собеседования должен проводить  начальник службы, в которую устраивается новый сотрудник, и его будущий  непосредственный руководитель. Они  оценивают профессиональные навыки

       Наряду  с этим руководству ООО «Магазин №17»  целесообразно внедрять новые методы эффективного отбора персонала:

       Так же необходимо ввести тестирование. Они  могут быть различными – на способности  и склонности, личностные опросники, тесты на интересы, проективные методики. Несомненно, для каждой специальности  должен быть определен свой набор методик, позволяющих выявить различные проблемы кандидата, его способности,  навыки и знания.

       Отбирая кандидатов целесообразно подготовить  и провести групповое собеседование. Этот вариант отбора кандидатов очень  удобен, если претендентов на вакансии достаточно много. В группе проще определить преимущества одних кандидатов перед другими, особенно при оценке коммуникативных навыков. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Персонал  деловой организации –  это  определенный по количеству и качеству состав трудовых ресурсов, необходимый для достижения организацией ее целей. Управлять персоналом значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров организации. Основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей организации.

     Найм  персонала – важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности, построение моделей рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва. Для оценки профессиональной пригодности работников используются различные методы: изучение личных документов,  беседа, анкетирование, тестирование, испытательный срок. Все большее признание получает метод профессиограмм.

     Профессиональный  отбор кадров содержит основные этапы  изучения потенциала работника и  работы кадровой комиссии. Формирование резерва кадров осуществляется за счет внутренних и внешних источников на основе научного подхода к изучению потенциала человека и его служебной карьеры.

     Для того чтобы обеспечить организацию  необходимым кадровым ресурсом, важно  разработать адекватную задачам  ситуацию во внешней среде и технологии деятельности, структуру фирмы, рассчитать потребность в персонале. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

      1. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент  персонала предприятия: Учеб.-практ.  Пособие. 3-е изд. – М., Дело, 2007. – 648 с.

      2. Дятлов В.А. Кибанов А.Я., Пихало  В.Т. Управление персоналом: Учебное  пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред. А.Я. Кибанова. – М., ПРИОР, 2007. – 568 с.

      3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Н.  Новгород: НИМБ, 2006. – 468 с.

      4. Управление персоналом организации:  Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд. Доп. И перераб. – М., ИНФРА-М, 2006. – 542 с.

      5. Управление организацией / Под ред.  Гунина В.Н., - М., Инфра-М, 2007. – 652 с.

      6. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные  персонал-технологии. - М., ООО «Журнал  «Управление персоналом», 2006. – 268 с.