Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Февраля 2011 в 12:38, курсовая работа
Целью курсовой работы является подробное изучение технологий, принципов и методов профессионального найма и отбора персонала организации.
Ступень 3. Беседа по найму.
Цель беседы по найму - рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку.
Ступень 4. Тесты по найму.
Одним из методов используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Тест – это стандартизированные задания, результат выполнения которых позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки. Тестирование в качестве вспомогательного приема при выборе наилучшего из кандидатов при приеме на работу становится все более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного выбора и все дороже становятся ошибки.
Ступень 6. Медицинский осмотр.
Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр.
Причины для проведения медицинского обследования следующие:
Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки.
Принять
верное решение помогает отработанная
схема анализа результатов, полученных
на всех этапах отбора, и четкие принципы,
лежащие в основе принятия окончательного
решения.
1. 6 Методы сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе
1.6.1. Основные методы отбора персонала
Существует
несколько методов сбора
К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки
1.
Испытания. Поведенческие
2.
Собеседования. Они до сих пор
являются наиболее широко
Прежде чем приступить к собеседованию, следует составить программу, которая зависит главным образом от числа кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или в комбинациях) будут использованы. Программа зависит также от места проведения собеседования. Если проводится поиск большого числа сотрудников по всей стране, то управляющий может провести собеседование в региональном отделении компании или в гостинице, а также поручить проведение предварительных собеседований региональным менеджерам. Если собеседование проводится централизованно, то следует использовать для этих целей офис фирмы или ее подразделения, что даст значительный эффект для создания благоприятного образа компании.
После того как составлена программа, получены личные рекомендации и рекомендации от прежних работодателей, а также приглашены кандидаты, можно приступать к процессу собеседования.
Однако
исследования выявили целый ряд
проблем, снижающих эффективность
собеседований как инструмента
отбора кадров. Основа этих проблем
имеет эмоциональный и
3.
Центры оценки. Центры оценки
впервые были созданы в
Первым и самым главным шагом для начала оценки является «модель компетенций» - критерии, по которым будут оценивать сотрудников или кандидатов. По словам специалистов в данной области практически все российские компании, заказывая оценку персонала, не располагают разработанными критериями и моделями компетенций, необходимых для объективной оценки специалистов. В этом случае их создание берут на себя консультанты. В зависимости от количества обрабатываемых позиций такая услуга может обойтись до $1,5 тыс. долларов 9
Далее, оценка делится на 3 основных этапа:
1. Составление под заказчика и проведение профессиональных и психологических тестов на компьютере или в письменном виде. Направлены в большей степени на оценку:
а) профессиональные качества;
б)
уровень теоретической
в) психологические качества;
г) оценка интеллектуальных способностей - оценка способности воспринимать информацию, анализировать и находить пути решения задач;
д) эффективности - способность работать быстро, точно и последовательно;
е) оценка основательности, внимательности - склонность к глубокому мышлению и выполнению задач, учитывая все детали и нюансы, способность действовать самостоятельно, без указаний и подсказок;
ж) техническое или гуманитарное мышление, устойчивость внимания, память, быстрота реакции, общий уровень развития.
2.
Разработка и проведение
- участие в ролевых играх - моделирование ситуаций;
-
тесты «градаций предпочтений»
- принятие решения в ходе
Данная процедура является основой и без нее невозможно определить такие качества как:
· управленческие, лидерские качества;
· уравновешенность, доброжелательность, ответственность;
· лояльность по отношению к компании;
· склонность к обучению, желание сделать карьеру;
· материальная заинтересованность, трудолюбие и т.д.
3. Индивидуальные интервью.
Проводиться
на основании компетенций
Итогом оценки становиться отчет, в котором консультанты центра оценки персонала ставят оценку тестируемому по шкале от 1 до 9 баллов и объясняют по всем заданным компетенциям, на сколько он им соответствует. Его отрицательные и положительные качества, способен ли этот человек к обучению, его этические принципы, мотивацию и т.д.