Основные проблемы кадровой политики в муниципальном управлении

2.2 Анализ организации работы отдела по управлению персоналом администрации Копейского городского округа

   Основной  целью деятельности отдела является организационно-кадровое обеспечение  деятельности администрации, проведение единой кадровой политики в сфере  управления муниципальной службой. 
     Основными задачами отдела являются:

• повышение эффективности муниципальной службы;
• формирование высокопрофессионального состава муниципальных служащих и других работников администрации городского округа;
• организация и проведение работы по подбору, расстановке и воспитанию персонала;
• методическое обеспечение эффективной работы структурных подразделений администрации городского округа;
• осуществление организационно-управленческого аудита деятельности структурных подразделений администрации городского округа;
• изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности в целях обеспечения эффективной расстановки кадров, их ротации для достижения наивысшей результативности в работе;
• создание резерва управленческих кадров;
• организация подготовки и проведения всех видов повышения квалификации;
• организация и ведение всех видов учета и составление отчетности по кадрам, кадрового делопроизводства;
• обеспечение работы по награждению горожан государственными и областными наградами, Почетной грамотой и Благодарственным письмом главы городского округа, по присвоению званий, утвержденных Собранием депутатов и главой городского округа.

Нормативная база. 
Отдел в своей деятельности руководствуется:

• Конституцией РФ;
• Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• Федеральным законом от 06.10.2003 №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»;
• Федеральным законом от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»;
• Федеральным законом от 27.07.2006 №152-ФЗ «О персональных данных»;
• Законами Челябинской области от 30.05.2007 №144-ЗО «О регулировании муниципальной службы в Челябинской области», от 28.06.2007 № 153-ЗО «О реестре должностей муниципальной службы Челябинской области»;
• другими Федеральными и областными законами, постановлениями Губернатора Челябинской области, администрации городского округа, решениями Собрания депутатов городского округа, регламентирующими порядок прохождения муниципальной службы и работы в органах местного самоуправления;
• постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 №225 «О трудовых книжках»;
• Постановлением Минтруда Российской Федерации от 10.10.2003 №69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»;
• уставом муниципального образования «Копейский городской округ»(приложение 1);
• положением об администрации Копейского городского округа;
• положением о Комитете организационно-контрольной и кадровой работы администрации городского округа;
• положением об отделе по управлению персоналом.

2.3 Проблемы  кадровой политики и рекомендации по ее совершенствованию

     При выборе кадровой политики учитываются  следующие факторы:

     - требования предприятия, стратегия развития;

     - финансовые возможности, определяемый  им допустимый уровень издержек  на управление персоналом;

     - количественные и качественные  характеристики имеющегося персонала  и направленность их изменения  в перспективе и др.;

     - ситуация на рынке труда (количественные  и качественные характеристики  предложения труда по профессиям  предприятия, условия предложения);

     - спрос на рабочую силу со  стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы; 

     - влиятельность профсоюзов, жесткость  в отстаивании интересов работников;

     - требования трудового законодательства, принятая культура работы с  наемным персоналом и др.

     Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых  задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована  на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

      В процессе становления и первоначального  развития системы местного самоуправления огромное значение имеет человеческий фактор как совокупность трудовых ресурсов, а также профессиональных и личностных качеств служащих.

      Несмотря  на глобальный характер преобразований российского местного самоуправления, ключевую роль в реформировании, тем  не менее, играет персонал муниципального управления. От того, насколько служащие будут компетентны, порядочны, целеустремленны, зависит не только настоящее, но и  будущее местного самоуправления. Поэтому  процесс становления муниципального служащего нового образца - важное составляющее механизма обновления системы управления на местах.

      Впервые понятие муниципального служащего  было оформлено в Федеральном  законе "Об общих принципах организации  местного самоуправления в Российской Федерации". В статье 21 данного  закона сказано: "Лица, осуществляющие службу на должностях в органах местного самоуправления, являются муниципальными служащими. Правовая регламентированность муниципальной службы... определяется уставом муниципального образования  в соответствии с законами субъектов  Российской Федерации и Федеральными законами".

      Таким образом, к муниципальным служащим с определенным приближением можно  отнести всех должностных лиц, работающих в органах управления муниципальными образованиями, за исключением выборных должностных лиц местного самоуправления (депутаты, члены выборного органа местного самоуправления, избранные  главы администраций). 

Муниципальные служащие:

- осуществляют  службу на должностях в представительных и исполнительных органах местного самоуправления муниципального образования;

- занимают  оплачиваемую должность на основании  трудового контракта (договора);

- подотчетны  главе местного самоуправления  муниципального образования;

- не  могут занимать выборные должности  местного самоуправления;

- не  могут осуществлять деятельность, несовместимую с муниципальной  службой (предпринимательство и  др.).

      Данные  характеристики муниципальных служащих определяют специфику их работы и  накладывают значительные требования к их профессиональной деятельности.

      На  мой взгляд, муниципальный служащий как лицо, представляющее местную  власть, должен удовлетворять целому ряду критериев, обусловленных объективными причинами повышения значимости местного самоуправления в жизни  российского общества.

      Среди множества требований можно выделить несколько, имеющих первостепенное значение и обеспечивающих эффективность  работы муниципальных органов.

      Во-первых, муниципальный служащий должен иметь  высшее образование. Диплом об окончании  ВУЗа является не формальным признаком  обучения в университете или академии, высшее образование закладывает  особые основы мировосприятия, формирует  менталитет не только человека, получившего  знания, но и способного к самообразованию, саморазвитию и дальнейшему повышению  интеллектуального потенциала. Более  того, всеобщее высшее образование  государственных и муниципальных  служащих - необходимое условие развития общества и его перехода на более  высокую постиндустриальную (информационную) ступень эволюции.

      Во-вторых, высшее образование должно эффективно дополняться познаниями в экономике, управлении, правоведении. Идеальным  условием функционирования органов  местного самоуправления была бы ситуация, когда муниципальные служащие имели бы два высших образования: первое - базовое, связанное со сферой деятельности в органах местного самоуправления, и второе - специализированное, по специальности "Государственное и муниципальное управление". Но, учитывая целый ряд факторов объективного характера (экономические условия, дефицит времени и др.), мы не сможем обеспечить данную ситуацию даже в ближайшем будущем. Однако основными знаниями и навыками муниципального управления служащие местных органов должны, тем не менее, обладать. К ним следует отнести владение механизмами экономического и финансового анализа, анализа правовых документов, планирования и прогнозирования развития района, в том числе стратегического планирования, владение современными методами производственного менеджмента и управления персоналом. Данные навыки и знания можно получить как через самообразование, так и пройдя через соответствующие курсы повышения квалификации в учебных заведениях.

      В-третьих, муниципальный служащий должен обладать высокой степенью профессиональной ответственности. В связи с этим, крайне важно уделять особое внимание процессу приема на муниципальную службу. В этом большую роль могли бы сыграть  механизмы кадрового маркетинга (работа с рынком рабочей силы), где  существуют методы отбора персонала  не только по профессиональным, но и  по личностным качествам (честность, порядочность, способность к нестандартным  решениям, умение брать на себя ответственность  и т.д.). С данным аспектом неразрывно связана необходимость искоренения  возможности появления коррумпированного  муниципального служащего. Минимизировать риск появления данной "болезни" нужно, не только обеспечивая социальные гарантии для служащих, но и проводя  целенаправленную кадровую политику, используя современные методы кадрового  менеджмента и маркетинга.

      В-четвертых, необходимо повышать престиж и привлекательность  муниципальной службы для молодых  специалистов, что обеспечит не только приток новых сил, но и будет способствовать преемственности разных поколений  служащих, а также избавит органы местного самоуправления от социальных потрясений и нестабильности. Повышение  привлекательности данного вида деятельности, в первую очередь, связано  с социальным, в том числе материальным, обеспечением муниципальных служащих, низкая заработная плата которых  далеко не соответствует трудовым затратам.

      Все перечисленные противоречия, несмотря на трудность их разрешения, тем  не менее, могут быть ликвидированы  в процессе становления муниципальной  службы. Именно от этого зависит  успешное развитие местного самоуправления в Копейском городском округе и Российской Федерации.

      Таким образом, рассматривая вопросы кадрового  обеспечения местного самоуправления, вместе с этим решаем и иные проблемы всей системы муниципального управления, которых на сегодняшний день еще  достаточно много. 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Кадровая  политика является одним из основных средств повышения эффективности  системы органов местного самоуправления. Она реализуется путем формирования и эффективного использования кадрового  состава, обладающего необходимыми качествами и способного ответить требованиям  современному уровню развития этих органов  власти.

     Управление  кадровым потенциалом на различных  уровнях  организации общества (федеральном, региональном, муниципальном):

• приобретает важнейшее значение в повышении эффективности управления;
• становится главным направлением наметившегося курса возрождения России;
• изменяет характер самой кадровой политики при условии, что формирование ее начнется не только «сверху», но и «снизу», с каждого муниципального образования, с каждого органа местного самоуправления.

     В этой связи формирование эффективной  кадровой политики муниципального образования  и разработка системы управления кадрами муниципальной службы приобретают  особую актуальность.

     Решение указанных проблем выдвигает  необходимость методической и практической проработки всего процесса формирования кадровой политики на уровне органов  местного самоуправления муниципальных  образований. 
 
 
 
 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Конституция Российской Федерации. — М., 1993.
2. Федеральный закон "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" от 12.08.95 г.
3. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры / Под ред. В.А. Трайнева. - М.: ИТК «Дашков и К», 2002.
4. Муниципальная кадровая политика: Учебное пособие для вузов / Под общей редакцией В.Н. Иванова, В.И. Патрушева. 2-е изд. - М.: Муниципальный мир, 2003.
5. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 1997 .
6. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ). - М., 2000.