Основные проблемы кадровой политики в муниципальном управлении

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

1.Основные теоретические подходы к формированию кадрового состава органов местного самоуправления……………………………………………..5

1.1 Ключевые понятия и концепции кадровой политики…………………….5

1.2 Нормативно-методические и  правовые аспекты реализации кадровой политики…………………………………………………………………………10

1.3 Отечественный и зарубежный опыт организации работы с кадрами…..28

2. Основные проблемы  кадровой политики в муниципальном  управлении (на примере администрации Копейского городского округа)……………………29

2.1 Общая характеристика администрации Копейского

городского округа………………………………………………………………..29

2.2 Анализ организации работы отдела по управлению персоналом администрации Копейского городского округа……………………………….35

2.3 Проблемы кадровой политики и рекомендации по ее совершенствованию……………….…………………………………………….37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….43

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………..44

ПРИЛОЖЕНИЕ 1………………………………………………………………..45 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

     В отечественные времена кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. Однако за последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях. Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет. Особое влияние на работу с персоналом оказывает специфика коммерческой структуры – срок ее существования и положение, занимаемое на рынке, численность персонала, состав кадровых служб и т.д.

     Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

     Именно  кадровая политика имеет целью создать  сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую  силу. Кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия  труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Основные теоретические подходы к формированию кадрового состава органов местного самоуправления

1.1 Ключевые  понятия и концепции кадровой  политики

     Под «кадрами» обычно понимают когорту  квалифицированных работников, прошедших  предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями или опытом работы в избранной  сфере деятельности. Кадры - это все  лица, работающие по найму или по трудовому соглашению.

     В научной литературе встречаются  различные представления о кадрах,  рассматривая которые можно выделить четыре основные концепции:

     1. Кадры — как трудовые ресурсы.  Вместо человека здесь рассматривается  лишь его функция - труд, живая  рабочая сила, измеряемая рабочим  временем и заработной платой. Эта концепция нашла свое отражение  в тейлористской модели управления. Главная идея тейлоризма заключается  в том, чтобы смоделировать  труд как совокупность самых  простых операций, наиболее быстро  выполняемых узко специализированными  работниками с целью получения  максимальной прибыли. И такой  подход был весьма оправдан, учитывая  царивший тогда преимущественно  индустриальный характер труда,  требующий жесткого разделения  и узкой специализации работников, которые в свою очередь имели  довольно ограниченный уровень  образования и профессионально-культурного  развития.

     2. Кадры - как персонал. Здесь человек  рассматривается через формальную  роль — должность. Эта концепция  отражена в теории  бюрократических  организаций, где управление персоналом  осуществляется через административные  механизмы (принципы, методы, полномочия, функции), которые отличаются прямым  характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и  предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Кибанов А.Я. в предложенной им классификации методов управления персоналом к административным относит: формирование структуры и органов управления, установление госзаказов, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановку кадров, разработку положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации.

     3. Кадры - как невозобновляемый  ресурс. В этой концепции человек  рассматривается уже не как  должность (элемент структуры), а  как элемент социальной организации  в единстве трех основных компонентов  (трудовой функции, социальных  отношений, состояния работника). В России эта  концепция  получила распространение в первые  годы перестройки в виде требований  «активизации человеческого фактора». По-мнению Веселовой Н.Г., в социально  ориентированной организации основная  задача управления заключается  в повышении социальной активности  людей посредством применения  социальных и социально-психологических  методов, которые подразумевают  под собой стимулирование творческим  трудом, большую социальную защищенность, качество социального воздействия,  чувство социальной сопричастности  к делам фирмы и мощную мотивационную  характеристику.

     4. Кадры - как условие существования  организаций. Здесь человек - главный  субъект организации и особый  субъект управления, который не  может рассматриваться как «ресурс». В соответствии с этой концепцией  стратегия и структура организации  строится исходя из желаний  и способностей человека. Основоположниками  данной концепции считаются японцы  К. Мацусита и А. Морита. В  России эта концепция созвучна  с концепцией всестороннего развития  личности.

     Возможна  и другая концепция кадров, предложенная профессором А.А. Хохловым, где кадры  рассматриваются как социальная сущность, основа тех организаций, в  которых они работают, олицетворение  этих субъектов.

     В отличие от «кадров» понятие «персонал» является более широким, так как  чаще всего применяется для определения  всех занятых в учреждениях, предприятиях и организациях. Персонал - это личный состав конкретной категории учреждения, предприятия, организации, или часть  этого состава, представляющая собой  группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий  персонал).

     В России, в период рыночных преобразований 90-х годов, сопровождающихся институциональными и экономическими сдвигами, составляющие кадровой политики претерпели значительные изменения и прошли эволюционный путь в четыре этапа:

     Первый  этап: 1992 г. - период шока и первичной  адаптации к новым рыночным реалиям. На большинстве предприятий кадры  находились в тени экономической  политики. Руководители были озабочены  двумя ключевыми проблемами, негативно  влияющими на конкурентоспособность, либерализацией цен и разрывом традиционных экономических отношений в связи  с распадом СССР. Поэтому вопросы  обследования, касающиеся обучения и  переобучения персонала, кадровой структуры  и даже заработной платы, казались им неактуальными.

     Второй  этап: 1993 г. — середина 1994 г. — период подготовки и проведения приватизации. Здесь произошел резкий поворот  руководства предприятий к кадровой политике. Персонал оказался одной  из центральных фигур приватизационного  процесса, поскольку, желая сохранить  контроль над предприятием, руководители стремились оставить большую часть  активов в руках трудового  коллектива. Общность экономических  интересов администрации и работников по поводу выбора формы приватизации привела к появлению элементов демократизации управления предприятием, снижению дифференциации в оплате труда, расширению круга и доступности многих предоставляемых работникам льгот. Законодательные ограничения для руководства предприятий в постприватизационный период служили внешним фактором, откладывающим их реструктуризацию и продлевающим сложившийся перед приватизацией альянс между трудовым коллективом и администрацией. Однако именно в этот период стали накапливаться экономические и социальные проблемы в сфере занятости — наращивание избыточной рабочей силы, сокращение ресурсов для пропорционального инфляции роста заработной платы, «вымывание» более молодых и мобильных работников, приостановка обновления и профессионального роста кадров.

     Третий  этап: вторая половина 1994 г. - вторая половина 1998 г. Для преодоления перечисленных  выше проблем требовались усилия руководства по обновлению производства — переориентация его на новую, более  конкурентоспособную продукцию, приведение в соответствие потребностей производства и численности работников, оптимизация  кадровой структуры и организации  труда. Все это непосредственно  отвечало задаче экономического выживания  предприятий. В управлении кадрами  появились черты численной и  функциональной гибкости: увольнения, хотя и в урезанной форме, избыточного  персонала, перевод работников на сокращенный  режим работы, расширение практики административных отпусков, задержка заработной платы, усиление дифференциации в оплате труда, расширение сферы  неформальных экономических отношений  между администрацией и работниками  и т.п. Таким образом, кадровая политика все больше превращалась из социальной в экономическую.

     Четвертый этап: конец 1998 г. - 2002 г., связывают обычно с наметившейся тенденцией к росту  производства в связи с «форой», полученной отечественными производителями в результате дефолта середины 1998 года. Рост производства увеличил загрузку производственных мощностей и персонала, а также поднял перед руководителями вопрос о целенаправленном подборе новых кадров. Наряду с благоприятной ценовой конъюнктурой, сдвигам в экономической и кадровой политике способствовали и более глубинные причины. Мелкие структурные изменения, начатые еще в предшествующем периоде и обеспечившие постепенную адаптацию предприятий к тем или иным рынкам сбыта через обновление номенклатуры и ассортимента, постепенно себя исчерпали. Как показала жизнь обновление производства не может осуществляться только за счет точечных и низкозатратных нововведений. Возрастает потребность в его технологическом обновлении, что ставит на повестку дня необходимость принципиальных кадровых решений.

     Развал  существовавшей в советский период системы подготовки профессионально-технических  кадров, старение персонала и отсутствие притока молодежи выдвигают новые  задачи перед кадровой политикой. Цель кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

• Безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области.
• Соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса Российской Федерации, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу.
• Подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава.
• Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения.
2. Нормативно-методические и  правовые аспекты реализации кадровой политики

     Свою  работу органы системы кадрового  обеспечения организации строят в соответствии с нормативно-методическими  и правовыми документами, которые  регулируют и создают условия  для эффективного ее функционирования.

     Нормативно-методическое обеспечение – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно- распорядительного  и экономического характера, а также  нормативно-справочные материалы, устанавливающие  нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач кадрового  обеспечения организации и утвержденные в установленном порядке компетентным органом или руководством учреждения.