Организация управления персоналом

      Стадия  проектирования также делится на два этапа.

      Первый  этап – разработка организационного общего проекта, т.е.:

      - разработка проекта специализации производства и мероприятий по совершенствованию производственной системы;

      - разработка мероприятий по совершенствованию  функциональных подсистем системы  управления, по целевым подсистемам,  по подсистеме линейного руководства,  по подсистемам обеспечения управления;

      - корректировка задания на оргпроектирование;

      - расчет ожидаемого экономического  эффекта;

      - экспертиза и утверждение общего проекта.

      Организационный общий проект системы управления (ООП) разрабатывается на основе утвержденного  ЗО на систему управления организации.

      Документация  этой стадии проектирования должна состоять из пяти частей:

1. Общесистемной документации.
2. Документации подсистемы линейного руководства.
3. Документации целевых подсистем.
4. Документации функциональных подсистем.
5. Документации подсистем обеспечения.

      Второй  этап – разработка организационного рабочего проекта – включает:

      - подбор комплекса методических  и нормативных документов на  рабочее проектирование;

      - разработку проектной документации  на систему управления в целом;

      - разработку проектной документации на функциональные подсистемы, по целевым подсистема, по подсистеме линейного руководства, по подсистемам обеспечения управления;

      - расчет ожидаемого экономического  эффекта;

      - экспертиза и утверждение общего  проекта.

      Организационный рабочий проект системы управления (ОРП) разрабатывается на основе утвержденного организационного общего проекта системы управления организацией. Цель рабочего проекта – разработка рабочей документации, необходимой для внедрения системы управления, проведения приемо-сдаточных работ, а также обеспечения нормального функционирования системы управления организации.

      Рабочая документации стадии рабочего проектирования должна состоять, по аналоги с организационным  общим проектом системы управления, из пяти частей.

      На  стадии внедрения проводятся следующие мероприятия:

      - материально-техническая подготовка  к внедрению;

      - социально-психологическая подготовка  к внедрению;

      Профессиональная  подготовка управленческих работников;

      - разработка системы стимулирования  внедрения проекта;

      - опытное внедрение и внедрение  проекта;

      - контроль за ходом внедрения;

      - расчет фактического экономического  эффекта;

      - приемка и оформление акта  по внедрению проекта. 

      1.2. Принципы и методы  построения системы  управления персоналом. 

      Принципы  построения системы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действий. Принципы объективны, так же как объективны экономический законы.

      Эти принципы следует отличать от методов  построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

      Различают две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации.

      Принципы, характеризующие  требования к формированию системы управления персоналом:

      - обусловленности функций управления персоналом целям производства – функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства;

      - первичности функций управления персоналом – состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом;

      - оптимальности соотношения итра- и инфрафункций управления персоналом – определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции);

      - оптимального соотношения управленческих ориентаций – диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства;

      - потенциальных имитаций – временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудников и одного – двух работников своего уровня;

      - экономичности – предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления;

      - прогрессивности – соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам;

      - перспективности – при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации;

      - комплексности – при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.);

      - оперативности – своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения;

      - оптимальности – многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;

      - простоты – чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству;

      - научности – разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях;

      - иерархичности – в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отделами, руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления;

      - автономности – в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений тли отдельных руководителей;

      - согласованности – взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно согласованными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени;

      - устойчивости – для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и пробуждают их к регулированию системы управления персоналом;

      - многоаспектности – управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.;

      - прозрачности – система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом;

      - комфортности – система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.

      Принципы, определяющие направления  развития системы  управления персоналом:

      - концентрации – рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование;

      - специализации – разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций;

      - параллельности – предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом;

      - адаптивности (гибкости) – означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы;

      - преемственности – предполагает общую методическую основу проведения работы по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление;

      - непрерывности – отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.;

      - ритмичности – выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом;

      - прямоточности – упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).

      Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

      Наука и практика выработали инструментарии изучения состояния действующей  системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы – методы построения системы управления персоналом.