Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии

     Большой поддержкой пользуется спорт. В филиалах Общества постоянно проходят свои, внутренние соревнования, и каждый год обязательно проводиться спартакиада ООО «Пермтрансгаз» по десяти спортивным видам. И для этого есть все условия – девять физкультурно-оздоровительных комплексов, стадион.

     Не  забывают в Обществе и о культурно-массовой работе, которой здесь занимаются работники культурно-спортивного  центра (КСЦ) в г. Чайковский.

     Творческие  коллективы КСЦ (танцевальные и вокальные  ансамбли) являются лауреатами как  российских, так и зарубежных фестивалей и конкурсов.

     Все эти штрихи к социальному портрету предприятия позволяют сказать. Что ставка на профессионализм подкреплена здесь надежными социальными гарантиями. 

     1.6. Организация оплаты труда 

     Формы и системы оплаты труда работников ООО «Пермтрансгаз» устанавливаются  с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа на основе Единой тарифной сетки, Базовой единой тарифной сетки (повременно-премиальная система),а также в соответствии с другими положениями о порядке оплаты труда, утвержденными ОАО «Газпром».

     Пересмотр действующих и введение новых  условий, систем и форм оплаты труда  и материального стимулирования, порядок введения, замены и пересмотра норм труда осуществляется с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа.

     Созданная Единая система управления нормирования труда в ОАО «Газпром» и  Единая нормативная база совершенствуются с учетом происходящих в организации изменений в технике, технологии, организации труда и производства.

     При начислении заработной платы в УАВР исходят из данных содержащихся в  Табеле учета рабочего времени. Табельный  учет охватывает всех работников организации. Каждому из них присваивается табельный номер, который проставляется во всех документах по учету труда и заработной плате.

     Бухгалтерия открывает и ведет по каждому  табельному номеру еще и Лицевой  счет. Это основной документ аналитического характера, в котором за каждый месяц в отдельности регистрируются все сведения о сумме начисленной заработной платы по её видам, поощрений, компенсаций, удержаний и вычетов, а также сумма к выдаче на руки. Здесь же фиксируется количество отработанных часов, дней и прочие справочные данные.

     Минимальная месячная тарифная ставка рабочего 1-го разряда основного производства (добыча, транспортировка газа), полностью  отработавшего норму рабочего времени  в нормальных условиях труда, установлена  с 01.04.2005г. в размере 3 565 рублей.

     Установленный размер минимальной тарифной ставки является основной дифференциации минимальных  размеров тарифных ставок и должностных  окладов всех профессионально-квалификационных групп работников с учетом сложившихся  отраслевых пропорций в уровнях оплаты труда.

     Пересмотр минимальной тарифной ставки производиться  после очередной индексации по достижению величины роста потребительских  цен на товары и услуги в размере 6%.

     В случае изменения (увеличения) минимальной  тарифной ставки выплата (исчисление) осуществляется исходя из нового размера тарифной ставки.

     Время простоя по вине Работодателя, если Работники в письменной форме предупредили Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере одного среднего заработка Работников за фактическое время простоя.

     Время простоя по причинам, не зависящим  от Работодателя и Работников, если Работники в письменной форме  предупредили Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере  одной тарифной ставки (должностного оклада).

     Время простоя по вине Работников не оплачивается.

     Районные  коэффициенты к заработной плате  и процентные надбавки за работу в  районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях начисляются  на фактический месячный заработок без ограничения его размера в порядке, установленном действующим трудовым законодательством.

     Доплата за работу в ночное время устанавливается  в соответствии с действующим  законодательством о труде, коллективным договором и локальными нормативными актами ОАО «Газпром» и его дочерних обществ.

     Надбавка  за вахтовый метод работы выплачивается в соответствии с Постановлением Минтруда России от 29 июня 1994 г. № 51.

     Работодатель обеспечивает выплату заработной платы только в денежной форме и не реже чем каждые полмесяца (5-го и 20-го числа). При нарушении Работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся Работникам, Работодатель обязуется выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсацией) в размере одной трехсотой действующей ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

     Стороны совместно проводят согласованную политику в области оплаты труда и доходов работников исходя из следующих принципов:

     - восстановление роли оплаты труда как основного источника доходов и важнейшего стимула трудовой активности Работников путем поэтапного увеличения тарифной части в общем размере заработной платы до 70%;

     - установление необходимого уровня  реальной заработной платы, обеспечивающей  восстановление и воспроизводство  рабочей силы, содержания семьи.

     Работодатель  совершенствует организацию труда  и производства с учетом результатов  паспортизации и аттестации рабочих мест и других мер.

 

2. Теоретические основы стимулирования труда

 

     2.1. Мотивация трудовой деятельности 

     Одним из основных направлений повышения  эффективности использования персонала  фирмы является усиление мотивации  труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления ресурсами.

     Мотивация труда – это одна из важнейших  функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и др.

     Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплата, возможности продвижения по служебной лестнице.

     Выделяют  три вида мотивации – прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование).

     Прямая  мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера.

     Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника  при невыполнении им установленных  требований.

     Стимулирование  труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами. [12,с.191]

     Мотивы, являясь личностным побуждением  к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней  содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

     Под мотивами понимаются причины поведения  человека, вследствие которых он поступает  и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются  как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. Мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

     Мотивы  могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться.

     Мотивы  формируются, если:

     - в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;

     - для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;

     - трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

     Основными задачами мотивации являются:

1. признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

     2) демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

     3) популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

     4) применение различных форм признания заслуг;

     5) поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

     6) обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

     Существуют  различные подходы к мотивации  персонала. Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы – содержательные и процессуальные. 

     2.1.1. Содержательные теории мотивации

     Содержательные  теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения жизненного опыта). К этой группе относятся:

     - теория потребностей А. Маслоу;

     - теория существования, связи и  роста Альдерфера;

     - теория приобретённых потребностей Д. Мак-Клелланда;

     - теория двух факторов Ф. Герцберга.

     Теория потребностей Маслоу. В 1943 году американский психолог Абрахам Маслоу в своей классической работе «Теория человеческой мотивации» в общих чертах наметил целостную теорию мотивации, целью которой было выяснение того, какие мотивы и в какой зависимости от степени удовлетворения потребностей являются действенными.

     Важным  положением теории является то, что  не сама потребность движет человеком, а ее неудовлетворенность. В соответствии с теорией, как только потребности  более низкого порядка удовлетворены, они перестают мотивировать человека. Голодный человек будет стараться получить еду, которая находится в пределах досягаемости. Однако, съев ее, человек не станет стремиться достать еще и потребуется мотивация на более высоком уровне потребностей.

     В своей иерархии потребностей А. Маслоу выделил пять уровней.

     1. Физиологические. Самый первый, базовый уровень в иерархии — физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям (голод, жажда, секс, потребности в жилище, одежде и сне).

     2. Потребность в безопасности. Их можно разделить на физические (отсутствие угрозы жизни и здоровью) и экономические (отсутствие угроз экономическому положению).

     3. Потребность в любви. Третий, средний  уровень потребностей, в общем, соответствует потребностям в любви и принадлежности.