Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии

     4. Потребности в чувстве собственного  достоинства и потребности в  статусе. Эти потребности включает  более высокие потребности человека. во власти 

     5. Потребность в самовыражении  или духовные потребности. Этот  уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал.

     Маслоу  писал, что «средний гражданин» удовлетворяет  примерно: базовые потребности —  на 85%, потребности в безопасности — на 70%, тогда как социальные потребности могут быть удовлетворены на 50%, потребность в признании — на 40%, а потребность в самовыражении — менее чем на 10%.

     Маслоу  не имел в виду, что его иерархия потребностей будет напрямую использована в трудовой мотивации. Однако она оказала огромное влияние на современный подход к мотивации в менеджменте.

     Теория  существования, связи и роста Альдерфера считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные три группы:

     1) потребности существования;

     2) потребности связи;

     3) потребности роста.

     Теория  приобретённых потребностей Мак-Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:

     1) потребность достижения;

     2) потребность соучастия;

     3) потребность властвования.

     Из  трех рассматриваемых потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

     Теорию  двух факторов Фредерика Герцберга представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.

     Факторы условий труда - вознаграждение, социальные связи, условия труда, безопасность труда, отношения с коллегами, политика фирмы.

     Мотивирующие  факторы – успех, признание, интересное содержание работы, возможности для профессионального роста, служебное положение, высокая степень ответственности.

     Хорошо сформированные мотиваторы могут стимулировать готовность к работе, а хорошо сформированные факторы условий труда - как минимум предотвратить спад в работе. Поэтому, программы по улучшению социальных контактов на фирме не приводят к повышению трудовой отдачи. Для этого необходимо, например, наполнение работы интересным содержанием.

     Возможно, многие предпочли бы работать в приятной обстановке. Но сверкающий цех или  станок редко может заменить саму работу, от которой люди получают удовольствие или признание достижений и заслуг. И в старых запущенных зданиях могут трудиться люди, моральный дух и производительность которых очень высоки. Герцберг утверждает, что отношение людей к своей работе перевешивает важность условий труда.

     Чувство признания дает работнику ощущение достоинства и самоуважения. Иногда руководители не предоставляют сотрудникам отзыв об их работе. Они считают, что нет необходимости говорить что-либо, если работа была выполнена хорошо. Но это неправильно.

     Для многих действенным стимулом выступает продвижение по службе. В некоторых организациях даже поведение нарушителей спокойствия менялось после того, как на них возлагалась дополнительная ответственность.  

     2.1.2. Процессуальные теории мотивации

     Содержательные  теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

     Процессуальные  теории не оспаривают существования  потребностей, но считают, что поведение  людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение  личности является также функцией его  восприятия и ожиданий, связанных  с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

     Наиболее  известными теориями мотивации этой группы являются:

     - теория ожидания В. Врума;

     - теория справедливости Адамса;

     - модель мотивации Портера-Лоулера.

     Теория  ожиданий Виктора Врума предполагает, что люди ведут себя определенным образом потому, что ожидают получить определенные результаты, например, продвинуться по службе или перейти на другую работу. Оценка человеком вероятности достижения определенного результата — вот что мотивирует людей к действию.

     Теория  справедливости Адамса утверждает, что  люди субъективно определяют отношение  полученного вознаграждения к затраченным  усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

     Основной  вывод теории состоит в том, что  пока люди не начнут считать, что они  получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность  труда.

     Лиман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

     В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень  удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

     Вывод модели Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.

     Каждая  из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и  практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними.

     Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга.

     Все приведенные выше мотивационные теории освещают наиболее важные аспекты отношения человека к работе, однако ни одна из них не в состоянии дать убедительного объяснения наличию или отсутствию мотивации, которое было бы верно на все без исключения случаи жизни. Мотивационные теории указывают менеджерам, занимающимся персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для конкретных действий.  

     

2. Виды  стимулирования трудовой активности

 

     Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы.

     Потребности рассматриваются в теории мотивации  как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

     Под стимулом обычно подразумевается внешнее  побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установки).

     Не  вызывает сомнения то, что, чем большее  число разнообразных потребностей реализует человек посредством  труда, чем разнообразнее доступные  для него блага, тем важнее роль труда  в его жизни и выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

     Сущность  понятий «мотив труда» и «стимул  труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

     Стимулирование  труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

     Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу –  нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в  трудовые отношения предполагает, что  он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей.

     В этой ситуации для стимулирования ещё  нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом  наказания за невыполнение предъявляемых  требований. Таких наказаний, связанных  с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

     Работник  должен знать, какие требования к  нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном  соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

     Система стимулирования труда как бы вырастает  из административно-правовых методов  управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».

     Выделяют  следующие основные формы стимулирования работников предприятия: материальное, моральное, социальное.

     Сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования.  

     

1. Материальное стимулирование трудовой активности

     Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой  активности работающих и как следствие  – повышение эффективности труда  и его качества.

     Все стимулы условно можно разделить  на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях  значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

     К материальному вознаграждению относят:

     - заработную плату;

     - премии, бонусы;

     - социальные выплаты;

     - участие в распределении прибыли;

     - дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия).