Организационное поведение: сущность, содержание и методы

Таким образом, теория «Х»  воплощает чисто авторитарный стиль  управления, теория «У» является демократическим  стилем управления и предполагает делегирование  полномочий, улучшение взаимоотношений  в коллективе.

Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты которых представлены в таблице 2.[4,стр.218]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2-Модели организационного поведения

 

1)Автократический (авторитарный) стиль подразумевает жесткое руководство – распоряжения, инструкции, требующие от группы неукоснительного выполнения. Самая древняя и самая распространенная. Сутью ее является порядок. Как только в компании возникает необходимость полного порядка в любой ипостаси  - неизбежно рождается авторитарная модель. Основной поддерживающей функцией порядка становится контроль. А множественных центров контроля быть не может.

2)коллегиальная модель, хорошо известная благодаря фразе «мы тут посоветовались, и я решил». Она по своей сути представляет собой авторитаризм со свойственной ему командной формой управления. При этом они не принимают участия в управлении (это большая иллюзия, которая позволяет менеджменту спекулировать на вовлеченности, значимости и т.д).

3) Поддерживающая модель. Принципиально иная модель – поддерживающая, или модель «американской мечты». В чистом виде ее можно было наблюдать в Америке времен О. Генри. Поддерживающая модель предполагает, с одной стороны, абсолютную подчиненность человека стратегическим целям компании, а с другой – предпринимательство на рабочем месте. Фактически сотрудникам отдаются в управление рабочие места, из которых они должны выжать все на благо себе и организации. До уровня среднего менеджмента в компаниях с поддерживающей моделью управление все равно командное, но «полевые работники» находятся на самоуправлении – в области тактики люди предоставлены сами себе

4) деструктивная модель – опека. К ней деградирует любая из вышеописанных моделей при отсутствии осознанного целенаправленного управления, корпоративной культуры, системы власти и мотивации. Главный признак этой модели – стремление людей находиться на рабочем месте, ничего при этом не делая, хорошо иллюстрируемый рекламной фразой «налей и отойди» (то есть «дай мне ресурс и больше ничего с меня не спрашивай»).

Опека психологически очень  заразна. Россияне большей частью перегружены, их стремление к отдыху естественно, и упрекнуть в нем нельзя. Но как только сотрудник понимает, что  он может работать в половину, треть  или 10% своей силы, а деньги получать те же, – в компании бурно развивается  опека. Люди начинают усиленно поглощать  ресурсы, не производя никакого результата.

5)В настоящее время специалисты отмечают появление пятой модели организационного поведения – развивающей модели. Данная модель – это форма реализации системного подхода к управлению, основывающаяся на интеграции системы управления организацией и системы управления персоналом. Развивающая модель включает в себя весь комплекс факторов и методов влияния на развитие и поведение персонала. Она предполагает, что построение отношений между организацией, менеджерами, ее представляющими, и сотрудниками основывается на взаимной заинтересованности в развитии друг друга как потребности и факторе успешности и организации, и работников.

Модель организационного поведения позволяет задать людям  формат отношений. Каждая из существующих моделей требует от обитателей компании определенного, логически выверенного  поведения. Поняв смысл организационных  моделей, можно не только людей правильно  подстроить под компанию, но и компанию – под людей.

Мощность развивающей  модели очень велика, но и цена вопроса  – тоже. Если у компании иссяк  рынок, если маржа критически низка, а прорывов и ниш создать больше нельзя – для нового старта и  скачка вперед нужна как раз развивающая  модель. Но такая ситуация порождает  колоссальный риск. Именно при такой  модели можно поставить на карту  все, и все потерять. В развивающей модели любая часть может погубить целое. Поэтому четвертая модель рекомендуется только компаниям с лидерами-авантюристами, имеющими определенный психотип. А также тем компаниям, которые торгуют инноватикой. Если система не занимается созданием и продажей будущего, развивающая модель ей не нужна.

Термином «модель организационного поведения» обозначают состояние внутренней среды компании – все то, что  не касается капиталов и технологий. Структуры, отношения, коммуникация, власть, мотивация, стратегия, миссия, – все эти термины относятся к моделям организационного поведения. Для чего нужно различать и уметь правильно строить эти модели?

Во-первых, модель организационного поведения позволяет задать людям формат отношений. Каждая из существующих моделей требует от работников компании определенного, логически выверенного поведения

Во-вторых, поняв смысл организационных моделей, можно не только людей правильно подстроить под компанию, но и компанию под людей. Так, слабеющие человеческие ресурсы и кадры очень любят авторитарную модель.

Поскольку каждая организация  уникальна, методы организационного поведения  в ее отделах и филиалах могут  различаться. Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов.

Анализ моделей организационного поведения позволяет сделать следующие выводы:

-развитие и смена моделей носят эволюционный характер;

-они во многом определяются превалирующими потребностями работников;

-в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей;

-эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;

-модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.

Основной вывод, следующий  из анализа моделей организационного поведения: задача менеджеров состоит  не только в идентификации используемых в организации поведенческих  моделей, но и в осознании современных  требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних  условий и появлений новых потребностей.

Организационное поведение можно формировать, им можно управлять, изменяя различные его параметры (системность, лояльность в организации, эффективность).

 В настоящее время  совершенно очевидно то, что деятельность  любой организации должна быть  максимально эффективной и выражаться  в конкретных, прежде всего, экономических  показателях. Высокоэффективная  организация обладает рядом характеристик,  которые нуждаются в выявлении  и описании с целью построения  на их основе обобщенной модели, которая может быть адаптирована  в каждой конкретной организации  с целью оптимизации существующих  и формирования новых стратегических  целей и планов.

 Системообразующим фактором, влияющим на эффективность организационного поведения сотрудника, следует считать корпоративную культуру, являющуюся  системным инструментом  опосредованного управления организационным поведением и, соответственно, его эффективностью.

 Основой эффективного  организационного поведения служит  интеллектуальный капитал. В этом  смысле даже в эпоху высоких  технологий люди представляют  собой незаменимый ресурс, благодаря вкладу которого достигаются стратегические цели организации.

 При этом, в одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются главные составляющие основы поведения, формируется стиль деятельности конкретного сотрудника, его модель поведения.

 В нашем понимании  эффективной можно считать такую  организацию, в которой  существуют  четко обозначенные стратегические  цели, есть некая корпоративная  культура, с помощью которой определены  образцы поведения сотрудника  в организации.

 На наш взгляд, для  того, чтобы модель поведения  сотрудника в организации можно  было считать эффективной, она  должна определяться исходя из  двух составляющих: стратегические  цели организации и удовлетворенность  персонала трудовой деятельностью. Стратегия рассматривается  как набор правил, которыми руководствуется организация при принятии управленческих решений, чтобы обеспечить осуществление своей миссии и достижение хозяйственных целей.

 Единой стратегии для  всех организаций не существует. Каждая организация уникальна  в своем роде, поэтому и процесс  выработки стратегии имеет специфические  черты, т.к. зависит от ее  позиции на рынке, динамики  развития, потенциала, поведения конкурентов,  характеристик производимого ею  товара или оказываемых услуг,  состояния экономики, культурной  среды и т.д.

Стратегические цели организации  формируются на основе общей философии  и миссии организации, системы ценностей, правил и норм поведения сотрудников,  на которые ориентируется руководство  организации.

 Во-первых, цели, стратегии  и планы должны быть доведены  до работников с тем, чтобы  добиться с их стороны понимания  того, что делает организация,  неформального их вовлечения  в процесс реализации стратегий,  добиться выработки у сотрудников  обязательств перед организацией  реализации стратегии. 

 Во-вторых, руководство  должно не только своевременно  обеспечивать поступление всех  необходимых для реализации стратегии  ресурсов, но и иметь план реализации  стратегии в виде целевых установок и фиксировать достижение каждой цели.

 Таким образом, организационное  поведение будет эффективным,  если оно способствует достижению  стратегических целей организации,  то есть основной вектор поведения  всех сотрудников совпадает с  движением организации к достижению  ее стратегических целей. Однако  достижение этих целей будет  возможно только при обеспечении  устойчивости этого движения. Такую  устойчивость поведению сотрудников  может придать удовлетворенность  трудом, которая возникает, когда  в организации существуют условия,  обеспечивающие удовлетворение  основных групп потребностей  сотрудников организации. 

 Удовлетворенность трудом  можно считать одним из критериев  поведения сотрудника в организации  с точки зрения его эффективности:  если степень удовлетворенности трудом у сотрудника низкая, то и его поведение в организации будет неэффективным.

 Под удовлетворенностью  трудом мы понимаем не только  ценностное, но и эмоциональное  отношение  сотрудника к своему  труду. На степень удовлетворенности  трудом оказывают влияние такие  социально-экономические факторы,  как рабочее время, интенсивность  и производительность труда, условия  труда, уровень заработной платы,  определенные параметры работы: срочность и точность выполнения  заданий, обязательность в отношении  других людей, мотивация и др.

 Так как удовлетворенность работой сотрудника в  организации может возникнуть только при условии соответствия характеристик самой работы, условий труда, социально-психологической атмосферы  индивидуальной структуре потребностей, интересов, ценностей, имеющих свою мотивационную составляющую, то именно мотивация – является базовой составляющей удовлетворенности трудовой деятельностью сотрудника в организации и, соответственно, одним из ключевых факторов, определяющих эффективность организационного поведения. Таким образом, выявлено, что  важнейшими критериями эффективности организационного поведения являются, с одной стороны, совпадение вектора организационного поведения с достижением стратегических целей организации, а с другой,  - удовлетворенность работой (рис.4).

 

 

Рисунок 4-Вектор эффективности организационного поведения

 

Раскрыта содержательная характеристика механизма управления организационным поведением, включающая такие структурные элементы, как: цель и  задачи, объект и субъект, стратегия и политика, принципы и  методы управления, детерминанты и  факторы, влияющие на организационное  поведение персонала в организации.

 Структура механизма  управления организационным поведением  представлена на рис.5

Основополагающим элементоммеханизма управления организационным поведением  персонала выступает цель управления организационным поведением, которая заключается в обеспечении эффективного и рационального взаимодействия людей (индивидов и групп) внутри организации,  поиске наиболее рациональных путей постоянного поддержания готовности и позитивной мотивации персонала к труду, целесообразному применению своих профессиональных навыков.

 Объектом управления  организационным  поведением  являются работники и их группы, в качестве субъекта управления  организационным поведением выступают  социальные институты общества, различные организации и отдельные индивидуумы, в зависимости от уровня управления.