Организационное поведение: сущность, содержание и методы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Методы, влияющие на эффективность организационного поведения

 

Важной составляющей управления организационным поведением персонала  являются методы управления, которые  представлены на рис.3

 

 

Рисунок3- Методы управления организационным поведением

 

В основу организационного поведения положено использование  социально-психологических методов  управления. Социально-психологические  методы – это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических  факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах  достижения поставленных перед организацией целей.

Методы изучения организационного поведения: Подбор кадров, Диагностика, Психический потенциал, Психодиагностика, Психограмма, Фессиограммы.

Методы управления организационным  поведением: Административные, Экономические, Социально-психологические.

При изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов и т. п.), наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться “лицом к лицу”, по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое количество стандартизированных опросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный климат. При исследовании организационного поведения широко используется метод структурированного наблюдения. Например, при наблюдении организационной среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний облик членов организации. Основу исследований в этой области составляют лабораторные и естественные эксперименты.[2,стр. 360]

Методы исследования организационного поведения:

1Наблюдение.

          Одним из методов исследования организационного поведения является метод наблюдения. Это описательный исследовательский метод, заключающийся в целенаправленном и организованном восприятии и регистрации поведения изучаемого объекта. Наблюдение - организованное, целенаправленное, фиксируемое восприятие психических явлений с целью их изучения в определённых условиях. Наблюдение подразделяется на включенное, т.е. наблюдатель входит в общность людей, за которыми идет наблюдение, и они знают о присутствии наблюдателя, и не включенное - наблюдатель находится вне группы, наблюдаемые не знают о его присутствии. При использовании включенного наблюдения процессы, происходящие внутри группы лучше видны для наблюдателя, но люди, зная, что за ними ведется наблюдение, начинают вести себя менее естественно, стараясь подстроить свое поведение под ожидания наблюдателя. Естественность поведения людей характерна для не включенного наблюдения, но при этом наблюдатель видит не все процессы, происходящие внутри группы.

Данный метод исследования организационного поведения наиболее эффективен в случаях, когда необходимо получить максимально достоверную  информацию в короткие сроки или  же изучить аудиторию, не информируя ее о целях и задачах проводимого  наблюдения.

2Опрос, анкетирование:

Опрос - это выяснение мнения сообщества по тем или иным вопросам. По итогам опроса могут быть изменены или отменены существующие, либо приняты новые правила и руководства.

Метод анкетирования - психологический метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов - анкета. Анкетирование используется с целью получения высокого уровня массовости исследования при наименьших затратах. Позволяет наиболее жёстко следовать намеченному плану исследования, так как процедура «вопрос-ответ» строго регламентирована.

3Социальный эксперимент.

Социальный эксперимент - метод изучения социальных явлений и процессов, осуществляемый путем наблюдения за изменением социального объекта под воздействием факторов, которые контролируют и направляют его развитие.

Социальный эксперимент  предполагает:

-внесение изменений в сложившиеся отношения;

-контроль над влиянием изменений на деятельность и поведение личности и социальных групп;

- анализ и оценку результатов этого влияния.

4Исследовательская методология.

Современный подход к организационному поведению опирается на строгую  методологию. Поиск причин поведения  очень тонкий и сложный процесс. Проблема настолько сложна, что некоторые  учённые оспаривают саму возможность  существования точной науки о  поведении. Человеческое поведение  нельзя контролировать и манипулировать им, при одинаковых исходных данных поведение может быть разным. Человеческие переменные (опыт, наученность, восприятие, мотивы и др.) разрушают те элементы контроля, которые пытаются создать учённые. Поэтому что бы удовлетворять исследовательской методологии, учёные должны быть очень осторожны, занимать «оборонительную позицию».

5Деловые игры, как метод исследования организационного поведения.

Деловые игры выступают как  средства анализа систем управления и подготовки специалистов. Представляют собой имитационную модель хозяйственной  деятельности в искусственной обстановке.

Деловая игра характеризуется  следующими общими чертами:

-Жизненность и типичность конкретной ситуаций, рассматриваемых в деловых играх, наличие обстановки, в условиях которой необходимо проводить анализ проблемной ситуации и принимать решения;

-Отсутствие полной информации, принятие решения в условиях неопределенности, риска или противодействия, невозможность полной формализации задачи;

-Наличие конфликтности и скрытых резервов;

-Динамичность процесса управления, возможность влияния принятых ранее решений на изменение обстановки в последующие моменты;

-Наличие действующих лиц в системе управления: игроков, исполняющих роли должностных лиц, игроков-экспертов и игроков-организаторов, готовящих материалы для деловой игры, выдающих информацию и направляющих ход игры.

2.1 Факторы формирования поведения

 

Формирование и изменение  организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Один из признанных специалистов в области  организационной культуры, Эдгар  Шейн, считает, что "существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной  культуры". В соответствии с его  концепцией к первичным относятся следующие факторы:[3,стр.142]

1Точки концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители, постепенно превращается в предмет внимания и заботы сотрудников и включается в число норм, на базе которых складывается критериальная база поведения людей в организации.

2Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации. В случае, когда в организации возникают критические ситуации, сотрудники организации испытывают обостренное чувство беспокойства. Поэтому то, как руководство подходит к разрешению проблем кризисной ситуации, находит свое дальнейшее проявление в формировании системы ценностей и верований, которые приобретают характер реальности для членов организации.

3Отношение к работе и стиль поведения руководителей. В силу того, что руководители занимают особое положение в организации и на них обращено внимание сотрудников, стиль их поведения, их отношение к работе приобретают характер эталона для поведения в организации. Работники организации сознательно или неосознанно подстраивают свои действия под ритм работы руководителя, дублируют его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым как бы формируют устойчивые нормы поведения в организации.

4Критериальная база поощрения сотрудников. На формирование организационной культуры большое влияние оказывает то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. Члены организации, осознав то, за что они получают вознаграждение либо же наказание, достаточно быстро формируют для себя представление о том, что хорошо, а что плохо в данной организации. Усвоив это, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым и определенную организационную культуру.

5Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации. Так же, как и в случае с поощрением, критерии, используемые руководством при отборе на работу в организацию, при продвижении сотрудников и их увольнении, оказывают очень сильное влияние на то, какие ценности будут разделяться сотрудниками организации, следовательно, играют существенную роль при формировании организационной культуры.

В группу вторичных факторов в соответствии с концепцией Шейна  входят следующие факторы:

1Структура организации. В зависимости от того, как сконструирована организация, как распределяются задачи и функции между подразделениями и отдельными сотрудниками, насколько широко практикуется делегирование полномочий, у членов организации складывается определенное представление о том, в какой мере они пользуются доверием у руководства, о том, насколько в организации присутствует дух свободы и ценится инициатива сотрудников.

2Система передачи информации и организационные процедуры. В организации поведение сотрудников постоянно регламентируется различными процедурами и нормами. Люди коммуницируют определенным образом и по определенным схемам, заполняют определенные циркуляры и формы отчетности, с определенной периодичностью и в определенной форме отчитываются в проделанной работе. Все эти процедурные моменты в силу регулярности и повторяемости создают определенный климат в организации, который глубоко проникает в поведение ее членов.

3Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация. Дизайн помещения, используемые принципы размещения сотрудников, стиль декорирования и тому подобное создают у членов организации определенное представление о ее стиле, об их позиции в организации и, в конечном счете, о ценностных ориентирах, присущих организации.

4Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации. Бытующие в организации легенды и рассказы о том, как создавалась организация, какие выдающиеся события были в ее истории, кто из людей и каким образом оказал сильное влияние на ее развитие, способствуют тому, что система устойчивых представлений о духе организации сохраняется во времени и доводится до членов организации в яркой эмоциональной форме.

5Формализованные положения о философии и смысле существования организации. Положения о философии и целях организации, сформулированные в виде принципов работы организации, Набора ее ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы сохранять и поддерживать дух организации, в том случае, если они должным образом доводятся до всех ее членов, способствуют формированию организационной культуры, адекватной миссии организации.

Каждый из десяти первичных  и вторичных факторов формирования организационной культуры требует  использования определенных приемов, позволяющих добиваться успеха при  сознательном формировании и изменении  организационной культуры. На стадии выполнения стратегии значительные усилия направляются на то, чтобы привести организационную культуру в соответствие с выбранной стратегией. Однако следует  подчеркнуть, что если организационная  структура относительно легко может  быть подвергнута изменениям, то изменение  организационной культуры представляет собой очень сложную, а иногда и невыполнимую задачу. Поэтому на уровне стадии определения стратегии, предшествующей стадии ее выполнения, необходимо по возможности максимально  учитывать то, какие трудности  с изменением организационной культуры могут возникнуть при выполнении стратегии, и стараться выбирать такую стратегию, которая не потребует  осуществления заведомо невыполнимых действий по изменению организационной  культуры.

 

3. Формирование эффективной модели организационного поведения

Основой моделей организационного поведения можно считать две  управленческие теории, которые разработал и обосновал Д. Макгрегор. [13,стр.376]

Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении  человека могут быть представлены следующим  образом:

Теория «Х»

- человек изначально не  любит работать и будет избегать  работы.

- поскольку человек не  любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для  достижения целей организации.

- средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает  избегать ответственности, у него  мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория «У»

- работа для человека  так же естественна, как игра.

- внешний контроль - не  единственное средство объединения  усилий для достижения целей  организации. Человек может осуществить  самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен;  приверженность формируется как  результат наград, связанных с  достижением целей.

- средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации.