Оценка трудовой деятельности персонала

Оценка работы персонала может служить в  качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь верно выбрать методы, лучше подходящие как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников.

3.  Аттестация как форма комплексной оценки

Ключевой фигурой  в процессе оценки работы работника  является, как правило, его непосредственный руководитель. Он осуществляет как формальную, так и неформальную оценку рабочих результатов и рабочего поведения подчиненных.

Деловая оценка работника чаще всего проходит в  форме аттестации. Организационно ее проведение оформляется соответствующим  приказом по предприятию, что придает ей официальный статус и дает право на использование ее результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника. Аттестацию следует рассматривать, как некоторый законченный, оформленный документально результат оценки работника. Объектом аттестации являются работники определенных категорий. Ответственность возлагается на администрацию, а непосредственным исполнителем является кадровая служба при активном участии руководителей прочих подразделений.

Аттестация  должна проводиться планомерно. Различают следующие ее виды:

-регулярная  основная

-развернутая  (раз в 3-5лет)

-регулярная  промежуточная

-упрощенная

-нерегулярная (вызванная чрезвычайными обстоятельствами)

Проведение  аттестации включает несколько этапов:

1) Подготовительный - в первую очередь принимается решение о проведении аттестации, определяются сроки ее проведения, составляются списки работников, подлежащих аттестации. От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года.

2) Подготовка пакета необходимых документов по аттестуемым работникам - не менее чем за две недели до начала аттестации комиссии должны предоставляться материалы (аттестационный лист, отзыв-характеристика и прочие документы, если они необходимы).

3) Проведение самой аттестации – заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашается аттестуемые, и их непосредственные руководители; рассмотрение и обсуждение всех материалов,  представленных на аттестацию; высказывание  приглашенных; формирование заключений и рекомендаций по аттестации работников.

4) Использование результатов оценки – аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрение сотрудника, перевод на другую работу или освобождение от занимаемой должности.

Различают четыре вида аттестации работников (руководителей, специалистов, и других работников):

1. Очередная аттестация - является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и других работников;

2. Аттестация по истечении испытательного срока – проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

3.Аттестация  при продвижении по службе  – выявление потенциальных возможностей  работника и уровня его профессиональной  подготовки для занятия более  высокой должности с учетом  требований нового рабочего места  и новых обязанностей.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение – необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

При аттестации оценку работы аттестуемых проводит специально создаваемая аттестационная комиссия, куда, как правило, входят:

 представители  руководства,

 руководители  подразделений,

 представитель кадровой службы.

Состав аттестационной комиссии может различаться в  зависимости от особенностей профессиональной деятельности оцениваемых работников.

Аттестация  персонала – мероприятие управления персоналом, проводимое на основе оценки персонала и призванное оценить  соответствие уровня труда, качеств  и потенциала работника требованиям  выполняемой деятельности.

Аттестационная комиссия с учетом представленных ей документов, результатов аттестации и успехов или недостатков дает одну из следующих итоговых оценок:

1. соответствует занимаемой должности;

2. соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

3. не соответствует занимаемой должности.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его  работы. Комиссия может дать рекомендации  в отношении его продвижения или о необходимости повышения квалификации.

Эффективность аттестации возрастает, если с ней  связаны определенные правовые последствия: поощрения, перевод на более высокую  должность, увольнение и т.д. Поэтому  по итогам аттестации издается приказ, которым утверждается ее результаты решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестационные работники.

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОЦЕНКИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В ЗАО «СВЯЗНОЙ-ЛОГИСТИКА»

2.1. Общая характеристика организации

 

Закрытое акционерное  общество «СВЯЗНОЙ-ЛОГИСТИКА» учреждено в 2002 году. В настоящее время число учредителей предприятия остается неизменным – 5 акционеров с равными долями участия в уставном капитале общества (по 20% у каждого участника общества). При этом 3 акционера – юридические лица, резиденты РФ и 2 акционера – физические лица, резиденты РФ.

ЗАО «Связной-Логистика» организовано в соответствии с действующим  российским законодательством и, в частности, - Федеральным Законом «Об акционерных обществах».

«Связной» - федеральная  розничная сеть, специализирующаяся на продаже услуг сотовых операторов, персональных сотовых аксессуаров, портативной цифровой аудио- и фототехники.

Основной целью деятельности ЗАО «Связной-Логистика» является помочь людям в их стремлении шагнуть в мир безграничных возможностей мобильной связи, которая объединяет и делает их свободными во времени и пространстве.

Взаимоотношения ЗАО «Связной-Логистика» с обслуживаемыми кредитными организациями, представительными и исполнительными органами государственной власти, местного самоуправления, а также иными юридическими лицами строятся на основе договоров.

В своей работе  отделы руководствуются Положением, инструкциями, приказами и другими нормативными актами организации.

ЗАО «Связной-Логистика» возглавляет Соколов Евгений Александрович. Директор действует от имени Главного управления в пределах полномочий, определенных доверенностью, оформленной в порядке передоверия начальником Главного управления.

Рис.5 - Организационная структура организации

 

 Организационная  структура ЗАО «Связной-Логистика» включает в себя следующие отделы:

Бухгалтерия;

Отдел персонала;

Юридический отдел;

Отдел развития;

Служба безопасности;

Отдел оперативного учета;

Административно-хозяйственный  отдел;

Отдел маркетинга;

Отдел эквайринга;

Отдел по работе с дебиторской задолженностью;

Учебный центр

Штатным расписанием  предусматриваются начальники отделов, ведущие специалисты, исполнители. Конкретные должностные обязанности, права и ответственность работников  закрепляются за каждым специалистом в должностных инструкциях, разработанных начальниками отделов и утверждаются руководителем организации.

Основными видами деятельности Общества являются:

Торгово-закупочная деятельность, в том числе:

• оптовая и розничная торговля промышленными товарами, включая продукцию производственно-технического назначения;
• организация сети торговых предприятий;
• коммерческое посредничество и представительство;
• оказание снабженческих, сбытовых услуг;

Производство  и реализация товаров народного  потребления и продукции производственно-технического назначения;

Внешнеэкономическая деятельность, в том числе:

• осуществление операций по импорту и экспорту товаров, работ, услуг.

2. Анализ оценки трудовой деятельности персонала на предприятии

 

В соответствии с приказом «О совершенствовании работы с персоналом» от 27.02.2001г. № ОД-б7 и Положением об оценке персонала от 02.03.2001г. № 135-П оценке придан статус обязательной процедуры. В целях повышения эффективности работы с персоналом и обоснованности принятия управленческих решении проводится оценка результатов исполнительской деятельности и оценка деятельности работников в испытательный срок.

В ЗАО «Связной-Логистика» все работы ведутся по плану, планированием занимаются непосредственный руководитель структурного подразделения. Планы разрабатываются на квартал, полугодие и год.

Мероприятие планируется  в соответствии с задачами, функциями  структурного подразделения, которые закреплены в положениях о структурных подразделениях. А согласно должностным инструкциям, на сотрудников организации определяется объем работы, конкретные сроки исполнения и требования к качеству работ.

Ежегодно в  организации проводится аттестация работников, по результатам которой выявляется, возможно, скрытый хороший потенциал работников, который поощряется премиальными выплатами, или предоставлением новой должности, или сотрудника отправляет на переподготовку или повышение квалификации.

Этапы проведения аттестации:

Первый этап - в первую очередь должно приниматься  решение о проведении аттестации, определяться сроки ее проведения, составляться списки работников, подлежащих аттестации. От аттестации освобождаются  руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года;

Второй этап - подготовка пакета необходимых документов по аттестуемым работникам - не менее  чем за две недели до начала аттестации комиссии должны предоставляться материалы (аттестационный лист, отзыв-характеристика и прочие документы, если они необходимы);

Третий этап - проведение самой аттестации –  заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашается аттестуемые, и их непосредственные руководители; рассмотрение и обсуждение всех материалов,  представленных на аттестацию; высказывание  приглашенных; заключение и рекомендации по аттестации работников;

Четвертый этап - аттестационная комиссия с учетом представленных ей документов, результатов аттестации и успехов или недостатков дает одну из следующих итоговых оценок:

- соответствует  занимаемой должности;

- соответствует  занимаемой должности при условии  улучшения работы и выполнения  рекомендаций аттестационной комиссии  с повторной аттестацией через  год;

- не соответствует  занимаемой должности.

Анализируя  работу данной организации по оценке трудовой деятельности, выявлены определенные недостатки и высказаны следующие рекомендации по разделам:

1.    Оценка результатов исполнительской деятельности персонала;

2. Процедура оценки результатов деятельности сотрудников руководителем;

3. Оценки исполнительской деятельности работников  в испытательный срок.

Оценка исполнительской  деятельности работников проводится по результатам выполнения ими плана  работы за квартал. По окончании календарного года каждому работнику необходимо выводить среднегодовую оценку по результатам исполнительской деятельности и давать рекомендации по изменению карьеры.

Цели оценки результатов исполнительской деятельности сотрудников руководителем:

- определение уровня результативности деятельности работников необходимо учитывать за определенный период времени (квартал, год);

- разрабатывать  индивидуальные рекомендации для мотивации работников к эффективной деятельности;

- информировать  своевременно работника о степени соответствия его занимаемой должности.

Оценки результатов исполнительской деятельности должен осуществлять непосредственный руководитель в период прохождения работником испытательного срока с учетом выполнения квартального плана работы структурным  подразделением. На него дополнительно должен разрабатываться индивидуальный план с учетом дополнительных и внеплановых заданий.