3. Этап повышения квалификации предполагает дальнейшее развитие и повышение квалификации сотрудника благодаря приобретению богатого личного опыта по самостоятельному проведению различных типов сделок, обучению, обмену опытом на агентских часах в отделении. Основными задачами сотрудника на этом этапе, с точки зрения профессионального развития, являются: освоение нюансов риэлторской деятельности, свободная ориентация на рынке недвижимости, умение находить подход к любому клиенту и, наконец, формирование собственной клиентской базы. Профессиональное становление эксперта подтверждается стабильными показателями по принесенной валовой прибыли в течение как минимум года (соответственно выполнение норм по прибыли в каждом квартале этого года), низким процентом расторгаемых договоров, большим количеством клиентов, пришедших по рекомендациям.

      Эксперты, имеющие высокий профессиональный уровень, стабильные финансовые показатели в течение года, проявившие способности к передаче своего опыта другим, обладающие высокой корпоративной культурой и подтвердившие свой статус на ежегодной аттестации, могут стать наставниками (взять себе одного или нескольких стажеров или агентов) и начать осваивать навыки в области управления персоналом. Эксперт может стать старшим экспертом при стабильных финансовых показателях и определенном количестве накопленной суммарной валовой прибыли, а потом — при условии успешного наставничества — и до главного эксперта.

      Заключение

     Проблемы, которые существуют в настоящее  время в области управления предприятием, обусловлены, прежде всего, недооценкой  роли человеческого фактора и социальной политики в данном процессе. Изучение социальной политики на уровне предприятия приобретает особую актуальность, так как в настоящее время экспериментально доказана важность и необходимость использования именно социальных резервов повышение эффективности производства.

     Под социальной политикой предприятия  понимается развитие ее социальной среды, которая включает социальную инфраструктуру, персонал, а также системы, которые  влияют на качество трудовой жизни  работника (то есть степень удовлетворения их потребностей с помощью труда в данной организации).

     Обобщив мотивы и цели добровольной социальной политики предприятий можно сделать  выводы, что основными из них являются:

     этические побудительные мотивы руководителей  предприятий;

     эффект  интеграции;

     меры  по социальному обеспечению, направленные на улучшение материального положения  работников, помогают фирме выгодно  выделиться на внешнем рынке труда.

     В ООО «Ормет» уделяют значительное внимание повышению качества риэлторских услуг, поэтому специалисты агентства регулярно повышают уровень своих знаний в системе дополнительного образования и в центрах переподготовки кадров.

     Обучение  персонала и его адаптация - одно из главных в подходе управления персоналом в агентстве недвижимости ООО «Ормет», ведь от уровня профессионализма, умения вести переговоры с клиентом зависит конечный результат – совершена сделка или нет.

      Интенсивное развитие процессов реформирования экономических структур в сфере  услуг на рынке недвижимости выдвинуло  на одно из первых мест проблему организации эффективного кадрового менеджмента в этих структурах в условиях рынка В связи с тем, что оплата труда агента устанавливается в процентном отношении от суммы сделки без фиксированной составляющей, в риэлторских агентствах большая текучесть кадров. Поэтому необходимо разрабатывать систему мотивации работников. 

      В ООО «Ормет» необходимо ввести помощь в получении кредитов в банках, сотрудничающих с компанией; дополнительные бонусы для пользования мобильной связью; компенсация затрат на транспорт, на внешнее обучение, связанное с профессиональной деятельностью; на приобретение путевок для детей (летний или зимний лагерь) или годового абонемента на посещение фитнес-центра, бассейна и т. д.

      ООО «Ормет» должно заботиться и о досуге своих работников: организовывать спортивные мероприятия (одно из самых масштабных — корпоративная Спартакиада), праздники (в том числе, новогодние утренники для детей сотрудников), пикники на природе и прочее.

      ООО «Ормет» должно дать возможность каждому сотруднику реализовать себя и раскрыть свои способности в рамках компании.

      ООО «Ормет» должно управлять карьерным ростом сотрудников.  
 
 
 
 
 
 
 

      Список  использованной литературы

1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2010. – 431 с.
2. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. – М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2009, 255 с.
3. Гари Дресслер. Управление персоналом. М. Бином. 2008. 431 с.
4. Журавлев. В.П. Кулапов. М.Н. Сухарев. С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Деловая книга. Екатеринбург. 2009. 232с.
5. Казак, А. Ю. Социальная политика хозяйственных субъектов: проблемы разработки и внедрения. - Екатеринбург, Изд-во АМБ, 2009 – 412 с.
6. Лихачева, О.Н. Социальное планирование на предприятии: Учеб пособие - М.: ООО «ТК Велби», 2009.- 264 с.
7. Минин, Э. В. Социальная политика: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие.– Н.: Профиздат, 2009. – 214 с.
8. Иванцевич. М.Д.Лобанов. А..А. Человеческие ресурсы управления. М.     Издательство Дело. 2003. 300 с.
9. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / Составители Л.Кроль, Е.Пуртова. – М.: Независимая фирма «Класс», 2002. – 464 с. – (Психология и бизнес).
10. Ламперт Хайнц. Социальная рыночная экономика. Германский путь. – М.: «Дело ЛТД», 2004. – 224 с.
11. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Финстатинформ, 2008. – 878 с.
12. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. – М.: Издательство МИК, 2010. – 336 с.
13. Слезингер Г.Э. Социальная экономика: Учебник. - М.: Издательство "Дело и сервис", 2001. - 368 с.
14. Семигин  Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. – М.: Мысль, 2006. – 208 с.
15. Трудовые отношения и коллективные действия в современной России: политические, правовые и социальные аспекты. Отв. Ред. А.М. Кацва, П.М. Кудюкин, С.В. Патрушев. М.: Эдиториал УРСС, 2010. – 448 с.
16. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под научной редакцией Марра. Р. Шмидта. Г. Издательство Московского университета. 2008. 468 с.
17. Управление персоналом организации. Учебник. Под редак. Кибанова. А.Я. 2009. Инфра – М. 508 с.
18. Уткин. Э.А. Конфликтология. Ассоциация авторов и издателей «Тандем» М. 2009. 270 с.
19. Человек: социальная политика, социальное партнерство. Материалы научно-практической конференции. — М.: Академия труда и социальных отношений, 2008. — 256 с.
20. Чемеков В. Этот материальный нематериальный мир // Кадровый вестник, №7, 2009.

21. Нематериальные мотивация, стимулирование сотрудников в западных компаниях // http://www.treko.ru/show_article_1500

22. «Поле  чудес» нематериального  стимулирования // http://www.podborkadrov.ru/articles/detail.php?id=15173

23. Богдановский  ф. «Незаменимых нет», или куда уходят профессионалы, http://www.iteam.ru/