Следует признать, что общество сегодня посылает бизнесу нечеткие сигналы относительно своих ожиданий. Их неоднозначность и явно переходный характер способствуют тому, что компании продолжают формировать свою корпоративную политику, исходя из собственных представлений о том, как это следует делать.

      Но  несмотря на то, что степень свободы  бизнеса здесь относительно велика, нельзя сказать, что направления и формы внутрикорпоративной социальной политики отличаются большим разнообразием. Скорее можно констатировать достаточно повторяющийся набор шагов, которые отличаются друг от друга в том случае, когда речь идет о крупном, среднем или малом бизнесе. Вместе с тем вполне обоснованно можно говорить о тенденции нарастания дифференциация между крупными, средними и малыми компаниями. Еще более резко обозначаются различия между так называемыми «старыми» и «новыми» компаниями.

      Старые  компании, выросшие на базе советских  предприятий и располагающие значительными ресурсами, как правило, могут позволить себе сохранение сложившихся традиций в проведении СП, как и поиск новых направлений, отвечающих запросам времени. Они в большей степени ориентированы на длительный результат, хотя и пытаются не упустить выгоды сегодняшнего дня.

      Новые компании более ориентированы на соотнесение своих вложений с быстро достигаемыми и ощутимыми результатами. Поэтому их внутрикорпоративная социальная политика отличается локальностью и нежеланием следовать традиционным образцам.

      Многие  из старых компаний продолжают рассматривать  вложения во внутрикорпоративную СП как вложения в будущее, в то же время они уже избавились от риторики советского времени, когда такие инвестиции рассматривались и обсуждались в контексте текущей заботы о коллективе. В сегодняшнем измерении подобный подход выступает уже не просто заботой о коллективе, но является необходимым условием развития компании в будущем.

      Именно  поэтому бизнес вкладывает средства в жилищное строительство,   спортивные сооружения и т.д. И сегодня ведущие российские компании с богатым советским прошлым реализуют комплекс программ внутрикорпоративного характера, опираясь не столько на ожидания своего коллектива, сколько решая задачи выживания компании в долгосрочной перспективе.

      На  поведение компании со временем все  в большей степени начинают влиять процессы глобализации, когда международные образцы ведения бизнеса становятся определяющими в осознании тех или иных приоритетов внутренней СП.

      Анализ  конкретных внутрикорпоративных практик, реализуемых сегодня российскими компаниями, позволяет убедиться в том, что их основные направления обычно не выходят за рамки следующего перечня:

      • развитие персонала, повышение профессионально-квалификационного

      уровня  работников;

      • формирование корпоративной культуры;

      • оздоровление и рекреация работников, включая членов семей;

      • привлечение и поддержка молодежи, в том числе в образовательных проектах;

      • спортивные программы;

      • оказание материальной помощи;

      • помощь ветеранам;

      • реализация разнообразных детских программ.

      Как видно из приводимых приоритетов, основные усилия во внутрикорпоративной политике компаний направлены на воспроизводство и развитие качественной рабочей силы, воспитание квалифицированного менеджмента и развитие корпоративной культуры. Поставленные задачи достигаются различными путями.

      Наиболее  распространенным направлением развития персонала становится создание системы корпоративного образования. Так называемые корпоративные университеты созданы во многих компаниях. Например, рядовой персонал и топ- менеджмент включены в систему корпоративного образования на Котласском целлюлозно-бумажном комбинате, принадлежащем компании «Илим Палп Энтерпрайз». Программа для менеджеров даже получила специальное название «Топ-менеджмент – 100». Свой собственный корпоративный университет был создан в Перми ассоциацией «Сотрудничество», куда вошли около 50 предприятий различного профиля, включая ВПК. Свой корпоративный университет есть у группы «Северсталь» (г. Череповец).

      В ряде российских компаний действуют программы, направленные на поддержку перспективной молодежи. Чаще всего они реализуются через выплату именных стипендий студентам. На протяжении более 5 лет такая программа действует, например, в АФК «Система».⁸

      Важной  задачей для крупных компаний является формирование корпоративной культуры: выработка ее принципов и приобщение к ней персонала.

      Одной из первых приняла специальный Социальный кодекс нефтяная компания «Лукойл» (2002 г.). Цель документа – установление принципов внутренней социальной организации компании.

      Важное  место во внутрикорпоративной социальной политике принадлежит развитию системы охраны здоровья. Многим предприятиям, входящим в структуру российских компаний, в наследство от советских времен достались учреждения здравоохранения и рекреации – поликлиники, профилактории, медсанчасти, санатории. В настоящее время материальная база этих организаций усовершенствуется, а принципы деятельности меняются.

      Так, например, система медицинского обслуживания компании «РУСАЛ» прошла несколько этапов в своем развитии: от оптимизации расходов на здравоохранение до планов по созданию комплексной системы профилактики профессиональных заболеваний. Основной упор теперь делается не на лечении заболеваний, как это было в прошлом, а на разработке методики ранней диагностики профзаболеваний, пропаганде здорового образа жизни.

      Другой  пример: на металлургическом комбинате  «Северсталь» с 2002 г. реализуется целевая комплексная программа «Здоровье». В ходе ее осуществления были проанализированы причины заболеваемости работников комбината и определены приоритетные направления профилактической деятельности. В результате было повышено качество вакцинопрофилактики простудных заболеваний, введена экспертиза временной нетрудоспособности, введена практика морального и материального стимулирования работников, ведущих здоровый образ жизни. Программа «Здоровье» координируется с деятельностью профсоюзных, общественных и спортивных организаций комбината.

      Важное  место в СП крупных компаний отводится реализации спортивных проектов. Спортивная деятельность позволяет рукориэлторам сплачивать коллектив, дает возможность рекреации. Некоторым работникам компании подобные программы обеспечивают выход в большой спорт. Развернутые спортивные проекты поддерживают, например, компании «Пермрегионгаз», «Илим Палп Энтерпрайз» и др.

      Широко  в деятельности российских компаний практикуется помощь ветеранам, пенсионерам, а также программы по поддержке детей сотрудников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2. Исследование социальной политики и уровня доходов на примере ООО «Ормет»

      2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

 

     ООО «Ормет» учреждено общим собранием учредителей от 04.03 2005 года и действует на основании учредительного договора от 04.04.2005 года. Учредители Общества - физические лица. в. г. Екатеринбурге.

     Общество  с ограниченной ответственностью «Ормет», было учреждено и действует в порядке, предусмотренном Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», Гражданским Кодексом РФ, учредительными документами и другими законодательными актами РФ.

     ООО «Ормет» можно считать риэлтерской фирмой. Как известно, риэлторской фирмой признается юридическое лицо, независимо от организационно-правовой формы, созданное и действующее на основании российского законодательства, в учредительных документах которого в качестве основной коммерческой деятельности признана риэлторская деятельность.

     Согласно  ОКВЭД (Общероссийский классификатор  видов экономической деятельности)⁹ основными видами деятельности ООО «Ормет» являются операции с недвижимым имуществом, а именно:

     70.31 - Деятельность агентств по операциям  с недвижимым имуществом:

     70.31.1 - Предоставление посреднических  услуг при покупке, продаже  и аренде недвижимого имущества

     70.31.11 - Предоставление посреднических услуг при покупке, продаже и аренде жилого недвижимого имущества

     70.31.12 - Предоставление посреднических  услуг при покупке, продаже  и аренде нежилого недвижимого  имущества¹⁰.

     Таблица 2.1  - Анализ основных показателей  Торгово-хозяйственной деятельности предприятия ООО “ Ормет” за 2008-2010 гг.

1. Изучить на примере ООО «Ормет» систему оплаты  труда, выявить недостатки и проблемы существующей системы.
2. Разработать проект совершенствования системы оплаты труда в ООО «Ормет».

      Цель данной работы – изучение аутстаффинга и аутсорсинга персонала в современных организациях.

     Задачи  работы:

3. Изучить понятие аутстаффинга и аутсорсинга.

     Изучить понятие аутстаффинга

     Рассмотрев  основные экономические показатели предприятия ООО «Ормет», можно сделать общие выводы об эффективности работы предприятия 2010 года по сравнению с 2009 годом.

     Сумма выручки от реализации 2010 года увеличилась  по сравнению с 2009годом на 55,3% (155,3-100%) или 33993 тыс. руб., тем самым составив 95416 тыс. руб.

     В целом по предприятию общая производительность труда одного работника увеличилась на 1322,99 тыс. руб. или на 75,39%.

     Производительность  труда одного риэлтора имела значительное увеличение в отчетном периоде по сравнению с прошлым годом, а  именно на 4459,48 тыс. руб. или на 72,6%.

     Фонд  заработной платы имел тенденцию  к повышению, увеличение произошло  на 1057 тыс. руб. или на 12,07%, это было связано с увеличением среднемесячной заработной платы одного работника. А уровень фонда заработной платы  снизился по сравнению с 2009 годом 14,26% до 10,29% соответственно. В среднем заработная плата одного работника увеличилась в 2010 году на 5,33 тыс. руб. и составила 26,39 тыс. руб. или 26,53 %.

     Так же произошло значительное увеличение валовой прибыли на 98,5% (198,5-100 %) или на 7076 тыс. руб. и составила в отчетном 2006 году 81153 тыс. руб., уровень валовой прибыли вырос на 27,8% (127,8-100%), данное увеличение можно оценивать с положительной стороны.

     Значительно увеличились издержки обращения, а  именно на 112,7% (212,7-100%) по сравнению с прошлым годом. Такое значительное увеличение издержек обращения, негативно отразится на деятельности предприятия.

     Операционные  расходы снизились на (65,8-100%) так  же следует отметить, что произошло  огромное увеличение внереализационных расходов на 223,1% (323,1-100%) или 29 тыс. руб. тем самым, составив 42 тыс. руб. Внереализационных доходы в отчетном периоде увеличились на 36,84 % (136,84-100%) в стоимостном выражении на 133 тыс. руб. по сравнению с прошлым годом.