Оценка руководителей, ориентированная на результат

      1. Оценка рабочих результатов персонала  – это важнейший инструмент  повышения эффективности труда  работников организации. С его  помощью не только устанавливаются  стандарты и требования к работе  персонала, но и выявляются пути выхода на новый уровень рабочих показателей.

      2. Оценка рабочих результатов –  это ключевое направление работы  с персоналом. Технологичность при осуществлении оценки позволит максимально использовать возможности этого инструмента управления персоналом в деле более полного использования потенциала человеческих ресурсов организации.

      3. Эффективное использование оценки  работы персонала как инструмента  повышения отдачи от человеческих  ресурсов организации возможно  лишь при обеспечении высокого  уровня подготовки руководителей и специалистов кадровых служб по вопросам управления персоналом вообще и по вопросам оценки рабочих показателей в частности.

      4. Для успешного развития организации  и получения высокой отдачи  от действующей в организации  системы оценки работы персонала необходимо, чтобы проводящие ее руководители не ограничивались лишь административными целями (оплата труда, назначение на должность, должностные перемещения и т.п.). Не менее важным являются и такие цели, как оценка качества управленческой деятельности, представление работником обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей и их рабочего поведения требованиям организации, развитие работников и выработка предложений по совершенствованию процесса управления персоналом.

      5. Руководителям и всем тем, кто осуществляет оценку работы персонала, следует помнить о ее влиянии на широкий круг психологических аспектов организационного поведения, так как мотивация, самоуважение и самооценка работников, уровень ответственности, удовлетворенность работой, дисциплина, уровень приверженности работников своей организации, готовность работать с полной отдачей сил и т.п. Если результаты оценки ограничиваются лишь вопросами оплаты труда, то это резко обедняет набор тех стимулов, возможностей и выгод для организации, которые потенциально заложены в системе оценки.

      6. Введение в практику работы  российских компаний ежегодной  оценки работников на всех  уровнях организации сегодня  становится первоочередной задачей.  Без решения этой задачи невозможно  успешно управлять производительностью и повышать конкурентно способность бизнеса.

      7. Оценка работы персонала только  тогда станет эффективным инструментом, способным обеспечить высокую  отдачу от человеческих ресурсов  предприятия, когда анализ результатов  работы персонала станет привычкой и потребностью руководителя любого ранга. Оценка работы персонала должна стать ключевым элементом той управленческой модели, которая обеспечит эффективную работу российской экономике.

      Самое главное, что стоит понять: оценка персонала нужна, в первую очередь, для моделирования будущего, а  не для оценки прошлого как такового. Прошлое уже случилось, глобально  мы нечего в нем изменить не можем, а вот на будущее мы имеем возможность  влиять активно. 
 
 
 
 
 
 

ЛИТЕРАТУРА 

1. М.И. Магура, М.Б. Курбатова «Оценка работы персонала», Журнал : Управление персоналом, Москва, 2005г.;
2. Светлана Иванова «Искусство подбора персонала» : Альпина Бизнес Букс, 2003г.;
3. Светлана Иванова «Кандидат, новичок, сотрудник» : Эксмо, 2007г.;
4. А.А. Одинцов «Менеджмент организации» : Москва, Экзамен. 2004г.;
5. Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин «Управление персоналом» : Ростов-на-Дону, Феникс, 2004г;
6. Ресурсы Интернет.

Приложение 1. 
 

Приложение 2.

Приложение 3.

Приложение 4.

Приложение 5. 

Приложение 6.

  Обратная связь  с персоналом