От  руководителя также требуется способность  передавать/делегировать свои задачи и соответствующие полномочия подчиненным. При этом следует учитывать знания, опыт и возможности конкретных сотрудников. 

      Необходимым качеством руководителя является способность  к принятию решений, включая возможное  изменение приоритетов. При этом решения должны приниматься быстро с тем, чтобы не нарушать эффективности работы подразделения. 

      Развитие  и нововведения. Все более важным для руководителя становится способность к инновационному мышлению, видение новых возможностей, способность думать и действовать нетрадиционно.

      Руководитель  должен способствовать развитию своих  подчиненных, вдохновлять их на нововведения и развитие услуг, методов работы и организации. 

      Информация  и коммуникация. В отношении информации руководитель занимает ключевые позиции: именно он получает основную массу информации, которой должен делиться с подчиненными. Как правило, руководитель имеет ключевые позиции, когда речь идет об информации. Он получает массу информации, которой должен делиться с подчиненными. В то же время он должен быть в состоянии передавать информацию и рекомендации далее, в других направлениях. 

      Руководитель  должен уметь четко выражать свои мысли, независимо от того, идет ли речь о суждениях и оценках или  о чем-либо еще. 

      Заинтересованность, включая формирование профессиональной и социальной среды (окружения). Руководителю необходима способность заинтересовать и вовлечь подчиненных, чтобы они прилагали максимум усилий в работе. 

      Хорошо  функционирующее профессиональное окружение на рабочем месте –  предпосылка для приверженности сотрудников своей работе.  Руководитель несет ответственность за общее профессиональное развитие в подразделении. Качество выполняемой работы напрямую зависит от профессионального уровня. 

      Другой  предпосылкой приверженности персонала  своему делу и, следовательно, фактором эффективности является развитое сотрудничество внутри подразделения на уровне межличностных отношений. Задача руководителя – развивать и поддерживать высокий уровень сотрудничества, профессиональный и командный дух. Естественно, такая задача подразумевает способность руководителя разрешать конфликты между отдельными подчиненными. 

      Привлечение к дискуссиям о результатах, целях  и постановках задач, а также  активный интерес руководителя к  тому, как сотрудники справляются  со своими заданиями, способствует повышению их приверженности к делу. 

      Развитие  персонала становится все более и более важной частью задач руководителя. Чтобы справляться с быстро меняющимися требованиями, сотрудники должны уметь адаптироваться развивать у себя новые навыки.  

      Руководитель  должен уметь содействовать профессиональному  развитию подчиненных, как на краткосрочной, так и на долгосрочной основе. 

Руководитель  должен уметь дать сотруднику конструктивную и честную оценку и, в свою очередь, быть готовым и открытым для оценки со стороны подчиненных.

      Развитие  подчиненных должно, прежде всего, происходить путем их участия и определения для них реалистичных и профессионально интересных, достаточно сложных задач.  

      Как необходимо выбрать метод измерения  результатов в приоритетных областях работы подразделения, не менее важно найти и применить метод оценки того, насколько хорошо менеджер справляется с задачей управления персоналом. 

      Лучший  метод – опрос подчиненных  конкретного руководителя. 

      На  практике это осуществляется путем опроса мнения сотрудников по некоторым пунктам анкеты. По каждому из шести элементов приводится ряд утверждений, которые вместе являются основной для оценки воли и способности руководителя быть хорошим кадровым менеджером. 

      В то же время сотрудники должны выделить те утверждения, которые по их мнению являются наиболее важными. На практике это представляет собой выбор трех наиболее важных моментов из 8-10. (Приложение 1.) 

      Обобщенные  результаты оценки, данной подчиненными, должны войти в качестве важного элемента в заключительную оценку и в дальнейшем – в план развития руководителя.

      Направление: Междепартаментское управление.

      Для руководителя недостаточно демонстрировать  хорошие результаты только в управлении персоналом. Он должен вносить свой вклад и в общую работу организации. Ниже перечислены 6 сфер, в которых руководитель может способствовать развитию организации в целом через междепартаментское управление.

      Цели  и стратегии организации

      От  руководителя ожидается конструктивное и творческое участие в дискуссиях и формулировании целей и стратегий организации. Также от него/нее ожидают действий, отражающих единство утвержденных целей и стратегий. 

      Развитие  и нововведения 

      От  руководителя ожидают вклада в общее развитие и обновление организации, например, путем предложения инновационных продуктов или услуг, процедур, процессов, коммуникации и пр., путем непосредственного участия или управления работой по развитию, а также путем предоставления кадровых ресурсов для ее совместного осуществления. 

      Качество, пользователи и имидж

      Руководитель  должен вносить свой вклад в развитие и поддержание высокого уровня качества и услуг в заданных рамках, а  также в хорошие и конструктивные взаимоотношения между организацией и пользователями, или группой влияния. 

      Сотрудничество  в руководящей  группе

      Руководитель  должен вносить свой вклад в хорошее  функционирование руководящей группы. Чтобы достичь этого, каждый руководитель должен действовать активно и  конструктивно в тесном сотрудничестве с коллегами, а также нести часть ответственности за повседневную работу организации и управление ею. 

      Корпоративная культура и рабочий  климат

      Группа  руководителей играет существенную роль в развитии корпоративной культуры. От каждого руководителя ожидается участие в создании хорошей (позитивной) корпоративной культуры с соответственными четкими и видимыми ценностями, взглядами и нормами. 

      В повседневной работе организации руководитель должен взять на себя персональную ответственность за обеспечение хорошего (позитивного) и конструктивного трудового климата, ассоциирующегося у каждого сотрудника с его рабочим местом. 

      Использование ресурсов 

Руководитель  должен вносить свой вклад в подобающее использование совокупных ресурсов организации, т.е. таким образом, чтобы способствовать повышению общей эффективности организации. 

Более того, руководитель несет часть ответственности  за экологически безопасное использование  названных ресурсов. 

      Оценка  междепартаментского  управления

      Междепартаментское управление имеет отношение, как к отдельным руководителям, так и к руководящей группе как таковой. Практическая процедура для каждой из категорий описана ниже. 

      1.      Междепартаментское управление в руководящей группе 

"Междепартаментское  управление" по естественным причинам входит в число вопросов, всегда обсуждаемых в группе руководителей. Чтобы получить наилучшую основу такой дискуссии, сотрудников просят дать оценку этого аспекта, ответив на ряд вопросов о руководящей группе и о том, как она осуществляет междепартаментское управление. 

      На  практике вопросы, связанные с " удовлетворительной оценкой работы группы руководителей", рассматриваются совместно с  вопросами относительно работы каждого  руководителя в части управления персоналом. 

После того, как анкеты заполнены и собраны, те из них, в которых дана оценка руководящей группе в целом, рассматриваются отдельно. 

      Результаты  ответов, данных сотрудниками, формируют  основу для обсуждения в руководящей  группе сильных и слабых сторон ее деятельности, а после этого – выбора и расстановки приоритетов по областям развития. Когда у руководящей группы уже будет накоплен достаточный опыт в области оценки деятельности, направленной на результат, она может обсуждать вклад отдельных руководителей. 

      2.      Оценка вклада отдельных руководителей 

Вклад каждого руководителя в "междепартаментское управление" оценивается так же, как и два других аспекта –  непосредственным начальником данного  руководителя с проведением диалога  об оценке и постановке задач.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Программа подготовки и проведения процедуры оценки, ориентированной на результат. 

 
 
 
 
 
 

3. Развитие руководителя.

      Зачастую  ощутимую пользу приносит планирование процесса, обеспечивающего работу руководителей  с ориентиром на поставленные цели и выбор ключевых направлений междепартаментского управления. В такую программу развития могут также быть включены области управления персоналом, если существует потребность в общих усилиях по развитию/обучению.

      Например, может потребоваться повышение квалификации руководства в области:

• формулирования общих целей и стратегий;
• информирования о целях и стратегиях и их постоянное обсуждение;
• обеспечения качества;
• развития и поддержания имиджа организации;
• предоставления услуг клиентам и заинтересованным группам;
• сотрудничества внутри руководящей группы;
• развития и инноваций;
• более рационального использования ресурсов;
• развития корпоративной культуры;
• соблюдения сроков работ;
• повышения эффективности;
• управления;
• расстановки приоритетов;
• делегирования полномочий;
• принятия решений;
• развития персонала;
• информации и коммуникации. 

      Развитие  руководителей может быть плодотворным, если оно организовано в виде взаимодействия общих или совместных мероприятий, событий и процессов для каждого  руководителя.

      В программу развития руководителей могут включаться различные формы, например:

• дискуссии в группе руководителей;
• семинары;
• мероприятия по формированию команды;
• курсы;
• отдельные проекты;
• исследовательские кружки;
• группы по регулярному обмену опытом в смежных областях;
• спарринг-дискуссии;
• наставничество;
• ознакомительные поездки;
• работа вне организации (в других организациях/странах);
• обмен рабочими местами;
• самостоятельные исследования.