Оценка руководителей, ориентированная на результат

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

ПОВОЛЖСКАЯ  АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

имени  П.А. СТОЛЫПИНА

ФИЛИАЛ  ПОВОЛЖСКОЙ АКАДЕМИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ

имени  П.А. СТОЛЫПИНА В г.ТОЛЬЯТТИ

  
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

ПО  ДИСЦИПЛИНЕ: «Технологии оценки персонала»

На тему:  Оценка руководителей, ориентированная на результат 
 
 

                                                                                                     ВЫПОЛНИЛА:

                                                                                                  Студентка 5 курса

                                                                                      заочной формы обучения

                                                                                                        специальности

                                                                                                                 080505.65 

                                                                                                         группа УП-04

                                                                                                          Минская И.Н. 
 

                                                                                                          ПРОВЕРИЛА:                                  

_______________

                                                                                                                
 
 
 

                                                Тольятти 2009

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ПОВОЛЖСКАЯ АКАДЕМИЯ ГУСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

имени П.А.СТОЛЫПИНА» 
 

                                                     РЕЦЕНЗИЯ

                                                 на курсовую работу 

1.Студентки Минской  И.Н.,  5 курса, УП-04 группы, заочной  формы 

     обучения, специальности 080505.65

2. По дисциплине  «Технологии оценки персонала»

3. Тема курсовой  работы:  Оценка руководителей, ориентированная на результат

4. Положительные качества курсовой работы…………………………………

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

5. Недостатки  курсовой работы, включая стиль  и грамотность написания,

    соответствие  стандарту……………………………………………………….

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

6. Оценка курсовой  работы………………………………………………………

  «….»…………………..2009г                    ………………………………………

                                                                                  (подпись, инициалы, фамилия)

………………………………………………………………………………………

                                                                ( ученая степень, ученое звание, должность) 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 

ВВЕДЕНИЕ          4

1. Оценка руководителей, ориентированная на результат. 7

     1.1 Оценка по трем аспектам       9

     1.2 Цели, ориентированные на результат     11

2. Программа подготовки и проведения процедуры оценки,

    ориентированной на результат      21

3. Развитие руководителя        25

4. Оценка персонала в применении совместно с другими

    инструментами менеджмента      27

5. Оценка персонала, ориентированная на результат

    в ООО «БудМат-Украина»       29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ         34

ЛИТЕРАТУРА          36

ПРИЛОЖЕНИЕ         37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ.

     Сложившаяся в подавляющем числе российских компаний практика управления и те управленческие модели, которые определяют решения и действия руководителей всех уровней, пока обходились и продолжают обходиться без регулярной оценки работы персонала. И это вполне объяснимо. Российская экономика в 90-е годы пережила достаточно длительный период, когда проблема эффективности труда (производительность, качество труда, сокращение издержек) перед менеджментом практически не стояла. Стояли любые другие проблемы: выживания, раздела собственности, изменения организационных структур и др., но только не эффективности труда. Однако для того, чтобы выстоять в условиях тотальной конкурентной борьбы, вопросы эффективности труда должны выходить на первый план.

      Нельзя  говорить об эффективной работе или  об улучшении работы компании без  регулярной оценки труда ключевых категорий   персонала. Специалисты и руководители всех уровней  это именно те люди, которые оказывают решающее влияние на конкурентоспособность и прибыльность бизнеса. Сегодня мы стоим перед необходимостью радикального повышения качества труда этих групп работников. Это не вопрос моды или новых тенденций в развитии менеджмента – это в первую очередь вопрос выживания российской экономики.

     Оценка  персонала ¹– это процесс сбора и анализа информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям.

     Оценка  персонала также является составной  частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении  человеческих ресурсов организации. Чаще всего результаты оценки используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с назначениями, переводами, увольнениями, оплатой труда и наказаниями. И хотя успешная профессиональная деятельность сотрудника в данный момент на данном рабочем месте вовсе не означает, что он будет столь же успешно

исполнять и  другие, более сложные и более  ответственные задания. Все же информация, полученная в результате оценки его  труда, имеет высокую ценность для прогноза успешной деятельности работника в новой должности.

      Добиться  от членов организации высоких трудовых результатов и нужных образцов поведения, отвечающих более широкому набору требований, возможно лишь в том случае, если организация способна создать все  необходимые для этого условия. Нужно понять, за счет чего может быть улучшена деятельность сотрудника, и добиться сотрудничества с ним в вопросе выработки реализации самой стратегии этих улучшений. Система оценки должна быть способна не только выявить те различия в рабочих результатах и трудовом поведении сотрудников, которые четко соотносятся с различиями в уровне их профессиональной успешности, но и помогать в разработке стратегии повышения эффективности их труда.

      Для большинства руководителей слова  «оценка персонала» ассоциируется с той традиционной аттестацией, которую многие из них проходили раз в 3-5 лет в условиях социалистической экономики. Во многих российских организациях все еще сохранилась традиция оценивать ключевые категории персонала силами аттестационных комиссий и с использованием специально разработанного набора процедур и инструментов. Сегодня многие организации вносят в «оценку персонала» определенные новшества, стараясь уйти от формализма и повысить положительный эффект от ее проведения.

         Оценка деятельности руководителей применяется на всех уровнях руководства как инструмент достижения соглашения в сферах, требующих особых усилий руководства в будущем году.

     Цели  оценки руководителей таковы:

   • стимулировать каждого руководителя к более четкому ориентиру на результат;

   • обеспечить каждого руководителя точкой отсчета для систематического и  непрерывного развития – личного  и профессионального.

     Менеджеров  оценивают по трем уровням:

   1) результат работы отдела, управления  или департамента;

   2) управление персоналом;

   3) междисциплинарное управление.

     Как правило, оценка проводится ежегодно. Руководитель обсуждает со своим  непосредственным начальником степень  достижения результата, почему достижение отдельных целей было невозможно и как можно обеспечить улучшение в будущем.

     По  результатам оценки составляется план развития, который позволит руководителю развиваться и достичь еще  более высоких результатов в  следующем году.

      В данной курсовой работе будет говориться о «оценке руководителей, ориентированной на результат». Автором этого метода является  Министерство труда Российской Федерации.

      Цель  работы: изучить, исследовать и проанализировать данный метод оценки персонала на примере ООО «БудМат-Украина».

        В первой части работы говориться  о теоретических основах данного метода. Вторая часть работы – практическое использование метода оценки руководителей, ориентированной на результат на примере ООО «БудМат-Украина». 

1. Оценка  руководителей, ориентированная  на результат.

     Общая цель ориентированной на результат оценки руководителей такова:

• заставить руководителей и, соответственно, саму организацию ориентироваться на результат;
• создать базу для развития:

      -         каждого руководителя: лично и профессионально;

      -         руководящего состава (группы) в целом.

     Ориентированная на результат оценка менеджеров –  эффективный инструмент, который  обеспечивает динамическую связь между:

• целями каждого подразделения и организацией в целом;
• результатами и управлением кадрами;
• развитием каждого руководителя и руководящего состава в целом.