Обучение персонала и его виды

       Уже на этапе отбора новых работников организация не только выявляет работников, нуждающихся в обучении, но и получает информацию, необходимую для уточнения  содержания соответствующих учебных  программ. Часто при проведении интервью или тестирования выявляются не только сильные, но и слабые стороны новичков. Это позволяет уже на первом этапе  пребывания новых работников в организации  наметить первоочередные шаги по обучению или повышению их квалификации. Огромное значение здесь имеет также готовность человека к получению новых знаний, его настрой на развитие. Способность к обучению, к усвоению новых знаний и овладению новыми навыками является одним из важнейших критериев при поиске и отборе новых работников. Не случайно в последнее время многие организации придают большое значение.

       Управление  профессиональным обучением призвано решить следующие задачи:

       - определение тех навыков и знаний, которым должны быть обучены работники

       - определение тех кадров вклад средств, в которых принесёт пользу для организации

       - учет и эффективное использование средств выделяемых для развития персонала

       - соответствие мероприятий по обучению целям предприятия и извлечения из них максимальной пользы

       - заинтересованность и мотивация самого персонала в развитии и обучении

       Часто для новых работников обучение следует  сразу за процедурой отбора, в ходе которого выявляется потребность новых  работников в обучении. При этом входное обучение тесно переплетается  с процессом их адаптации к  работе в организации. Подготовкой  новых рабочих, является первоначальное профессиональное обучение лиц ранее  не имеющих рабочих специальностей.

       Для кадровых работников обучению часто  предшествует ежегодная оценка рабочих  показателей (аттестация). В процессе оценки рабочих показателей уточняется потребность работников в обучении для приведения в соответствие уровня их квалификации установленным в  организации требованиям и стандартам. При этом могут быть выявлены работники, имеющие определенный недостаток профессиональной подготовки, которые могут улучшить свои производственные показатели в  результате обучения, а также те работники, чей потенциал позволяет  выдвинуть их в резерв на продвижение, что также требует проведения соответствующего развивающего обучения.  Подготовка квалификационных рабочих проходит непосредственно на производстве и в профессиональных учебных заведениях.

       Новые рабочие готовятся в организации  по групповой, индивидуальной и групповой  формам обучения, которые обеспечивают освоение профессиональных навыков  начальной квалификации, необходимых  в рабочих условиях. Обучение заканчивается  сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему разряда.

       Индивидуальная  форма подготовки - каждый обучающийся  работник прикрепляется к мастеру, высококвалифицированному специалисту, либо включается в состав бригады, в  бригаде его обучением руководят  или бригадир или сотрудники бригады, смены. Теоретический курс изучается  самостоятельно обучаемым.

       Курсовая  форма подготовки применяется при  обучении профессиям повышенной сложности, требующим знания объема теоретического материала и в случае изучение таких работ, которые не могут  быть изучены в полной мере на рабочем  месте.

       Групповая форма – создаются учебные  бригады, и они выполняют работу согласно учебному плану под руководством инструкторов.

       Переподготовка  – работник обучается новой специальности, но в тоже время уже имеет рабочую  профессию, и имеет возможность  удовлетворить потребности рынка  труда и предприятия в данной специальности.

       Длительность  переподготовки персонала указывается  в нормативных документах и не подлежит сокращению. Производственное обучение и теоретические занятия  проводятся в пределах продолжительности  рабочего дня. Процесс управления переподготовкой  работников предполагает: выбор методов  переподготовки с быстрым достижением  нужного результата, а также уменьшение траты средств на проведение переподготовки, среди высвобождаемого контингента  работников проводятся социологические  исследования. Характер переподготовки определяется по уровню структуре вакантных рабочих мест, квалификации высвобождаемых рабочих и их требования к квалификации рабочей силы.

       Процесс обучения в организации состоит  из этапов -  анализ предприятия с  точки зрения человеческого фактора; описание должностных операций; список знаний, навыком и умений; определение  навыков профессионального мастерства; определение учебных целей, оценка процессов обучения.

       Построение  учебных программ должно проводиться  с учетом знаний и навыков, необходимых  для профессиональной деятельности персонала. Работа по достижению необходимых  результатов проводиться в соответствии с хорошо отработанными и зарекомендовавшими себя методами обучения, проводиться  отбор методов для обеспечения  наилучших результатов, а также  высокую надежность их достижения.

       Факторы, влияющие на то, какое обучение будет  проводиться, зависят и от окружающей среды и от самой личности. Влияние  окружения включает:

       - наличие ресурсов, то есть, сколько сотрудников могут быть освобождены в определенное время, чтобы посещать мероприятия по обучению, а также достаточность средств, для оплаты учебных мероприятий;

       - качество курса обучения - насколько формальным или неформальным, структурированным или неструктурированным курс является и отвечает ли он целям обучающихся;

       - качество поддержки работника после прохождения курса обучения, то есть уровень поддержки и помощи работнику в перенесении полученных знаний и навыков на рабочее место;

       - культура, способствующая обучению - насколько организация помогает обучению тем, что, замечая ошибки в работе, вдохновляет персонал на недопущение ошибок в будущем через обучение, а не устраняет просчеты в работе репрессивными мерами. 
 
 

       Влияние самого работника на обучение включает:

       - стили обучения, предпочтение различных видов учебной деятельности и предыдущий опыт, указывающий на то, что лучше всего усваивается сотрудником при обучении;

       - мотивация, основанная на положительных и отрицательных оценках стандартов поведения, принятых в организации;

       - личные цели - например, амбиции, стремление учиться, чтобы повысить шансы профессионального роста в своей или за пределами своей организации;

       - личные интересы, основанные на том, что человеку нравится делать и что он хочет делать, чтобы испытать себя (вспомните аналогию с обучением вождению машины);

       - личная ситуация сотрудника (т.е. что еще на уме у человека) - личные обстоятельства могут влиять на то, насколько человек может сосредоточиться на обучении и развитии;

       - потенциальные и актуальные знания - имеет ли работник базовый объем знаний, необходимый в качестве предпосылки обучения;

       - способности - то есть, способен ли работник интеллектуально понять теорию, воспринять понятия и все то, чему его обучают. Имеет ли он достаточные рабочие навыки, необходимые для выполнения особых задач.

       Эти перечни не исчерпывают всех факторов, влияющих на обучение, но и они показывают, что какое бы обучение и развитие ни предлагалось и ни проводилось, реальная ситуация в сфере обучения и развития определяется самыми разными факторами. 
 
 
 
 
 
 

       1.2 Методы обучения и повышения квалификации персонала

       Персонал  – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие  от вещественных факторов производства является “одушевленным”, обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать  предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому  воздействию, реакция, на которую не определена. 

       С неадекватность выбора методов обучения, их несоответствие целям обучения или  индивидуальным характеристикам слушателей (мотивации, профессиональному опыту, образовательному уровню) может самым  негативным образом отразиться на результатах  обучения. Выбор методов обучения определяется не только основными характеристиками слушателей, но и целями учебного процесса, возможностями организации, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя.

       Многообразные методы обучение можно разделить  на три группы:   

       - методы обучения  на рабочем месте;

       - методы активного обучения;

       - традиционные методы обучения.

       При выборе методов обучения организация  должна учитывать эффективностью их воздействия на конкретно выбранную  группу обучающихся.  

       Обучение  на рабочем месте отличается своей  практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями  сотрудника, как правило, предоставляет  значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Ответственность за обучение лежит  на трех участниках процесса – самом  сотруднике, его руководителе и HR-менеджере. Мировая тенденция корпоративного обучения, зародившееся еще до кризиса  и усилившееся его прогрессированием, ведет к тому, что обучение переходит  непосредственно на рабочие места, ответственность за его результаты в большей степени ложится  на сотрудника и его руководителя. К методам обучения на рабочем месте относятся:

       - Секондмент (secondmеnt) - стажировки, ротации;

       - Шэдуинг (shadowing) - наблюдение за процессом работы;

       - Баддинг (budding) - включение обучаемого в процесс деятельности другого человека;

       - Наставничество (менторинг, mentoring) - целенаправленная передача опыта;

       - Коучинг (coaching) - раскрытие потенциала личности обучаемого;

       - Тьюторство (tutoring)- сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику;

       - Инструктаж -демонстрация приемов работы на рабочем месте;

       Секондмент  – заключается во временном переводе работника в другой отдел внутри организации. В настоящее время  всё более популярна, становиться  отправка на стажировку в другие компании, как правило, данные командировки оплачиваются, рассчитаны на полный рабочий день, длительность до двенадцати месяцев.

       Шэдуинг – заключается в наблюдении за процессом труда, что позволяет  выявить слабые стороны в профессиональной подготовке работника и составить  программу обучения направленную на их устранение.

       Баддинг – неформальное наставничество, при  включении работника в процесс  деятельности другого человека происходит взаимное обучение, советы и рекомендации передаются в двухстороннем порядке, поэтому иногда данный метод называют равноправным коучингом. Применяется  для поддержки сотрудника в процессе адаптации к новому рабочему месту, развития поведенческих навыков, передачи информации между служащими, повышения  эффективности преобразований в  компании.

       Наставничество  – обучение личным примером, целенаправленная передача профессионального опыта, практическая передача навыков от более  опытного работника к менее опытному. По ходу обучения опытный ментор делится  своим подходом к решению бизнес задач, на примере ситуаций из прошлого, свой подход к решению тех или  иных задач.

       Коучинг – схож с наставничеством, но в  отличие от него основан на организации  самостоятельного поиска решения проблемы с помощью коуча,  без предоставления обучаемому шаблонных решений производственных ситуаций. В процессе обучения обучаемый  находит именно свое решения проблемы, а коуч задает наводящие вопросы, направляя его мышление и поиск  тем самым стимулируя на самостоятельный  поиск решений.

       Тьюторство  – один из видов наставничества, при котором в процессе дискуссии  обсуждается опыт переноса полученных знаний, в повседневную практику обучаемого,  а также вырабатываются эффективные  способы поведения.