Обучение персонала и его виды

       Инструктаж  – проводиться специальным инструктором или опытным сотрудником, во время  обучения работнику разъясняются и  демонстрируются приемы работы непосредственно  на рабочем месте.

       Стротеллинг – заключается в обучении молодых  сотрудников правилам работы в компании при помощи фактов, истории организаций. Данный метод начинает работать уже  в процессе подбора персонала. Интервьюер рассказывает о компании, таким образом, подготавливая нового работника  к корпоративной культуре, философии, традициям компании.

       Традиционные  методы используются при передаче и  закреплении самых разнообразных  знаний. Многие поколения студентов  учились и продолжают учиться, в  основном получая знания во время  лекций и семинаров, популярность данных методов показывает их достаточно высокую  эффективность. К традиционным методам обучения относятся:

       1) Лекции – группе обучаемых  преподаватель устно передает  информацию, при этом педагог  может использовать наглядные  средства обучения, плакаты, показ  слайдов. Коммуникация в данном  случае является односторонней,  исключением является только  ситуации, когда лектор отвечает  на вопросы слушателей. Усвоение  материала в большей степени  зависит от характеристик изучаемого  материала и от того насколько  широко используются наглядные  средства. Лекция не позволяет  учитывать разный уровень знаний, способностей и профессионального  опыта обучаемых, темп обучения  определяется самостоятельно преподавателем для всей группы. Эффективность данного метода обучения зависит от многих факторов: личностными особенностями преподавателя, его эрудицией, умением вызвать интерес к изучаемой теме, способностью четко и ясно изложить материал;

       2) Семинары – обычно проводятся  по окончанию изучения определенной  порции материала с целью проверки  усвоения материала лекций, а  также помочь обучающимся лучше  разобраться в содержании изучаемого  материала.  Главное в семинаре  – диалог между преподавателем  и обучающимся, он позволяет  с разных сторон рассмотреть  материал, соотнести его с опытом  и знаниями, уже имеющимися у  слушателей. Семинарские занятия  позволяют контролировать степень  понимания слушателями пройденного  материала. С этой целью проводятся  опросы или даются практические  задания по пройденному материалу.  Эффективность семинара зависит  от умения преподавателя создать  в ходе занятия такую обстановку  и климат, который побуждал бы  слушателей к активному участию  в работе. Семинары проводятся  в относительно небольших группах  от восьми до двадцати пяти человек;

       3) Учебные кино и видеофильмы – процесс обучения включает просмотр кино и видео материалов. При таком обучении обеспечивается лучшая запоминаемость, наглядность и доступность подачи материала, возможность повторения и самообучения, возможность многократного использования, удобство пользования, связь с практикой, экономия средств, помощь преподавателю или тренеру. В учебных целях действие каждого фильма представлено в форме отдельных фрагментов. После каждого эпизода, посвященного отдельным аспектам рассматриваемой проблемы, обучаемым предлагается краткое теоретическое обобщение увиденного.

       К активным методам обучения относятся:

       1) Тренинги – во время тренингов идет практическая отработка умений и навыков при этом минимизированы блоки теоретического материала. Моделируются специальные ситуации для развития и закрепления у обучающихся необходимых навыков, освоения новых моделей поведения, возможное изменение отношения к собственному опыту и подходам. Обычно в тренингах широко применяются различные техники и методы активного обучения – групповые дискуссии, деловые, имитационные и ролевые игры;

       2) Программирование и компьютерное обучение – сущность программированного обучения заключается в пошаговой оценке степени усвоения материала и его максимальной степени структурированности. При этом методе информация предоставляется обучаемым в виде небольших блоков в печатном либо компьютерном виде. После ознакомления с материалом обучаемый должен ответить на вопросы, позволяющие оценить степень усвоения и глубину понимания изучаемого материала. Основное преимущество данного метода заключается в удобстве изучения материала, обучаемый может двигаться в удобном для него темпе;

       3) Групповые обсуждения – групповые дискуссии являются скорей дидактическим приемом, нежели методом обучения. Данный метод широко применяется в других формах обучения. Групповые дискуссии проводятся в группах от 4 до 7 человек, они широко применяются как у нас в стране так и за рубежом. Применения групповых дискуссий обеспечивает лучшее усвоение изучаемого материала, максимально используя опыт слушателей;

       4) Деловые игры – при данном методе обучения учебная тематика отрабатывается на основе материала и ситуаций, моделирующих различные аспекты связанны  непосредственно профессиональной деятельностью работника. В деловой игре предполагается наличие правил работы и водной информации, определенного сценария, определяющего ход и содержание игры. Деловые игры проводятся в три этапа – подготовка к игре, проведение, разбор результатов проведения и подведение итогов;

       5) Ролевые игры – этот метод активного обучения становиться все более популярным среди работодателей при обучении кандидатов на занятие руководящих должностей, а также текущих руководителей. Ролевые игры при обучении работников навыкам межличностного общения. Ситуациям, в которые они попадают при непосредственно работе, взаимодействии со своими коллегами, подчиненными и руководством.

       6)Поведенческое  моделирование – является одним  из новых методов обучения  сотрудников навыкам изменения  установок и межличностного общения.  Используется в рамках тренингов,  которые предполагают более широкое  применение методов активного  обучения. Данный метод обучает  конкретным установкам и навыкам,  которые связанны с исполнением  своей профессиональной деятельности.

       7) Разбор практических ситуаций – метод начали использовать еще в двадцатых годах в США, он связан с разбором практических ситуаций. Является одним из самых испытанных методов обучения навыкам решения проблем и принятия решений. Целью данного метода является обучение слушателей проводить анализ информации, структурировать, выработать способности выявлять ключевые проблемы и генерировать альтернативные пути решения, также оценивать их и выбирать оптимальное решение, вырабатывать программы действия. 

       8) Баскет-метод – данный метод основан на имитации ситуаций, которые часто встречаются в трудовом процессе руководителей. Обучаемый в процессе обучения выступает в роли руководителя на него накладываются непосредственные обязанности – разбор писем, факсов, отчетов и принятие по ним определенные действия, обучаемый получает информацию об руководителе в роле которого он выступает, упражнение возможно усложнить включив в него визиты разных людей, телефонные звонки, незапланированные встречи.

       Выбор метода обучения определяется характеристиками самих слушателей, возможностями  организации, уровнем квалификации педагога, целями учебного процесса. Ошибки при выборе метода могут негативно  отобразиться на эффективности обучения. К примеру, слишком большое количество лекционных занятий для слушателей с невысоким уровнем практики, достаточно давно закончившим учебное  заведение, может существенно ухудшить усвояемость учебного материала  и снизить интерес к занятиям.

       Глава 2. Опыт обучения персонала  ОАО «НМЖК»

       2.1. Развитие системы обучения персонала в 2007-2010 г.г.

       Важным  направлением кадровой работы является обучение и повышение квалификации персонала.  Профессиональное обучение кадров в ОАО «НМЖК». На предприятии  организуется обучения персонала на рабочем месте и вне рабочего места (табл. 2.). 

       Таблица 1 - Затраты на обучение персонала

       Таблица 2 - Профессиональное обучение кадров ЗАО «ФПКЦ»  за 2003-2006 г.г.

       На  протяжении четырех лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к  общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

       В 2007 году проводилось обучение менеджеров без отрыва от производства. В 2008 году количество обучающихся увеличилось  на 8 человек, но обучение также проводилось  на рабочем месте. В 2009 году переподготовку прошли менеджеры среднего звена. В 2010 году, менеджеры высшего  (30 человек). Для этого всех менеджеров высшего  звена  направили на  повышение  квалификации на завод ОАО «НМЖК» (Нижегородский масло-жировой комбинат). Переподготовка менеджеров высшего звена проводилась начальником отдела обучения и развития Бродской Натальей (Нижний Новгород) В ОАО «НМЖК» предпочтение отдаётся обучению не только на предприятии, но и на выездных тренингах, как в России так и за рубежом.

         Повышение квалификации персонала  непосредственно на предприятии  осуществляется:

       - на производственно-экономических курсах на курсах целевого назначения;

       -   в школах передовых приёмов и методов труда;

       Повышение квалификации рабочих на производственно-экономических 

заканчиваются сдачей квалификационных экзаменов.

       Продолжительность обучения на курсах не менее 36 часов. 
 
 
 
 
 
 

       Таблица 3 - Образовательная структура персонала ОАО «НМЖК»  2007 –2010 г.г. (в % к общей численности)

       Из  таблицы 2.3. видно, что наибольшую долю представляют сотрудники с высшим образованием, в то же время доля сотрудников  с высшим образованием с каждым годом  увеличивается.