Направления совершенствования системы управления

 Делегирование полномочий

Существуют следующие  принципы делегирования полномочий:

– Принцип диапазона контроля;

– Принцип фиксированности  ответственности;

– Принцип соответствия прав и обязанностей;

– Принцип передачи ответственности  за работу на возможно более низкий уровень;

– Принцип единоначалия;

– Принцип отчетности по отклонениям.

Рассмотрим распределение  линейных полномочий на предприятии  ООО «Морозко» на примере производственного  отдела.

Директор предприятия  утверждает плановые задания по выработке  продукции, которые затем он передает мастеру по производству, производит контроль за их выполнением, в его  полномочия так же входит давать разовые  задания непосредственно рабочим.

Мастер по производству ежедневно  доводит плановые задания по выработке  продукции, утвержденные руководителем, до рабочих, а так же контролирует их выполнение, так же в его полномочия входит давать технические указания персоналу по обслуживанию технологического оборудования и проверять их исполнение. Мастер периодически докладывает директору  предприятия о состоянии технологического оборудования, о фактическом выполнении плана. В подчинении у мастера  находятся: основные рабочие по производству и младший обслуживающий персонал. Основные рабочие по производству выполняют  плановые задания и ежедневно  отчитываются перед мастером о проделанной  работе. Младший обслуживающий персонал исполняет указания мастера по обслуживанию помещений. Таким образом, предприятие  успешно функционирует благодаря четкой организации взаимодействий и распределению полномочий.

 

  3.2Анализ социально-психологической подсистемы. (управленческое звено  -  потребности, мотивация, стимулирование, адаптация, управление конфликтами).

Мотивация труда – это  система мероприятий, направленных на достижение необходимых показателей  производительности и качества труда  посредством воздействия на трудовые ресурсы предприятия.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и  интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных  возможностей и альтернатив в  коллективе и для конкретного  лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне  цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих  усилий до тех пор, пока они не превратятся  в его «внутреннюю» цель и далее  в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации  повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия  на работников со стороны системы  управления предприятия, побуждающие  их к определенному поведению  в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости  удовлетворения личных потребностей.

Рассмотрим способы улучшения  мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных  направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации  труда, вовлечение персонала в процесс  управления и неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения  производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование  системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать  в собственности и прибыли  предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится  большая роль, но постоянное повышение  уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту  производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность  в деньгах будет расти до определенного  предела, зависящего от уровня жизни, после  которого деньги станут условием нормального  психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут  выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для  руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем  потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что  мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в  дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности  в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения  мотивации – совершенствование  организации труда –содержит  постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством  для работника. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда.

Обогащение труда подразумевает  предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности  некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять  в сфере труда инженерно-технических  работников.

Улучшение условий труда  – острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку  возрастает значимость условий труда  как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

В качестве мотивирующего  момента на предприятии действует  сдельно-премиальная система оплаты труда, которая позволяет работнику  контролировать собственный доход  за счет показателя собственной трудоотдачи. При этом существует некий план. Например, в отделе маркетинга, это  план по продажам, устанавливаемый  ежемесячно на определенном уровне, который  заранее спланирован и экономически обоснован.

При условии выполнения плана  продаж сотрудники отдела получают прибавку к окладу в 100% – размере. Это является самым мощным материальным стимулом, который некоторым образом исключает  необходимость контроля со стороны  вышестоящего руководства выполнения плана продаж. При перевыполнении данного плана применяется премирование в соответствии с темпами перевыполнения плана. Нематериальным стимулом является кадровая политика, при которой ежеквартально  идет переоформление трудовых договоров. При невыполнении дважды квартального плана продаж в третий раз с  сотрудником, по вине которого возникает  отставание фактических показателей  от плановых, трудовой контракт не заключается. Эта мера является также контролирующим фактором.

 Рассмотрим процедуру  контроля в организации ООО  «Морозко» на примере контроля  за производством продукции. Общий  контроль осуществляется руководителем  предприятия, а при необходимости  оперативно создаются комиссии  из управленческого персонала  и из числа основных рабочих.

 

1.         Установление стандартов. Необходимо  осуществить контроль за выполнением  годовых планов по выработке  13500 пар валяной обуви. Показателями  результативности при этом являются  конкретный критерий (13.500 пар) и  определенный период времени  (1 год).

2. Сопоставление реальных  результатов со стандартами. На  данном этапе выявляются масштабы  отклонений достигнутых результатов  от планов. Масштаб допустимых  отклонений был установлен в  размере 5% (675 пар). Затем было проведено  измерение результатов деятельности. Анализ текущих статистических  данных, бухгалтерской отчетности, итоговых отчетов показали, что  на 30 декабря 2004 года выпуск продукции  составил 13600 пар. Это говорит  о том, что план по выпуску  продукции был даже перевыполнен.

3. Корректирующие действия. В связи с тем, что сопоставление  фактических результатов со стандартами  показало, что установленная цель  по выпуску продукции была  достигнута, никаких действий по  корректировке на данном этапе  предприниматься не будет.

Таким образом, контроль является важнейшим процессом, обеспечивающий достижение организацией своих целей.

 

3.3Направления совершенствования системы управления

 

Изучение стратегических альтернатив и выбор стратегии 

В самом общем плане  различают четыре основные стратегических альтернативы, стоящие перед организацией.

Стратегия ограниченного  роста. Эту стратегию применяют  большинство организаций в сложившихся  отраслях со стабильной технологией. При  стратегии

Предприятие ООО «Морозко»  придерживается «Стратегии ограниченного  роста», так как у предприятия  стабильное положение на рынке, продукция  пользуется спросом. Так же эта альтернатива является наиболее удобной, так как  цели развития, корректируются на изменяющиеся условия, менее рискованной. С выбранной  стратегической альтернативой наиболее точно увязывается эталонная  стратегия «Стратегия развития рынка», относящаяся к группе «Стратегии концентрированного роста», потому что  организация стремится расширить  свой рынок за счет проникновения  на новые географические рынки.

Проанализируем силу отрасли  бытового обслуживания, в которой  действует предприятие ООО «Морозко»  по основным экономическим показателям:

1. Темпы роста рынка.

Темпы роста рынков, на которых  работает предприятие ООО «Морозко»  высокие. Продукция пользуется большим  спросом на рынке.

2. Прибыльность (доходность) отрасли.

Для данной отрасли уровень  прибыльности несколько ниже среднего уровня, что ведет за собой незначительный приток капитала в отрасль.

3. Размеры рынка.

Предприятие из-за небольших  размеров рынка постоянно стремится  расширить свои позиции на рынке.

4. Технологические изменения.  Технологические изменения в  отрасли практически не осуществляются.

5. Характеристика продукции.

Предприятие ориентировано  на производство только одного вида продукции  – валяной обуви.

6. Масштабы конкуренции.  Уровень конкуренции в отрасли  относительно невысокий.

 

  Реализация стратегического  плана и его оценка

После стратегического планирования наступает реализация выбранной  стратегии. Для того, чтобы контролировать и управлять процессом реализации стратегии и быть уверенными в  достижении поставленных целей руководители должны разрабатывать подробные  планы, программы, проекты и бюджеты.

Стратегическое планирование приобретает смысл тогда, когда  оно реализуется. Успешная реализация плана требует разработки краткосрочных  и долгосрочных программ, политики, тактики, процедур и правил, а также  разработки бюджета.

Подобно тому, как руководство  вырабатывает краткосрочные цели, согласующиеся  с долгосрочными, оно разрабатывает  и краткосрочные планы, согласующиеся  с долгосрочными. Такие короткие стратегии называются тактикой. Тактику  разрабатывают в развитие стратегии. В то время как стратегия почти  всегда разрабатывается, тактика часто  вырабатывается на уровне среднего звена. При этом тактика рассчитана на более  короткий отрезок времени, поэтому  тактические результаты быстрее  проявляются. Стратегический план разбивается  по годам. Поскольку экономическая  ситуация постоянно меняется, то применяется  эластичное (адаптивное) планирование, которое подразумевает ежегодную  коррекцию планов.

В республике в течение  последних 3-х лет наблюдается  снижение объемы продаж валенной обуви  через сеть розничной торговли.

Эта тенденция вызвана, в  основном, развитием «подпольного»  производства данного вида обуви  в и снижением жизненного уровня людей в течении последних  лет. Высокие темпы инфляции и  практическое отсутствие индексации доходов  населению сыграли свою негативную роль в данном процессе.

На основе результатов  анализа рынка, приобретаемое количество валенной обуви на 1-го человека с 2003 года по 2004 год изменялось в промежутке от 0,5 до 0,8 пар соответственно. Это  противоречие можно объяснить более  масштабным проникновением на местные  рынки нелегальной, низкокачественной  и более дешевой продукции, которая  удовлетворила своей доступностью тот спрос, который присутствовал  на рынке. Массовый покупатель, чей  уровень жизни претерпел значительное снижение, сопоставляя свои возможности  и потребности, сделал свой выбор  на более дешевом варианте приобретаемого продукта. На данном этапе производители сертифицированной продукции постепенно теряют свои сегменты рынка, состоящие из малоимущего и низкооплачиваемого контингента покупателей.