Направления совершенствования системы управления персоналом

- достижение общего уровня  рентабельности животноводческого  производства не менее 40%, где  на рентабельность производства  сырья (молока и мяса) приходится  свыше 20%, на рентабельность переработки  сырья с выходом мясо-молочной  продукции – 20-45%.

При этом необходимо отметить, что наблюдается отклонение темпов роста заработной платы от темпов производства, ее опережение, которые связано с не с экономическими обоснованными расчетами, а общими тенденциями в стране.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Система и  структура управления персоналом  на предприятии

 

 

ООО «Акбар» обладает высоким кадровым потенциалом. Предприятие отличает хорошо развитая производственная и социальная инфраструктура, высокий общеобразовательный уровень работников и сложившаяся система подготовки квалифицированных кадров, управления ими, профессионального и социального их развития.

Система управления персоналом на ООО «Акбар» обеспечивает решение следующих задач:

- привлечение человеческих  ресурсов (персонала), необходимых для  достижения поставленных целей;

- подготовку персонала  с целью приведения его навыков  и умений в соответствие с  задачами ООО «Акбар» ;

- оценку участия каждого  работника в достижении поставленных  целей;

- компенсацию в виде  вознаграждения за труд затрат  времени, энергии, интеллекта, которые  несет персонал, работая над достижением  целей предприятия

- и способствует обеспечению  условий конкурентоспособности  и долгосрочного развития ООО  «Акбар» на основе регулирования  отношений между нанимателем  и персоналом в рамках стратегии  бизнеса.

Система управления персоналом предусматривает организацию работы по следующим направлениям:

- разработка кадровой  политики исходя из стратегии  развития предприятия;

- организация труда и  определение ответственности и  полномочий персонала;

- подготовка и оценка  персонала;

- управление трудовой  мотивацией;

- создание условий труда, обеспечение соблюдения требований  в области эргономики, технической  эстетики, техники безопасности  и охраны труда и окружающей  среды;

- социальное обслуживание  персонала, обеспечение функционирования  социальной инфраструктуры;

- информирование и воспитание  персонала;

- анализ и регулирование  трудовых отношений.

В соответствии с организационной структурой процесса и в зависимости от направлений работы в процессе участвуют: заместитель директора по персоналу и социальному развитию, отдел кадров, бухгалтерия, и начальники структурных подразделений и служб.

Общее руководство и координацию процесса осуществляют директор и заместитель директора по персоналу и социальному развитию.

Планирование процесса управления персоналом проводится в соответствии со стратегией развития предприятия и действующей кадровой политикой по следующим направлениям:

- текущее и перспективное  планирование потребности в квалифицированных  рабочих кадрах с указанием  источников их обеспечения по  профессиям и специальностям (осуществляет  отдел кадров).

- текущее, годовое и перспективное  планирование подготовки и повышения  квалификации рабочих кадров, повышения  квалификации руководящих работников  и специалистов с необходимыми  обоснованиями и расчетами (осуществляет  начальник отдела кадров);

- разработка годовых и  перспективных планов комплектования  завода кадрами с учетом изменения  состава работающих в связи  с внедрением новой техники  и технологий, а также пуском  новых производственных объектов (осуществляет начальник отдела  кадров совместно с руководителями  подразделений);

- планирование работы  с резервом кадров (осуществляется  начальником отдела кадров совместно  с руководителями структурных  подразделений);

-планирование социального  развития и обеспечения по  направлениям: работа с молодежью, жилищное хозяйство, социальная  поддержка, информационно-воспитательная  работа, культурно-массовая и оздоровительная  работа и др.

По данным статистической и текущей внутренней отчетности численный и профессиональный состав кадров по всем категориям работающих сформирован с учетом количества рабочих мест, характера зоны обслуживания, принятых технологических решений, уровня автоматизации и механизации производственных процессов, продолжительности рабочего дня и других показателей. Комплектование ведется в соответствии со штатным расписанием.

Динамика изменения состава и структуры численности персонала на ООО «Акбар» представлена в таблице 1.

 

Таблица 1 - Динамика изменения структуры и состава численности персонала ООО «Акбар»

№ п/п	Показатели	2006	2007	2008	Темп прироста 2007 г. к 2006 г.	Темп прироста 2008 г. к 2007 г.
	А	1	2	3	4	5
1	Среднесписочная численность всего персонала, чел.	106	108	114	+6,9	+20,2
2	Рабочих, чел.	70	73	78	+21,4	+22,4
3	Удельный вес рабочих в общем количестве персонала, %	76,9	74,5	73,5	-3,4	-1,0
4	Служащих, чел.	22	17	24	+45,0	+28,3
5	Удельный вес служащих в общем количестве персонала, %	23,1	25,5	26,5	+3,4	+0,95
6	Специалистов, чел.	14	14	12	+53,0	+33,8
7	Удельный вес специалитов в общем количестве персонала, %	52,0	53,0	54,8	+2,8	+1,8

 

 

По состоянию на 01.01.2007г. в ООО «Акбар» работало 69 женщины. К 2009 г. их количество увеличилось незначительно (+4,4%), а вот доля их в структуре персонала уменьшилась на 3,3% и составляет теперь 28,3%. В первую очередь это связано с большой долей мужчин в числе принимаемых на работу новых работников – операторы т/у, машинисты, слесари, а также комплектованием рабочих мест, традиционно ранее занимаемых женщинами - аппаратчик воздухоразделения, оператор по сборке и очистке конденсата, товарный оператор, наполнитель баллонов, преимущественно мужчинами. На четверть уменьшилась и доля женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, – с 4,1% от списочной численности женщин в 2006 г. до 2,8% в 2008 г. Сократился и срок нахождения женщин в этом отпуске: в среднем он теперь не превышает 1 г. и 7 мес. Основная причина – материальная: заработок женщины, работающей на ООО «Акбар», как правило, превышает заработок ее мужа, если он работает на другом предприятии или в другой организации города. Если же оба супруга работают на ООО «Акбар», стремление женщины выйти на работу «досрочно» также продиктовано материальным интересами, как правило они связаны с необходимостью оплачивать снимаемое жилье или выплачивать кредиты.

Доля женщин среди руководителей и специалистов за последние пять лет изменилась, но не существенно: в числе руководителей она уменьшилась на 1,8% и составляет теперь 23,9%, в числе специалистов, наоборот, увеличилась на 1,6% и составляет 55,4%.

Возрастной состав с 2006 г. также заметно изменился. Средний возраст работников ООО «Акбар» в 2006 г. составлял 42,7 г. По состоянию на 01.01.2009 г. он составляет 39,3 л. Омоложение персонала – одно из направлений кадровой политики предприятия. Он ведется за счет подготовки кадров для новых технологических объектов, а именно группового обучения молодых людей в возрасте до 30 л., увеличения числа принимаемых на работу молодых специалистов. Ежегодно от 65% до 83% принимаемых на работу – люди в возрасте до 30 л. Их доля в структуре персонала составляет 23%, темп роста по сравнении с 2006 г. составил 34,5%. Увеличилась доля молодых людей в составе рабочих(+5,5%), в составе руководителей и специалистов она уменьшилась на 0,86% и 1,88% соответственно. 21,4% работников составляют люди в возрасте 32-39 л. Между тем, наибольшая категория – в возрасте от 40 до 49 л. – 29,3%. Большая доля – 20,5% - работников старше 50 л.

Определение потребности в кадрах на предприятии осуществляется отделом кадров в соответствии с программой технического развития ООО «Акбар», штатным расписанием, типовой номенклатурой должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием, материалами по анализу состояния расстановки кадров по службам, прогнозом выбытия персонала и в соответствии с положениями:

- «Положение об отделе  кадров»;

- «Положение о порядке  формирования и подготовке резерва  кадров для выдвижения на руководящие  должности»;

Ответственные за производственное обучение цехов и подразделений на основании потребности в кадрах определенной профессии и квалификации, составляют заявки на обучение кадров, утверждаемые начальниками подразделений, руководствуясь:

- «Типовым положением  о непрерывном профессиональном  обучении»;

- «Положением об учебно-курсовом  комбинате;

-«Перечнем профессий  рабочих, по которым осуществляется  подготовка (переподготовка) в ООО  «Акбар» .

Обеспеченность кадрами на протяжении всех анализируемых лет составляла не менее 98%. Каждый последующий год начинался на предприятии при полном отсутствии вакансий. 100%-ая укомплектованность объясняется высоким уровнем заработной платы в ООО «Акбар», стабильностью её выплаты, высоким уровнем социальной защищённости членов коллектива, наличием перспектив улучшения жилищных условий и отсутствием возможности альтернативного трудоустройства в городе и регионе на другие предприятия.

Данные таблицы 2, характеризующие движение кадров в 2001-2008 гг., позволяют говорить о чрезмерной стабильности коллектива. Коэффициент общего оборота кадров с 2002 г. уменьшился в 2,1 раза. Увольняется работников значительно меньше, чем принимается, следовательно, движение идёт главным образом за счёт комплектования новых рабочи. до 4,42 в 2008 г., тогда как для равномерного естественного и своевременного обновления любого коллектива такого масштаба он должен составлять не менее 4-4,5.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2 - Движение кадров на ООО «Акбар» за 2002-2008 гг.

№ п/п	Показатели	Годы			Темп прироста 2006 г. к 2007 г.	Темп прироста 2007 г. к 2008 г.
		2006	2007	2008
	А	1	2	3	4	5
1	Среднесписочная численность, чел.	106	108	114	+21,4	+22,4
2	Кол-во уволенных работников, чел	7	7	4	-	-48,2
3	Кол-во принятых работников, чел.	5	7	3	+40,0	-57,2
4	Коэффициент общего оборота кадров (П.2+П.3)*100/П.1	17,6	12,3	4,8	-	-
5	Коэффициент оборота по выбытию П.2*100/П.1	7,23	4,42	1,89	-	-
6	Коэффициент оборота по приёму П.3*100/П.1	10,4	7,9	2,9	-	-
7	Коэффициент текучести кадров П.2 (по собст.желанию)*100/П.1	7,23	4,42	1,89	-	-

 

 

При этом средний возраст работников предприятия составляет 39 л.. Более 30% персонала отработали на этом предприятии больше 25 л., 13% - более 30.Всё это свидетельствует о прогрессирующем застое и старении коллектива. Однако уровень получаемой зарплаты настолько несопоставим с уровнем пенсий, что эти меры можно отнести не к стимулирующим, а к защищающим. Искусственное увеличение движения кадров за счёт перевода части работников на контрактную форму найма также не может в полной мере обеспечить необходимое обновление коллектива.