Мотивация труда в ОАО «Жировой комбинат»

     Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы являются одним из факторов снижения себестоимости продукции, не говоря уже о росте объемов выпускаемой предприятием продукции.

     Деятельность  предприятия направлена как на производство и реализацию высококачественной масложировой продукции, разработку и внедрение проектов, обеспечивающих увеличение эффективности деятельности предприятия, совершенствование технологий, повышение конкурентоспособности и рентабельности продукции, максимизации фондоотдачи, так и на совершенствование структуры управления, кадровой политики, развитие информационных технологий, повсеместное внедрение современных средств амортизации.

     В соответствии с КЗоТ РФ комбинат самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены в Положении об оплате труда работников ОАО «Жировой комбинат», утвержденным приказом генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

     Комбинат  ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный  размер оплаты труда, о введении новых и изменений условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

     Предприятие использует оплату труда как важнейшее  средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются. В  качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

     К преимуществам системы мотивации  труда следует отнести многосторонность применяемых мотивирующих факторов.

     Таким образом, заработная плата работников ОАО «Жировой комбинат» складывается из:

     должностного  оклада;

     доплат;

     премий;

     уральского  коэффициента.

     Таким образом, системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Руководству и администрации предприятия целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

      Список литературы 

1. Варданян  И.С. Новые тенденции к мотивации  персонала. // Управление персоналом. - 2007. - № 5. - с.93-95.
2. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования. // Управление персоналом. - 2007. - № 4. - с.42 - 45.
3. Волнухина Е. Модель "Мотивация - стимул". // Служба кадров и персонал. - 2007. - № 11. - с.61-64.
4. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2008. - 576 с.
5. Захаров Н.Л. "Загадка русской души", или особенности мотивации труда российского персонала. // Управление персоналом. - 2007. - № 1. - с.66-68.
6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М: Новое знание, 2007. - 336 с.
7. Годовые отчеты ОАО «Жировой комбинат» за 2007-2009гг.
8. http://www.fatfactory.ru/ustav.html сайт ОАО «Жировой комбинат».
9. Миляева Л. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях. // Человек и труд. - 2006. - № 10. - с.58 - 61.
10. Михайлов Я.В. Эффективный менеджмент: Учебно-практическое пособие для управленческого персонала и лиц, изучающим менеджмент. - М.: ГЕЛАН, 2008. - 372 с.
11. Подобный Д.А. Мотивация для управления промышленным предприятием. // Управление персоналом. - 2006. - № 20. - с.64-65.

12. Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учебное  пособие для средних специальных  учебных заведений. - М.: Издательский дом "Деловая литература", 2008. - 253 с.