Мотивация труда в ОАО «Жировой комбинат»

 

     Из  выше приведенной таблицы, можно  сделать следующие выводы: объем  производства продукции в 2009 году увеличился на 306 тонн, что в денежном выражении  составляет 375 925 тысяч рублей, при этом увеличились затраты на производство на 523 502 тысячи рублей.

     Затраты на 1 рубль товарной продукции в  целом увеличились на 10,2% При этом данный показатель увеличился по майонезу – 6,1коп., кетчупу – на 9,8коп.,маслу фасованному – на 1,4 коп., и снизился по горчице – на 2,5 коп.

     Наибольший  удельный вес в структуре затрат занимают сырье и материалы и  составляют 71,8%. По сравнению с 2008 годом  они увеличились 374 535 тысяч рублей. Это связано с ростом цен на покупаемое сырье.

     Стоимость топлива и энергоресурсов увеличилась в сравнении с 2008 годом на 4 306 тысяч рублей.

     Наибольшее  влияние на увеличение затрат на энергоресурсы  оказал рост платежей за природный  газ.

     Произошло увеличение затрат на оплату труда  и отчисления на социальные нужды  и в сумме составило 40 202 тысяч рублей. Удельный вес затрат на оплату труда в себестоимости выпущенной продукции в 2008 году составил 14,5%, что ниже уровня прошлого года на 1,4. Так же, увеличение затрат по заработной плате связано с увеличением окладов работникам комбината с 01.01.2007 г. на 9% и ростом средней численности сотрудников.

     Из  данных таблицы видно, что произошло  снижение расходов на ремонт и техническое  обслуживание на 8 239 тысяч рублей, это связано с планом технических мероприятий на 2009 год. 

 

      2.2. Анализ существующей системы мотивации персонала 

     Руководство ОАО "Жировой комбинат" самостоятельно применяет меры морального и материального поощрения работников за высокопроизводительный и добросовестный труд.

     Фонд  оплаты труда  включает в себя фонд заработной платы и фонд материального поощрения и служит единым источником всех выплат работникам за результаты труда. Система мотивирующих факторов труда разработана в соответствии с Положением о материальном стимулировании работников.

     Рассмотрим  составляющие системы мотивации персонала.

     1) должностной оклад

     Тарифная  часть заработной платы формируется  следующим образом:

     должностные  оклады руководителям, инженерно-техническим  работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

     При оплате труда рабочих применяется:

     повременная оплата труда, согласно окладам, утвержденным в штатном расписании, размер которых  зависит от сложности выполняемой  работы и тарифных разрядов;

     сдельная  оплата труда за фактически выполненную  работу. 

     2) система доплат

     К должностным окладам работников комбината установлены следующие  доплаты:

     доплата за вредные и тяжелые условия  труда – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

     доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между  администрацией и работником;

     доплата за работу в вечерние и ночные часы – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

     доплата за руководство бригадой;

     доплата за сверхурочную работу;

     доплата за выходные и праздничные дни.

     Конкретные  размеры доплат устанавливаются  администрацией комбината в зависимости  от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работ, ее важности для комбината, уровня профессионализма работника и др.) 

     3) система премирования

     Премирование  работников осуществляется ежемесячно и имеет своей цель поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функции и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

     Размер  премии составляет:

     для рабочих – 80% от оклада и сдельного  заработка;

     для ИТР и служащих – 80% должностного оклада;

     для руководителей высшего звена управления – до 100%  должностного оклада, согласно заключенным договорам.

     Премирование (депремирование) рабочих осуществляется согласно отработанному в текущем  месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа генерального директора комбината, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения – премия за данный период не начисляется. 
 

     4) Материальная помощь сотрудникам должна оказывается в следующих случаях:

     смерти родных по крови или браку;

     смерти  сотрудника (материальная помощь выплачивается  родственникам сотрудника);

     несчастный  случай. Она составляет 12 000 рублей.

     Материальная  помощь рассчитывается с учетом личного  вклада сотрудника, добросовестного  отношения к исполнению своих обязанностей, стажа работы в организации и при наличии соответствующих документов (справки из больницы, свидетельства о смерти), заявления с визой начальника структурного подразделения.

     Размер  материальной помощи сотрудникам должен выплачиваеться в размере одного оклада сотрудника или одной тарифной ставки, при несчастном случае сумма определяется индивидуально директором.

     Единовременные  денежные поощрения работникам в  виде денежных поощрений к юбилейным  датам. Размер денежного вознаграждения зависит от стажа работы в организации, но не более 15000 рублей.

     Материальная  помощь и денежное вознаграждение выплачивается  при наличии денежных средств  в организации. Затраты на выплату  материальной помощи и денежного  вознаграждения относятся за счет прибыли.

     Таким образом на предприятии создаются  благоприятные условия для работы персонала. Предприятие предлагает самые выгодные условия поощрения  труда сотрудников с помощью  различных способов мотивации труда.

 

      Глава 3. Предложения по совершенствованию системы мотивации на предприятии 

     К необходимым мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

     - составление программ развития  квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;

     - кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;

     - компенсацию инфляционных, налоговых  потерь и пр.;

     - гибкое формирование социального  пакета и предоставление льгот  с учетом выслуги, квалификации  и производственных достижений;

     - развитие корпоративной культуры.

     Создание  системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для  большинства компаний, в этом смысле предприятие ОАО «Жировой комбинат»  не исключение. Наличие в организации  алгоритмов побуждения к продуктивному  труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.

     Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель, которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

     Многочисленные  взаимозависимые факторы повышения  показателей производительности труда  можно условно объединить в следующие  основные группы, характеризующие:

     - совершенствование техники и  технологии. В эту группу факторов  входит все, что определяется  современным научно-техническим  прогрессом;

     - улучшение организации производства, рациональное размещение производительных  сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

     - совершенствование организации  труда, т. е. улучшение использования  живого труда (повышение квалификации  кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

     Эффективным средством повышения мотивации является публичная высокая оценка хорошей работы, компетентности и умений членов коллектива. Мотивация трудовой деятельности является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, которая ориентированна на достижение личных целей и целей организации. Это достигается с помощью методов, которые классифицируются в определенный способ (рисунок 3.1).

     От  того как организованная система мотивации работы в значительной мере зависит эффективность работы коллектива, а значит, и конкурентоспособность фирмы на рынке. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

 

       

     Рисунок 3.1 – Классификация методов мотивации 

     Важным  направлением работы с персоналом является кадровое планирование, цель которого состоит в обеспечении рабочих мест в необходимый момент времени и в необходимом количестве теми, кто их ищет, соответственно своим способностям, квалификации и требований производства. Вместе с тем, рабочие места должны, с точки зрения производительности и мотивации, разрешить работающим развивать свои способности, повышать производительность работы, отвечать требованиям условий и организации работы. Кадровое планирование базируется на оперативном плане работы с персоналом, выполнение которого служит основой успеха субъекта рыночного отношения в конкурентной борьбе. Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных мероприятий, после осуществления, которых реализуется кадровое планирование в организации. Эффект самоорганизации работы формируется под влиянием сложной системы социально-психологических факторов, анализ которых показывает, что активизация трудового поведения персонала во многом определяется созданием условий для самовыявления личности (рисунок 3.2). 

     

     Рисунок 3.2 - Система факторов активизации персонала предприятия  

     В трансформационной экономике менеджеры  предприятий должны обращать особое внимание на указанные факторы, которые  влияют на персонал предприятия, так  как от этого зависят результат  работы коллектива и его конкурентоспособность на рынке.

 

      Заключение 

     Анализ  использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда  создаются реальные предпосылки  для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.