Мотивация труда в ОАО «Жировой комбинат»

     2) класс мотивации достижения, когда человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится.

     В соответствии с этим и выбирается первое основание для стимулирования: "негативное стимулирование" - различного рода санкции; "позитивное стимулирование" - различного рода поощрения.

     Так, для сотрудника с мотивацией избегания  более эффективным будет стимулирование, основанное на страхе "наказания", но при этом ждать от него значительных достижений не приходится. Сотрудник  с ярко выраженной мотивацией достижения нуждается в положительном подкреплении, поощрении и награждении за достижение высоких результатов.

     М.И. Магура различает следующие "чистые" типы мотивации:

     люмпенизированный - мотивация избегания;

     инструментальный - мотивация достижения;

     профессиональный - мотивация достижения;

     патриотический - мотивация достижения;

     хозяйский - мотивация достижения.

     Люмпенизированный тип мотивации - "люмпенизированный  работник" - отличается низкой мотивацией к эффективной работе, обладает невысокой  квалификацией, не стремится ее повышать, безответственен и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью. Сам не проявляет никакой активности: его основное стремление - как можно меньше работать, стремление к минимизации усилий.

     Инструментальный  тип мотивации - "инструментально мотивированный работник" - в работе ценит только заработок в виде денег или иных благ, работает с большой отдачей на любой работе, если его труд справедливо и высоко оплачивается. Работа для такого работника имеет ценность не сама по себе, а как средство получения материальных благ.

     Профессиональный  тип мотивации - "профессионально  мотивированный работник" - видит  в работе возможность реализовать  свои знания и умения, для него важна  интересная, содержательная работа, возможность проявить себя, доказать себе и окружающим, что он способен на решение задач, которые не каждому под силу. Таких работников отличает развитое профессиональное достоинство и самоуважение.

     Патриотический  тип мотивации - "работник-патриот" - преданный своему делу, коллективу, обществу, стране. Старается хорошо работать из-за высоких моральных, религиозных или идеологических соображений. Такой работник особенно ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное в моральных знаках и оценках.

     Хозяйский тип мотивации - "работник-хозяин" - выполняет работу с максимальной отдачей, не настаивая на высокой  содержательности или высокой оплате. Обычно такие работники добровольно  принимают на себя ответственность, но при этом не терпят контроля, характеризуются обостренным требованием свободы действий.

     С учетом особенностей характера и  содержания интересов мотивационная  структура человека может быть представлена как сочетание всех или некоторых  из перечисленных мотивационных типов в определенной пропорции [23, с.59].

     Стимулы выполняют роль рычагов воздействия  или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные  предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.

     Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

 
 
 
 
 
 
 

     1.2. Теории мотивации, их суть и значение 

     Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных  теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому

     явлению. Главным образом, можно выделить два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны  теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые  и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

     Наиболее  ранней теорией мотиваций является теория мотивации по А. Маслоу. Также, рассматриваемая теория называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

     физиологические потребности, необходимые для выживания  человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

     потребности в безопасности и уверенности  в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

     социальные  потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;

     потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

     потребность самовыражения, т.е. потребность в  собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

     Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рисунок 1.1). 

      Рисунок 1.1 - Иерархия потребностей человека по А. Маслоу 

     Смысл такого иерархического построения заключается  в том, что приоритетны для  человека потребности более низких уровней и это сказывается  на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

     Самая высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

     На  основе приведенного классификатора потребностей может быть построена мотивационная  модель (таблица 1.1).

     Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. 

     Таблица 1.1 - Мотивационная модель

 

     С развитием экономических отношений  и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится  потребностям более высоких уровней, что определяет сущность теории, представителем которой является Дэвид Мак Клелланд [28, с.62].

     Согласно  его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к  власти, к признанию. При таком  утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.

     Согласно  теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

     Фредерик  Герцберг создал двухфакторную модель, которая появилась в связи  с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека, и показывает удовлетворенность работой (таблица 1.2) 

     Таблица 1.2 - Факторы, влияющие на удовлетворенность  в работе

 

     Первая  группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а  также с окружающей средой, в которой  осуществляется сама работа.

     Вторая  группа факторов мотивации связана  с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

     Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим  потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

     Двухфакторная модель поведения Ф. Герцберга, наиболее подходит для развитого демократического общества с высоким уровнем производства и удовлетворенности первичных потребностей. Таким обществом может считаться, в частности, современная Америка. Исследования американских психологов свидетельствуют, что у современного американца физиологические потребности удовлетворены на 90%, потребность в безопасности - на 70%, в уважении - на 40%, в самоактуализации - на 15%. В этих условиях, по мнению Ф. Герцберга и его последователей, факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждения и социально-психологический климат воспринимаются только как естественный "гигиенический" фон, как факторы, способствующие повышению удовлетворенности трудом, но не способные при увеличении их качественных и количественных параметров вызвать повышение производительности труда. Однако ухудшение значения параметров этих факторов по сравнению с привычным достаточно высоким уровнем приводит к снижению отдачи работников, служит демотиватором. По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как возможность достичь и испытать успех, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможность творческого и делового роста. Современные авторы эти факторы называют "главными мотиваторами" и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес и вызов.

     Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации  рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

     В теории, предложенной К. Альдерфером, потребности  группируются в три класса: потребности  существования - Е (физиологические и потребности в безопасности), социальные - R (включающие и потребности в уважении) и потребности личностного роста - G (в самореализации). Схема зависимости между потребностями К. Альдерфера устанавливает связь между их удовлетворением и актуализацией (рисунок 1.2).

     С помощью данной схемы выделяются следующие зависимости: