Мотивация труда: история и современность

Кроме этого в должностной инструкции оговариваются условия труда  и занятости, т.е. режим труда.

3. Режимом труда, который предусматривает определенный график работы и отпуска.

     На  режим труда могут оказывать  влияние уровень безработицы, трудовое законодательство, восприятие и настрой  работников, климатические условия (сиеста в Испании), роль профсоюзов.

     Стандартный режим труда, как известно, 40 часов  в неделю, с 9 до 19 с одночасовым  обеденным перерывом, с двумя  выходными днями. У такого режима труда есть определенные преимущества:

1. Возможность  межфирменного взаимодействия.

2. Социальное  равенство работников.

3. Легкость  управления (все на местах).

На многих фирмах применяется режим гибкого  рабочего времени (ГРВ), при этом возможны варианты:

а) ежедневный выбор начала и окончания работы;

б) переменная продолжительность рабочего дня;

в) до обеда - все на рабочих местах, а после  обеда: а) или б).

 Поэтому  на фирмах, применяющих ГРВ, могут  быть следующие режимы труда:

1) скользящий  график: работать полный рабочий  день, но менять время начала, окончания работы, а также время  и продолжительность обеденного перерыва;

2) гибкий  цикл: начало и конец рабочего  дня выбираются работником, но работа по выбранному расписанию должна осуще ствляться в течение определенного периода (неделя, месяц, квартал);

3) переменный  день: рабочие дни могут быть  меньше или больше 8 часов, но неделя должна быть продолжительностью в 40 часов;

4)  гибкое  размещение: можно менять не только  часы, но и месторасположение работы (в офисе, библиотеке, филиале, дома).

     Применение  гибкого рабочего времени приводит к:

- росту  производительности труда;

- установлению  климата доверия и сотрудничества;

- снижению  текучести кадров;

- росту  удовлетворенности трудом;

-повышению  эффективности использования "присутственного  времени";

- снижению  затрат на мотивацию и создание  порядка;

- координации  работы с "биологическими часами" работников. Однако ГРВ приводит  к увеличению затрат на обслуживание  помещений из-за роста общего рабочего дня (обогрев, освещение, охрана).

     Другим  элементом организации труда  является организация рабочего места.

     Создание  необходимых условий труда включает следующие мероприятия:

1) оснащение  рабочих мест мебелью;

2) оснащение  необходимой оргтехникой, оборудованием  и средствами связи;

3) поддержание  нормальных условий окружающей  среды;

4} поддержание  безопасности труда, снижение  риска ущерба здоровью.

     Оптимальная температура в помещениях должна быть +(20-22)°С, влажность 45-55%, освещенность 300 лк, уровень шума не более 60 дб.

     Для того чтобы более эффективно использовать способности работников, избавлять их от перегрузки, необходимо соблюдать некоторые принципы научной организации труда.

Принцип специализации заключается в обеспечении правильного соотношения работников различной специальности и квалификации в соответствии с объемом работ по выполнению каждой функции.

Принцип синхронизации предполагает согласованность в деятельности различных работников по видам работ.

Принцип прямоточности обеспечивает выбор кратчайших путей прохождения информации и материальных потоков.

Принцип ритмичности предусматривает равномерную загрузку каждого работника в течение рабочего дня и по периодам производства. 

Методы  стимулирования. 

     Понимание процесса стимулирования труда (мотивации) и того, как индивиды делают выбор  в процессе организации своего или  группового поведения, позволяет вырабатывать более эффективную систему воздействия  на них со стороны руководителя. В этой связи целесообразно остановиться более подробно на отличительных  особенностях мотивационных установок  работников, методах воздействии  и регулирования поведения индивидов       в соответствии с целями организации.

     Особое  внимание необходимо сосредоточить  на взаимосвязи между удовлетворенностью персонала: работой и производительностью  их труда     с учетом критериев  эффективности деятельности организации  и группы,        а  также изучить структуру стимулов современной организации, роль денег  как стимулирующего фактора.

     Мотивация – это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.

     Стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.

  Методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

• непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника в организации;
• заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
• отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
• соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;
• ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
• жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;
• каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями;
• с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;
• не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы;
• лучше не премировать вообще никого;
• плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом;
• никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.

     Когда на фирме организован и слаженно функционирует маркетинговый отдел. В целях совершенствования системы  стимулирования к существующим экономическим методам стимулирования необходимо установить следующие:

1. система вознаграждения и стимулирования работников: должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;
2. лучшие (или все) торговые агенты (или работники сходной по характеру деятельности) должны получить долю в прибыли, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца фирмы;
3. не следует повышать в должности лучших торговых агентов, так как: хороший агент – это состояние души, и смена деятельности сделает его ненужным балластом для фирмы и невротиком, постоянно испытывающим чувство глубокого морального неудовлетворения;
4. внедрять ненормированный рабочий день. Это позволит приспособить свой рабочий ритм к обмену веществ в своем организме и выдавать гораздо более эффективные результаты, нежели при обычной занятости.

     Помимо  премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом — заплаты пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

     Согласно  теории А. Маслоу, экономические методы мотивации работников действуют с большой отдачей до определенного времени, затем, по мере удовлетворения физиологических потребностей наступает «очередь» удовлетворения социальных потребностей. Поэтому для эффективной мотивации одних экономических методов стимулирования недостаточно. Следует внедрять организационно-административные и социально-психологические методы.

     С учетом сложившейся организационной  культуры и стиля руководства  наиболее действенными и приемлемыми  для стимулирования работников фирмы  являются следующие организационно-административные методы:

1. осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления;
2. дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной и уголовной) и ее практической реализации.

     В целях совершенствования системы  стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально-психологического характера:

1. социальное регулирование – обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» членов функциональных бригад из одного проекта в другой, критика, конкурсы на звание «Лучший по профессии» и т.д.;
2. социальное нормирование – установление правил внутреннего распорядка;
3. социальное планирование – совершенствование базы развития и организации труда и управления;
4. моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей в труде;
5. гуманизация труда – создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие на психику работающего (санитарно-гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия).

 
 

Заработная  плата 

Вопрос  о  заработной  плате  относится  к  числу  фундаментальных  проблем экономической науки.  Заработная  плата служит  основным  источником дохода  для  большинства  трудящихся,  и  ее  движение  оказывает непосредственное  воздействие  на  воспроизводство  рабочей  силы,  на жизненный  уровень  рабочего  класса. 
 

Функции заработной платы. 

     Сущность  заработной платы проявляется в  функциях, которые она выполняет  в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

1. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.
2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.
3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда  потребления  между наемными работниками  и  собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.
4. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится                            к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление              к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение                 с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.
5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.