Мотивация труда: история и современность

   Для реализации названных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате незаработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению полученной номинальной заработной платы и снижению реальной заработной платы, а с другой - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада номинальной заработной платы. В результате будет отсутствовать возможность удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.
2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа - максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия -это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат - падение спроса на менее качественную по сравнению с конкурирующими фирмами продукцию.
3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результате деятельности предприятия,  содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в разных условиях труда, географических и климатических условиях жизни.
4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.
5. Государственное регулирование оплаты труда.
6. Учет воздействия рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы, как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами и плата за груд полностью определяется администрацией. Рынок труда - это область, где в конечном счете формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда; кроме того, ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.
7. Простота, логичность, и доступность форм и систем труда обеспечивает широкую информированность о сущности системы оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда               у работника есть о нем понятная и подробная информация.Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится.

   Наиболее  целесообразно классифицировать принципы организации заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен конкретный принцип. Связь принципов с функциями заработной платы схематично представлена              в таблице (см. рисунок). 

Структура доходов сотрудников фирмы. 

Доход работника фирмы может складываться из следующих элементов:

1) оплата  по тарифным ставкам или оплата  по окладам;

2) рыночная  компонента (составляющая);

3) доплаты  и компенсации;

4) надбавки;

5) премии;

6) социальные  выплаты;

7) дивиденды.

     Тарифные  ставки или оклады определяют величину оплаты труда соответствии с его сложностью и ответственностью.

     Рыночная  компонента отражает соотношение спроса и предложена на определенный вид труда.

     Доплаты являются возмещениями за дополнительные затраты труда из-за объективной  тяжести и условий труда.

     Компенсации учитывают пост цен и форс-мажорное обстоятельства.

     Надбавки  и премии вводятся для стимулирования добросовестного труда, повышения  качества продукции и эффективности  труда.

     Причем  надбавки выплачиваются регулярно, а премии - нерегулярно, надбавки одинаковы по месяцам, а премии различны по суммам.

     Доплаты и компенсации отражают производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника.

     Надбавки  и премии отражают результаты собственных  достижений работника.

     Рассмотрим  каждую статью дохода работника более  подробно по статьям.

Статья 1. Тарифные ставки и  оклады.

Устанавливаются в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен  на предметы потребления. Действуют  единые тарифные сетки из 17-22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных групп сотрудников.

     Отношение тарифных ставок первого и последнего разрядов называется диапазоном тарифной сетки. При его выборе учитывают  различия              в сложности работ, экономическое положение фирмы, социально-психологические факторы.

     Чем ниже уровень жизни в стране, тем  меньше должен быть диапазон                     в оплате труда.

Диапазон  единой тарифной сетки в РФ составляет 1:10, в США 1:100,                  в Германии 1:25, в Японии 1:20.

Статья 2. Рыночная компонента.

     Так как сотрудник получает работу по найму, то в условиях договора устанавливается договорная сумма оплаты, которая может превышать ставки тарифной сетки из-за повышенного спроса фирмы на данный вид труда (соотношение спроса и предложения!).

Статья 3. Доплаты за условия  труда.

1.  Неблагоприятные  условия труда могут компенсироваться:

- увеличением  времени отдыха;

-дополнительным  бесплатным питанием на производстве (молоко, обеды              в столовой);

- профилактическими  и лечебными мероприятиями;

- доплатами  к тарифным ставкам на основе  аттестации рабочих мест                    и трудовых процессов.

2. Доплаты  за работу в вечерние и ночные  смены.

3.  Доплата  за уровень занятости в течение  смены, что позволяет учитывать  различия в затратах труда  рабочих. Минимум занятости в  течение смены 70%, а максимальная  доплата к тарифной ставке  составляет 30%.

Статья 4. Надбавки.

     Предоставляются за производительность труда выше нормативной. Перевыполнение норм может происходить по следующим причинам:

а) способности  работника, превышающие средний  уровень;

б) применение собственных усовершенствований, не оформленных как рационализаторские предложения (т.е. личные ноу-хау);

в) нарушение  техники безопасности;

г) нарушение  технологии производства;

д) чрезмерная интенсивность труда;

е) ошибки нормирования (заниженная норма).

Очевидно, что только а) причина является объективным  основанием для надбавки.

Что касается б) причины, то ее следует исключить  за счет создания нормальных условий  для оформления рационализаторских предложений и использования их всеми.

     Остальные причины не являются основанием для  предоставления надбавок.

     Надбавки  за личный вклад в повышение эффективности  труда устанавливаются:

а)  авторам  рационализаторских предложений (техника  и технология);

б) авторам   предложений   по   совершенствованию   организации труда, производства и  управления;

в) сотрудникам, осуществлявшим внедрение рационализаторских предложений.

     Источником  надбавок является экономия трудовых и материальных ресурсов от применения новшеств.

     Обычно  распределение осуществляется так: 40% - авторам и тем, кто внедряет рационализаторские предложения; 40% - на премирование сотрудников фирмы; 20% - в фонд материального поощрения участка и цеха.

Вознаграждение  должно выплачиваться в виде надбавок в течение всего периода использования  рационализаторских предложений. Такой подход стимулирует автора рационализаторского предложения на оформление своего ноу-хау, так как сумма заработка его будет больше за счет надбавок, чем от использования рационализаторского предложения только на своем рабочем месте.

В этом случае надбавки выполняют роль гонорара.

Надбавки  за высокое качество продукции, а  также за выполнение срочных           и ответственных заданий выплачиваются  из фонда руководителя подразделения, а размер и период устанавливаются  руководителем подразделения.

Статья 5. Премии.

Премии  могут быть двух видов:

- за  качественное и своевременное  выполнение работ;

- за  личный творческий вклад работника  в общий результат деятельности подразделения и фирмы.

     К первому виду относятся премии за выполнение этапов работ, по итогам года и из фонда руководителя фирмы. Ко второму виду относятся премии за рост эффективности производства (за рационализаторские предложения), за активное участие в освоении новых технологий.

Статья 6. Социальные выплаты.

     Величина  социальных льгот и выплат в доле совокупного дохода работников в  последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

• оплаченные праздничные дни;
• оплаченные отпуска;
• оплаченные дни временной нетрудоспособности;
• оплаченное время перерыва на отдых;
• оплаченное время на обед;
• медицинское страхование на предприятии;
• дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
• страхование от несчастных случаев;
• страхование по длительной нетрудоспособности;
• страхование туристов от несчастных случаев;
• помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
• участие в распределении прибылей;
• покупка работниками акций;
• предоставление в пользование работников объектов отдыха                         и развлечений;
• предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
• предоставление помощи в переезде на новое место работы.

   Развивая  систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам            и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны-и предпринимателя, и работника.

   Большой популярностью пользуются банки  отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и  т.п. Когда работнику требуется  дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, "выкупить" какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.